【正文】 結果（Results）超出期望優(yōu)異的結果，但是行為需要改進結果優(yōu)秀 表現(xiàn)杰出完全達到期望好的 結 果，但是行 為 需要改 進完全勝任 表現(xiàn)優(yōu)秀部分達到期望 不滿意好的行為，但是結果需
。ABB公司考核的主要內容l 個人業(yè)務績效是核心，是對公司業(yè)務目標達成的直接支持；l 行為績效考核的重點是態(tài)度和行為，側重于員工業(yè)務績效的驅動因素。 評估內容與評估目的關系（對行政人員而言）　　目的內容獎金 工資晉升 職務晉升、培訓、規(guī)劃業(yè)績 XX X或 XX XXX或 XXXX行為 XXXXX XXX或XXXX XXXXX能力 XXX或XXXX XXX或XXXX XXXXXX表示重要度， XXXXX表示最重要 　IBM公司根據(jù)以下三大原則，決定薪資調整幅度：一、員工過去 3年 ‘個人業(yè)務承諾計劃 ‘（ PBC）成績的記錄；二、員工是否擁有重要技能，并能應用在工作上；三、員工對部門的貢獻和影響力。 評等 2代表你達成目標，是個 好戰(zhàn)士 ，得到 評等 1的人稱為「 水上飛 」（ Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目標，也沒做錯什么事。 　 績效評估的目的與內容l 個人業(yè)績 ，包括工作數(shù)量、質量、效率等；l 個人行為與品質 ，行為包括：工作方法、流程；個人品質包括信仰、儀表、工作態(tài)度、素質、期望、自信心、忠誠性等。從追求結果的均等，到追求機會的均等，企業(yè)應努力創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境。ABB公司持續(xù)改進的工具問題描述：Q1：測量－現(xiàn)狀描述 Q2：分析－聚焦和要因分析Q4：保持－鞏固 Q3：改善－方案和行動　持續(xù)的績效溝通 3l 績效溝通的方式l 書面報告：如 工作周報l 會議：如進度進展情況匯報會、工作討論會等l 面談：面對面談話溝通l 非正式溝通：l 走動式管理l 開放式辦公l 閑聊l 非正式會議4，績效評估l 　績效評估的目的與內容l 一線經(jīng)理人員給予員工的特別輔導、支持和幫助信息，這種情況一般出現(xiàn)在員工工作能力和狀態(tài)與績效計劃的要求之間存在較大偏差，或者員工遇到外部工作障礙，需要經(jīng)理人員給予幫助時，所形成的記錄可能是特別溝通記錄、培訓記錄、目標或計劃調整記錄 ,等等?？冃y量和監(jiān)控的信息 :主要是各職能區(qū)域需要定期對員工績效指標表現(xiàn)情況進行測量和監(jiān)督，將之作為績效現(xiàn)狀評價和進一步改善的輸入信息；l (2)對可能影響員工績效表現(xiàn)的變化進行識別，及時提供必要的支持和調整，以確保員工朝著正確的方向努力工作。職能部門跟蹤員工績效改善行動計劃的實施情況；l ⑹ l ⑷ 對支持績效目標實現(xiàn)的工作計劃的實施情況和結果進行跟蹤審核；l ⑶ 　持續(xù)的績效溝通 2績效溝通的一般內容 ：1．工作的進展情況如何？2．員工和團隊是否在正確的達成目標和績效標準的軌道上運行？3．如果有偏離方向的趨勢，應該采取什么樣的行動扭轉這種局面？4．哪些方面的工作進行良好？5．哪些方面遇到了困難或障礙？6．面對目前的情況，要對工作目標和達成目標的行動做出哪些調整？管理人員可以采取哪些行動來支持員工？ABB公司績效輔導的內容l ⑴ l 員工需要在執(zhí)行績效計劃的過程中了解到有關的信息 確定3　績效計劃實施與持續(xù)的績效溝通l 　績效計劃實施l 　持續(xù)的績效溝通　績效計劃實施l 績效計劃實施 包括：從計劃形成起到目標實現(xiàn)為止的全部活動 — 行為對照表 ”， 公司為此建立了 “勝任力模型 這一分解過程通常由部門經(jīng)理、一線主管人員以及部分骨干員工坐在一起分析、討論后完成。 由于沒有引入完整的目標管理體系，各個部門在思考和制定部門業(yè)務目標和計劃時， 更多考慮的是部門的業(yè)務職責分工，站在履行部門職責的角度來進行策劃 ，這在一定程度上弱化了公司業(yè)務戰(zhàn)略、經(jīng)營目標和 KPI指標對部門工作方向和工作重點的牽引作用。n公司設立專門崗位每個月對各項 KPI指標的達成情況進行測量、分析、報告、跟蹤和發(fā)布，以幫助公司管理團隊及時掌握運作表現(xiàn)狀況和趨勢，為實施動態(tài)有效的業(yè)務改進提供支持。 FLOW）等四項，進一步細化的財務指標在此基礎上展開，并落實到具體的區(qū)域、流程和崗位上。