【正文】 謝謝！ 曹建良 2020 年 5 月 25 日 。 最后，我要感謝在論文寫作過程中給我提供建議的深圳解決之道 管理顧問有限公司 的黃濤總監(jiān)和徐娜經(jīng)理，還有以各種形式對我寫作 給予了支持與幫助 的同學(xué)，沒有他們的支持、幫助， 我 也難以按時地完成此篇論文。從 郭巧云老師、 熊蘋老師、 劉嫦娥老師 、李友德老師、謝小明老師、張丹老師、何培香老師 等 人管教研室 的各位老師 到高守貴老師、徐建文老師、歐陽文和老師等其 他專業(yè)的老師 ，在他們的 教 導(dǎo)下， 我獲得了大量的知識和經(jīng)驗，學(xué)會了許多做人做事的道理。從我選題、開題到論文的最終定稿無不凝結(jié)著鄧導(dǎo)師的心血，其治學(xué) 的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度和對工作的敬業(yè)精神極大的鼓舞了我， 成為了我學(xué)習(xí)的表率。 在此，我想對曾經(jīng) 關(guān)心、支持與指導(dǎo) 我的各位老師、朋友 表示衷 心的感謝。 湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 29 頁 共 31 頁 參考文獻 ： [1]丁俊發(fā) .“十一五”我國物流業(yè)將進入快速協(xié)調(diào)發(fā)展軌道 [J].市場營銷導(dǎo)刊， 2020， 2 [2]李智 .深圳能否“孵”出國際物流巨頭 [DB] . / ?ArticleID=7931， 20200322 [3]張海成，胡雙增 .美國物流從業(yè)人員狀況及物流教育 [J].現(xiàn)代物流，2020， 9 [4]郭成 .物 流企業(yè)如何突破人才“瓶頸” [J].市場周刊， 2020， 10 [5]尹長葉，朱彩婕 .從人力資源價值鏈管理的角度看企業(yè)績效提升 [J].商場現(xiàn)代化， 2020， 25 [6]馬媛，白斌 .基于價值鏈的人力資源管理模型 [J].沿海企業(yè)與科技，2020， 3 [7]宋利 .人力資源價值鏈管理：贏得競爭優(yōu)勢 [J].價值工程， 2020， 4 [8]鄧傳紅 .中小物流企業(yè)的用人之道 [J].物流技術(shù)， 2020， 1 [9]李智 .深圳物流人力資源亟待培育 [J].物流與采購， 2020， 4 [10]劉文興 .優(yōu)化人力資源配置 發(fā)展現(xiàn)代物流 [J] .商品儲運與管理，2020， 4 [11]郇鵬 .價值鏈管理與基于價值鏈的現(xiàn)代物流研究 [D].北京，北京交通大學(xué)， 2020 [12]陳通 .BY 公司的人力資源管理對策研究 [D].天津，天津大學(xué)， 2020 [13]方林靜 .論我國物流企業(yè)的人力資源管理 [D].北京 , 對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué) ,2020 [14]張立 .從企業(yè)文化視角探索物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新 [J].現(xiàn)代物流， 2020， 2 [15]吳勝軍，王建，彭志淵 .人力資源的價值鏈管理 [J].人才開發(fā)，2020， 6 [16]汪鳴 .我國物流發(fā)展的回顧與展望 [J].綜合運輸 ,2020， 3 [17]歐陽泉 .對我國物流企業(yè)人力資源開發(fā)與激勵的思考 [J].企業(yè)經(jīng)湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 30 頁 共 31 頁 濟， 2020， 8 [18]吳峰 .關(guān)于中國物流人才教育的幾點思考 [J].江西教育學(xué)院學(xué)報，2020， 25 [19]黃堅 .人才是我們最重要的資本 —— 與寶供人力資源總監(jiān)李強的對話 [J]. 職業(yè)， 2020， 12 [20]英麗 .遠成的戰(zhàn)略人力資源管理 [J].話題， 2020， 2 [21]鄧傳紅 .中小物流企業(yè)的用人之道 [J].物流技術(shù)， 2020， 1 [22]王恩濤，邵清東 .現(xiàn)代物流人才的知識結(jié)構(gòu)及能力要求 [J].物流技術(shù)， 2020， 10 [23]郭成，高霞 .我國物流企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與對策分析 [J].商品儲運與養(yǎng)護， 2020， 2 [24]張紅波 .物流企業(yè)人力資源管理 [M].北京：中國物資出版社， [25]詹姆斯?赫斯克特 .服務(wù)利潤鏈 [M].牛海鵬，等譯 .北京：華夏出版社， 2020 [26]邁克爾?波特 .競爭優(yōu)勢 [M].陳小譯譯．北京：華夏出版社， 1997 [27]劉力鋼，隋鑫 .企業(yè)績效與人力資源戰(zhàn)略管理耦合性分析 [J].遼寧大學(xué)學(xué)報， 2020， 4 [28]吳春波 .