【正文】 ? 嚴(yán)與愛(ài)的三結(jié)合 ? 要求與關(guān)心相結(jié)合 ? 評(píng)價(jià)與理解相結(jié)合 ? 獎(jiǎng)罰與尊重相結(jié)合 以人為本： 演講完畢，謝謝觀看！ 。 ? b: 理解 涉身處地的為別人著想是關(guān)鍵。 ? c: 在獎(jiǎng)罰上要分明。 以人為本： 嚴(yán)與愛(ài)相結(jié)合的管理 ? ? 嚴(yán) a:在要求上、行為上嚴(yán)給明確的要求。領(lǐng)導(dǎo)者要搞好工作，應(yīng)該與下屬保持親密關(guān)系，這樣做可以獲得下屬的尊重。幾經(jīng)折騰，兩只刺猬終于找到了一個(gè)合適的距離：即能互相獲得對(duì)方的溫暖又不致于被扎。 以人為本： “刺猬”法則 ? 兩只困倦的刺猬，由于寒冷而擁在一起。這則寓言形象地說(shuō)明一個(gè)道理：溫暖勝于嚴(yán)寒。北風(fēng)首先來(lái)一個(gè)冷風(fēng)凜冽寒冷刺骨，結(jié)果行人把大衣裹得緊緊的。各項(xiàng)工作有了透明度，領(lǐng)導(dǎo)者的行為就會(huì)置于全體下屬的監(jiān)督之下，就會(huì)有效地防止領(lǐng)導(dǎo)者濫用權(quán)利，從而強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的自我約束機(jī)制。 以人為本： “金魚(yú)缸”法則 ? 金魚(yú)缸是玻璃做的，透明度很高，不論從哪個(gè)角度觀察，里面的情況都一清二楚。 ? 企業(yè)管理火爐：企業(yè)各種規(guī)章制度、流程。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以便達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的。也就是說(shuō)只要觸犯規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度的教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會(huì)受到懲處。 “熱爐”法則 ? 每個(gè)單位都有規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯規(guī)章制度都要受到懲處。 客戶關(guān)系指標(biāo)： 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)指標(biāo)： 財(cái)務(wù)指標(biāo)： 員工成長(zhǎng)指標(biāo)： 內(nèi)部管理指標(biāo)： 考評(píng) 崗位薪酬設(shè)計(jì)形式 社會(huì)崗位工資：與市場(chǎng)有關(guān)，與企業(yè)無(wú)關(guān) （談判工資） 如保安、清潔工、特殊人才的工資 技術(shù)與能力工資：核心技術(shù)與研發(fā)人員的工資 職務(wù)與崗位價(jià)值工資體系： 經(jīng)營(yíng)結(jié)果價(jià)值工資：計(jì)件、提成等效益價(jià)值工資 綜合能力分析工資體系：幾種工資形式的這組合 說(shuō)明 : 說(shuō)明： 1. 薪資分等分級(jí)配合升等制度，發(fā)揮人力資源效率， 適才適用。 ? 二 、 我們把人們未能把 “ E”元素注進(jìn)工作與生活的情況看成是組織 、 團(tuán)隊(duì) “ 失活 ” ? 三 、 “ E”元素的答案： ? 同事的尊重 /學(xué)習(xí)新的東西 /獎(jiǎng)勵(lì) （ IBM— 香蕉 ） /象征成績(jī)的標(biāo)識(shí)物 /挑戰(zhàn) /完成某個(gè)項(xiàng)目 /幫助別人 （ 人想成為強(qiáng)者和拯救者并被更多的人需求 ） 80： 20原則 考評(píng)： 干部 員工 考評(píng) 績(jī)效考評(píng)考慮的因素 A 工作態(tài)度 B 工作能力 C 工作業(yè)績(jī)（建立 KPI考核指標(biāo)體系） D 發(fā)展?jié)摿? E 學(xué)習(xí)能力 F 團(tuán)隊(duì)管理 G 溝通協(xié)調(diào) KPI考核指標(biāo)體系： 業(yè)績(jī)是干出來(lái)的，不是評(píng)出來(lái)的。 