則：l K＜ 2%，計 3分l 2%＜ K＜＝ 5%，計 4分l K＞ 5%，計 5分　績效目標的設定（ 4）l 目標表格的使用：l 第一列：明確寫出目標（不超過 5個為好，作為銷售人員應全面考核，而技術人員則可用里程碑來考核，管理人員則對人與事均要考核）l 第二列：為達到目標所采取的行動l 第三列：達到目標的衡量標準（包括目標值）l 第四列：利用權重對目標進行分類ABB公司的績效計劃l 績效考核指標的來源 (1)l 財務指標：公司通常在每年九月份根據(jù)公司業(yè)務審查和董事會業(yè)務策劃、決策的結果，來確定下一年度公司業(yè)務戰(zhàn)略重點、經(jīng)營目標和經(jīng)營計劃。＜＝ 500萬元，則：l K＜ 3%，計 3分l 3%＜ K＜＝ 5%，計 4分l K＞ 5%，計 5分l 500＜ ＜＝ 100萬元，則：l K＜ 5%，計 3分l 5%＜ K＜＝ 10%，計 4分l K＞ 10%，計 5分l 100＜ 100萬元，計 5分l 0＜ 制定工作承諾時必需的分析l 工作分析l 上期業(yè)績分析l 能力分析l 困難分析l 資源分析　績效目標的設定（ 1）l 目標應按公司－部門－小組－成員的方式進行分解，并確定每個員工與工作目標有關的最重要工作職責l 目標必須經(jīng)過與員工的討論l 目標需要經(jīng)常檢查與反饋　績效目標的設定（ 2）l 目標設定的 SMART準則l Specific－特定的l Measurable－可衡量的l Agreed－認可的l Realistic－現(xiàn)實的l Timebond－有時間限制的　績效目標的設定（ 3）l 標準與目標的區(qū)別：l 目標：要達成的一個結果的表述，它一般適用于經(jīng)理或專業(yè)員工等涉及個人項目的工作l 標準：是一種延續(xù)性或重復性的準則，更適用于日常需要或重復性作業(yè)的工作l 目標設定應注意：l 用精確的語言進行定義；l 要用 積極的動詞 （如增加、減少， 但需要有歷史數(shù)據(jù)支持 ）l 要保證目標說明準確l 要用簡單有意義的評價標準指標的設置需要注意：l 指標必須是企業(yè)戰(zhàn)略目標經(jīng)層層分解而得，必須與崗位職責相聯(lián)系l 指標必須要做到：量化－－細化－－標準化；l 指標的數(shù)量：個人： 5－ 7個；部門： 10－ 15個；企業(yè)： 15－ 20個l 指標必須能夠反映個人努力工作的成果，凡經(jīng)個人努力不能改進或實現(xiàn)的任務不能作為考核指標；l 指標所涉及的工作內容必須能區(qū)分出好壞，無法區(qū)分好壞的工作內容不能作為考核項目；l 無法或沒有必要再進行改進或提高的、已經(jīng)在管理制度或工作標準中明確規(guī)定的工作內容不要作為考核內容；l 指標需要根據(jù)管理與戰(zhàn)略的需要經(jīng)常更換利用積極的動詞設置考核指標l 銷售收入增長率 K＝（當期銷售收入 M－上期銷售收入 M0） /上期銷售收入 M0l 如果 M0 　　 (2) 執(zhí)行（ Execute），這里強調三個字，即行動、行動、行動，不要光是坐而言 , 必須起而行。l 績效目標l 目標的重要性l 目標的障礙l 行動計劃IBM公司的 PBC計劃 :Personal Business Commitment，該計劃從三個方面考核：　　 (1) 必勝（ Win），這里表達的是成員要抓住任何可成功的機會，以堅強的意志來勵志 , 并且竭力完成。如果考核不追究責任，考核就缺少自我反省 、幫助其成長的作用。人力資源經(jīng)理 F說： “這樣說來，我只好去考核俄羅斯的礦山了！！ ” ” ”三只老鼠（續(xù)三）l 研發(fā)部門經(jīng)理 B說： “我們最近推出的新產(chǎn)品是少，但是我們也有困難呀，我們的預算很少，就是少的可憐的預算，也被財務削減了！ “營銷部門的經(jīng)理 A說： “最近銷售做的不好，我們有一定責任，但是最主要的責任不在我們，競爭對手紛紛推出新產(chǎn)品，比我們的產(chǎn)品好，所以我們很不好做，研發(fā)部門要認真總結。三只老鼠（續(xù)二）l 企業(yè)里很多人也具有老鼠的心態(tài)。第三只老鼠說： “對，對，我因為好象聽見門外有貓的叫聲，所以抖了一下。三只老鼠（續(xù)一）l 回到老鼠窩，大家開會討論為什么會失敗。找到了一個油瓶，三只老鼠商量，一只踩著一只的肩膀，輪流上去喝油?？冃в媱澲贫╨ 　工作承諾（績效合約）l 　績效目標的設定l 　績效計劃應得到的結論三只老鼠 l績效管理是一種將對組織的管理與員工的管理結合在一起的體系。