構(gòu)建以“人力資源價值鏈循環(huán)”為特征的人力資源管理體系 [J].現(xiàn)代企 業(yè)教育， 2020， 3 [29]H L Lee and C Billington. Managing Supply Chain Inventory: Pitfalls and Opportunities [J].Sloan Management Rewiew, Spring 1992 [30]Becker， B .E.， amp。 湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 28 頁 共 31 頁 （三） 有效管理企業(yè) 內(nèi)部各類人員 從人力資源 價值鏈理論模型中我們可以看出 ， 企業(yè) 績效提升最終源于良好的人力資源管理實踐 ， 只有有效管理好 企業(yè) 內(nèi)部的各類人員 ， 使員工對自己的工作滿意 ， 有一個飽滿的工作態(tài)度和熱情 ， 才能做好本職工作 ，才能推動價值鏈內(nèi)部各個職能環(huán)節(jié)的改善 ， 最終導(dǎo)致企業(yè)績效的提升 。 要想使良好的人力資源管理實踐轉(zhuǎn)化為較高的 企業(yè) 績效 ,需要對人力資源管理價值鏈上的各個環(huán)節(jié)進行分析和統(tǒng)一運作。 （二） 有效運作 價值鏈 人力資源價值鏈管理能否提高企業(yè)績效取決于價值鏈?zhǔn)欠裼行н\作。這個切入點首先在于提高 企業(yè) 的人力資源管理水平這一環(huán)節(jié)上 ，通過進行人力資源價值分析，檢查人力資源戰(zhàn)略是否和企業(yè)戰(zhàn)略相一致，分析現(xiàn)有的人員是否符合其工作崗位的要求，進而通過良好的人力資源管理實踐 轉(zhuǎn)變員工的工作士氣與工作態(tài)度 ， 提升雇員產(chǎn)出 ， 最終使企業(yè) 的運作步入良性循環(huán)的軌道上來。 由于我國物流行業(yè)起步較晚，其人力資源管理相對其他方面來說更為薄弱，許多企業(yè)陷入了人力資源管理的惡性循環(huán)之中 。 而 要解決以上問題，關(guān)鍵在于構(gòu)建好企業(yè)的“價值鏈”，只有建立起科學(xué)的價值評估體系和價值分配體系，才能形成有效的激勵機制，從而推動企業(yè)員工，特別是企業(yè)家和 知識創(chuàng)新者為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值 ?？梢哉f，激勵的依據(jù)是 價值分析和 價值評價，激勵的手段是價值分配，而激勵的目的在于使企業(yè)價值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來更多的利益。因此，一項有效的薪酬制度應(yīng)該是較好地平衡了上述矛盾關(guān)系。 一個具有競爭力而且行之有效的薪酬制度需要具備四個特征 :對內(nèi)的公平性、對外的競爭性、對個人的激勵性和易于管理 性。 計時工 資制 簡單易操作，具有一定公平性，不以犧牲質(zhì)量為前提強調(diào)數(shù)量；員工缺乏足夠動力提高工作效率；一般應(yīng)用在產(chǎn)品的 品項較多，產(chǎn)品類別不固定的包裝及搬運等崗位及一些管理和服務(wù)崗位 業(yè)績掛鉤 工資制 常見包括計件 /計時工資加個人獎勵工資 或 加團隊獎勵工資等，能充分發(fā)揮計時、計件互補優(yōu)勢，更適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部的復(fù)雜環(huán)境 專業(yè)技術(shù)人員 多模式的 結(jié)合 多非程序性工作，創(chuàng)新性高，工作績效目標(biāo)能否實現(xiàn)本身具有較大不確定性，選擇以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式或以技能為基礎(chǔ)的薪酬模式為主，以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式為輔 營銷人員 底薪加獎金 多和營銷人員完成銷售額所能帶來的利潤或回款率掛鉤 底薪加 傭金 確保收入 穩(wěn)定性，鼓勵實現(xiàn)更高銷售額， 利于公司市場占有率提高，是目前物流企業(yè)較為普遍采取的一種營銷人員薪酬模式 底薪加傭 金加獎金 同時利用了獎金和傭金兩種激勵手段刺激營銷人員工作積極性；需要較 高 的管理水平和管理成本 特別獎勵 制度 給予規(guī)定報酬外的特殊獎勵，能 滿足營銷人員多層次需要，但獎勵標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)不夠可靠，易引起營銷人員之間的矛盾 （ 4） 要妥善對待 形成核心竟?fàn)幜Φ牟块T、崗位和具有特殊職能的員工 這些部門的員工直接決定公司競爭能力高低，是人力資源管理的重點激勵對象。 