相反 ， 依賴影響 ， 理解和一套微妙的技巧是學(xué)會(huì)與人工作的最佳方法之一 。 企業(yè)最大的利潤(rùn)和債務(wù)又是什么？ 人是創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)也是創(chuàng)造企業(yè)債務(wù)的核心。 ? 優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來(lái)的。 ? 人力資源管理價(jià)值鏈理念 ** 公司文化及戰(zhàn)略目標(biāo) 設(shè)定組織結(jié)構(gòu)及部門(mén)目標(biāo) 崗位設(shè)定與職務(wù)分析 職務(wù)說(shuō)明書(shū) （ 崗位職責(zé) 、 許可權(quán) 、工作內(nèi)容 、 年度任務(wù)目標(biāo) 、 崗位技能要求 、 任職資格 、 待遇等 ） 員工的招聘 （ 根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的要求進(jìn)行員工的招聘 ） 員工的培訓(xùn) （ 根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)中對(duì)技能的要求 、升遷方向制定培訓(xùn)計(jì)劃 ） 崗位評(píng)估 （ 評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值 、確定崗位等級(jí) ） 設(shè)定年度工作實(shí)現(xiàn)目標(biāo) （ 進(jìn)行評(píng)估 、目標(biāo)管理 ） 制定薪資方案 （ 由崗位等級(jí)建立工資等級(jí)制度以及相應(yīng)的工資 、福利 ） 績(jī)效考核 （ 進(jìn)行目標(biāo)考核 、 根據(jù)結(jié)果決定獎(jiǎng)金 、 晉升 、 培訓(xùn)等 ） 確定人力資源 管理的整體框架 : 人力資源管理 人力資源規(guī)劃 職位分析與說(shuō)明 員工招聘與任用 績(jī)效考評(píng) 薪酬與福利 員工激勵(lì)機(jī)制 勞動(dòng)關(guān)係 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 人力資源管理工作表面 上看起來(lái)千頭萬(wàn)緒，無(wú) 所適從，而實(shí)際歸納綜 合起來(lái)可用下圖來(lái)表示： 選人： 選人 》 培養(yǎng)人（誰(shuí)最經(jīng)濟(jì)） 選的是“抹布”能否織出“織錦緞” 選錯(cuò)人 大大增加成本 如何選人的方法： 選人： (選人決策 )打開(kāi)選人的思維空間 避免“霍布森選擇” 馬廄外選馬 特點(diǎn) : 1 小選擇 (只看眼前 ) 2 假選擇 (人才結(jié)構(gòu)不合適 ) 3 死選擇 (不靈活 僵化 ) 4 我選擇 :(領(lǐng)導(dǎo)選擇 少數(shù)人選擇 ) 選人： (選人決策 )縮短選擇時(shí)間 避免“布里丹選擇” 羊吃草 特點(diǎn) : 1 最優(yōu)決策 (害死人 ) 2 最亂 (排序 思維 標(biāo)準(zhǔn)混亂 ) 3 最慢 (一直在思考和選擇 ,要最好 ,錯(cuò)過(guò)了機(jī)會(huì) ) 賽馬機(jī)制 ? 相馬常有相錯(cuò)的時(shí)候 相馬不如賽馬 ? 是把比賽的場(chǎng)地給你，比賽的資格給你，比賽的標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)化，誰(shuí)能跑在前面，就憑自己了 ? 