具體來說，它是利用過去制定的績效標準來比較工作績效的記錄（即績效的識別），并對比較的結果進行評價（即績效的測度），最終將績效評估的結果反饋給員工的過程 ?？己酥凶钊菀追傅腻e誤是：人與人比日?；A管理不到位是造成績效管理失效重要原因上司的業(yè)績是下屬干出來的，如果是自己陷入任務完成之中，結果往往事與愿違。在這里， 幫助下屬提升能力與完成管理任務同樣都是管理人員義不容辭的責任 。金蝶認為，績效管理必須自然地融入部門日常管理工作之中 ，才有其存在價值。 過程可控，結果一定可控；過程不可控，結果不可預料。金蝶不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過程。l 金蝶的績效管理是就目標及如何達到目標達成共識，并讓員工成功地達到目標的管理方法。X公司市場營銷經(jīng)理面試方案 紙筆測試l 通過這種方式，考察應聘者市場調研、信息收集、市場敏銳性、分析思維、實際操作經(jīng)驗、對市場的了解程度、文字運用能力、知識結構等實際經(jīng)驗及能力。l 診斷面試l 由面試小組成員，根據(jù)實際情況進行提問，不拘泥提問問題和形式。l 然后，通過電話或第三者評價的方式了解其人品、簡歷真實性及公司表現(xiàn)及能力。初試致歡迎詞及介紹面試官面試結束及致結束語主考官宣布面試流程面 試 實 施填寫《求職申請表》求職者自我介紹演講診斷面試人才素質測評半結構化面試紙筆測試：企業(yè)診斷報告格合初試合格背景分析及背景調查格合測試合格總裁復試 通過 錄用由人力資源部負責，經(jīng)歷符合要求且情況屬實安排初試由人力資源、營銷、財務等相關主管組成面試小組，進行全面診斷面試測試結果與初試對比，基本匹配，且測評與初試均較滿意推薦總裁復試主要考察與總裁的個性融合度 測試形式及內容 比較指標 優(yōu)、缺點 適用范圍人才素質測評　 　 優(yōu)點： 客觀、公證；剔除應聘者和面試中的一些 “偽信息”，提高錄用決策的正確性　 　 缺點：測評工具體系的適當性難以保證；被測者回答的真實性影響測評效果對潛在素質全面的測量診斷面試　　優(yōu)點：比較全面的考察全方位的能力和素質　　缺點：難以把握并很難消除的個人因素，如情感、需要、雙方的投入程度、考官的偏好、考生的談吐、個性特點等情景不定因素導致效度下降比較全面的考察應聘者的能力、素質和潛能半結構面試　　優(yōu)點：比較規(guī)范的診斷面試，彌補主考管個人因素對重要項目的遺漏，提高信度和效度　　缺點：由于對不同面試的問題不同，會影響信度和效度；情景不定因素導致效度下降適合了解專業(yè)技術能力、人格類型、對激勵的態(tài)度紙筆測試　　優(yōu)點：信息量大，效度較高　 　 缺點：不能全面地考察工作態(tài)度、人品、組織管理能力、口頭表達能力主要用于測試基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力、邏輯推理能力和文字表達能力背景分析　　優(yōu)點：效度高，有助于對應聘者的實際經(jīng)驗全面的了解　　缺點：經(jīng)驗只能說明操作過，但對能力有待驗證 對實際操作經(jīng)驗的考察評價中心　　優(yōu)點：信度、效度高，信息量大，針對性強、客觀公證　 　 缺點：專業(yè)性、技術含量很高，對主考官的要求較高，只有經(jīng)過特殊的訓練才能準確使用比較全面的考察應聘者的能力、素質和潛能測試方案的選擇 X公司市場營銷經(jīng)理勝任力素質模型 l經(jīng)驗要求 ：民營企業(yè)工作經(jīng)驗、保健品行業(yè)實踐經(jīng)驗； l 創(chuàng)新力 X公司發(fā)展要求具備的素質l 正直誠實、熱愛本職工作、責任感、開拓進取、樂群性、與公司共同的價值觀等 l 感染力、說服力、親和力、人際洞察力 l 保健品行業(yè)實踐經(jīng)驗：掌握保健品行業(yè)各種市場營銷模式，營銷策略和技術手段；l 營銷理論知識：具備現(xiàn)代市場營銷管理理論基礎 l 工作職責要求必須具備的素質 權重 勝 任 特 征10 影響力5 成就欲、主動性3 人際洞察力、客戶服務意識、自信2 建立人際資源、分析思維、概念思維、信息搜集、權限意識閥限要求 相關技術或產(chǎn)品專業(yè)知識管理者的通用素質特征 權重 勝 任 特 征6 影響力、成就欲4 團隊協(xié)作、分析思維、主動性3 帶隊伍2 自信、指揮、概念思維、信息搜集、團隊領導閥限要求 權限意識、建立人際資源、技術專長市場營銷經(jīng)理通用素質模型 l 基于以上的職責，對于銷售人員而言，最重要的特征包括成就類特征和影響類特征