就企業(yè)發(fā)展階段 而言， 具體見 表 5 所示 ： 表 5 對企業(yè)不同的發(fā)展時期，薪酬組成部分的表現(xiàn)形式 薪酬形式 起步階段 成長階段 成熟階段 衰退階段 基薪 低 較高 較高 /高 高 短期激勵 較高 較高 高 低 長期激勵 高 較高 較高 低 補貼 低 較高 高 高 獎金 低 較高 較高 高 總體模式 適應(yīng)階段 適應(yīng)階段 調(diào)整階段 調(diào)整階段 （ 3） 不同層面的員工應(yīng) 實行 不同的薪酬模式 由于不同員工所處的工作環(huán)境、所需要承擔(dān)的工作責(zé)任、所面對和需要解決的工作壓力和問題以及他們所可能采取的具體的工作方式都不盡相同， 最終對企業(yè)創(chuàng)造的價值也大 小不同 。 物流 企業(yè) 為了獲得自身人才市場上的競爭優(yōu)勢，留住所需人才，需要根據(jù) 自身 所能提供的資源，確立在人才市場上的定位。 物流企業(yè) 薪酬設(shè)計 應(yīng)注意以下幾方面： （ 1） 應(yīng)建立在價值分析的基礎(chǔ)之上 物流企業(yè)在設(shè)計薪酬時，應(yīng)站在企業(yè)戰(zhàn)略和整個人力資源管理系統(tǒng)的高度來思考薪酬制度建立的目標(biāo)、戰(zhàn)略和基準(zhǔn)，明確要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要什么樣的 人力資源，希望核心人才產(chǎn)生何種行為 ， 要吸引和保留哪部分核心人才，其中薪酬在其中起到什么樣的作用 等 。 “ 價值分配 ” 的內(nèi)容不僅包括工資、獎金、紅利、股權(quán)，還包括職權(quán)、信息、機會、學(xué)習(xí)等，其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計。 （四） 價值分配 價值分配 就 是要建立公平合理的價值分配體系 ， 讓員工的績效得到合理的回報 ?？冃гu價系統(tǒng)經(jīng)常為各種管理決策提供信息，如加薪、升職、培訓(xùn)、獎勵等激勵決策，以及解雇、降級等督促或懲罰決策，以準(zhǔn)確的業(yè)績評價為基礎(chǔ)的薪資決策能夠通過提高員工的士氣和動機增強競爭優(yōu)勢。 （ 2）良好的績效評價系統(tǒng)能給經(jīng)理們提供了一個系統(tǒng)地監(jiān)督其下屬工作績效的方法，及時發(fā)現(xiàn)員工 績效與組織目標(biāo)之間的差距，同時有效的促使員工的績效的提高。 根據(jù)物流企業(yè)的特點，常采用的較為有效的績效評價系統(tǒng)，通常有兩種途徑：一是指引員工的行為趨向于組織的目標(biāo)；二是監(jiān)督員工行為以確保 組織 目標(biāo)得以實現(xiàn)。 物流企業(yè)績效受自身人、財、物、信息、服務(wù)水平等各種因素及其組合效果的影響， 其 績效評價不能只考慮某 一單項因素，必須采取系統(tǒng)設(shè)計、系統(tǒng)評價的原則，才能全面、客觀地做 出對企業(yè)績效的評價。 通過不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理 者之間的建設(shè)性的開放性的關(guān)系，給員工提供表達自己 工作愿望和期望的機會，幫助企業(yè)實現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展，促進形成一個 以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，持續(xù)不斷的提升企業(yè)價值 。 湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 22 頁 共 31 頁 價值評價的 核心是績效評價，確定工作的績效標(biāo)準(zhǔn)，并對員工工作的各個績效方面進行衡量。接著，要把企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分解到各個部門和單位，最后分解到每個員工，要使不同功能領(lǐng)域的員工相互合作，把力量集中在爭取企業(yè)的共同成果上。也就是說，企業(yè)先要根據(jù)不同時期 的戰(zhàn)略目標(biāo)和管理重點制訂出某一段時期的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核體系。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核指的是考核員工的工作是否達到某一職務(wù)所要求的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。如： 配送中心主管人員必須具備各方面的綜合知識與技能， 包括 物流基礎(chǔ)知識、財務(wù)知識、營銷知識與 IT技能等， 要 了解運作流程并不斷加以改進， 能 利用信息共享及分析，對配送中心進行更有效的管理，提高庫存周轉(zhuǎn)率， 能 開展各項增值服務(wù)，實現(xiàn)為供應(yīng)商聯(lián)合管理庫存。 職業(yè)行為能力評價是指評價員工是否具備某一崗位職務(wù)所要求的行為能力，或者是職務(wù)勝任力。如：銷售崗位要求任