采用用人公開(kāi)，招聘公開(kāi)，考核公開(kāi)，合理錄用 ? 人，能力的潛能在任何時(shí)候都是可以提升的 ? 哪個(gè)企業(yè)需要什么樣的人，在企業(yè)招聘啟示欄中提出，任何滿足條件的任何人均可應(yīng)招 用人公開(kāi)。 ? 只要我們?cè)倥?，總能得到更好的結(jié)果。 ? 前進(jìn)之路總有許多不同的難題和障礙，關(guān)鍵是如何應(yīng)對(duì)。四個(gè)人過(guò)橋的時(shí)間分別是：A—1分鐘、 B—2分鐘、 C—5分鐘、 D—10分鐘。大內(nèi)的 Z理論 認(rèn)為：一切企業(yè)的成功都離不開(kāi)信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開(kāi)放、溝通作為基本原則來(lái)實(shí)現(xiàn)“民主管理”和“人本管理” CASE： 四個(gè)腳步快慢不同的人，黑夜要走過(guò)每次只能走兩個(gè)人的獨(dú)木橋。 麥格雷戈的人性假設(shè)與 管理方式 Y 理論： ? 人運(yùn)用心智與愿力工作 —— 就像休息和游戲一樣樂(lè)在其中，管理上要多加引導(dǎo)； ? 人對(duì)承諾目標(biāo)可用自我指導(dǎo)、自我調(diào)節(jié)、自我控制來(lái)達(dá)成，外來(lái)的控制和懲罰不是惟一使他們工作的手段，； ? 人都有自我滿足及自我實(shí)現(xiàn)的愿望； ? 人會(huì)主動(dòng)朝向組織的目標(biāo)努力； ? 人在激勵(lì)下愿負(fù)責(zé)任并能承擔(dān)更大的責(zé)任； ? 人的智慧潛能僅是部分發(fā)揮，并未充分利用，因此要想方設(shè)法調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。 問(wèn)題： 對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)講，哪個(gè)層次更重要？ 人力資源管理的四大規(guī)律 ? 收益遞增規(guī)律 ? 潛能無(wú)限規(guī)律 ? 情感互動(dòng)規(guī)律 ? 結(jié)構(gòu)優(yōu)化規(guī)律 人力資源開(kāi)發(fā)的五個(gè)深度 ? 知識(shí)更新 ? 能力提升 ? 觀念轉(zhuǎn)化 ? 思維變革 ? 潛能開(kāi)發(fā) 樹(shù)立新的人力資源觀 ? 人力資源是第一資源； ? 人力資本投入優(yōu)先； ? 人力資源共享； ? 人才配置市場(chǎng)化； ? 人才管理法制化； ? 人才價(jià)值評(píng)價(jià)社會(huì)化。 3)、先換腦袋，后換人。 西里格曼提出： 許多人智力不錯(cuò)，情緒也很穩(wěn)定正常，但他們往往不能做事圓滿，他們到底缺什么？ 良好的行為模式！ 保羅 一個(gè)人只要智力正常，他將來(lái)取得成就的概率與那些智力超常的人一樣。 人力資源管理的特性 ? 綜合性 ? 情感性 ? 矛盾性 ? 模糊性 ? 不完善性 人力資源管理的兩元目標(biāo) 提升人的能力（ IQ） 激發(fā)人的活力（ EQ、 AQ） 績(jī)效 =能力 活力 加登納（ Howard Gardner）的廣譜智能理論 ? 語(yǔ)言能力：有條理、有推理能力、喜歡讀書(shū)和寫(xiě)作、有良好的記憶力、有演講和辯論能力； ? 數(shù)理邏輯能力：喜歡抽象思維、講求精確、善計(jì)算、喜歡電腦、喜歡解決問(wèn)題、喜愛(ài)以邏輯方式做實(shí)驗(yàn)、有條理地做筆記； ? 空間認(rèn)知能力：以圖象方式思維、能創(chuàng)造內(nèi)心的意象、善用隱喻、喜愛(ài)藝術(shù)、能輕松看圖、良好的色彩感覺(jué)和想象力； ? 音樂(lè)能力：對(duì)節(jié)奏、音色和音樂(lè)中所表達(dá)的情緒很敏感 、富有靈性； ? 身體運(yùn)動(dòng)能力：能較好控制身體和器械、反應(yīng)能力好