某企業(yè)的績效考評管理(參考版)
2025-03-03 11:43本頁面
【正文】 （本節(jié)結(jié)束）（本節(jié)結(jié)束）行政人員的考評職能部門的考評：職能部門的考評：n 工作效率處理事務(wù)性工作的速度n 工作效能用最少的錢，辦最多的事情n 員工評價其他員工對服務(wù)的評價n 獲取稀缺資源的能力將很難辦成的事情辦成n 應(yīng)變能力突發(fā)事件的處理能力工程人員的考評網(wǎng)絡(luò)工程部的考評：網(wǎng)絡(luò)工程部的考評：n 工作質(zhì)量工程質(zhì)量是否合格？是否需要經(jīng)常維護(hù)n 客戶滿意程度客戶對工程人員是否滿意n 工作規(guī)劃和安排需要多個工作同時安排時，是否具有規(guī)劃和安排能力n 應(yīng)變能力在施工過程中，對突發(fā)事件是否能妥善處理銷售人員的考評銷售部門的考評：銷售部門的考評：n 銷售量是否完成了公司的銷售任務(wù)n 客戶關(guān)系是否能及時的在客戶那里得到有價值的信息n 市場發(fā)掘和銷售規(guī)劃是否具有市場開發(fā)能力和銷規(guī)劃及預(yù)見能力工作中的一些體會1. 考評的形式比內(nèi)容更重要2. 考評申訴的程序比結(jié)果重要3. 考評系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結(jié)合才更有意義4. 考評應(yīng)該具有相對穩(wěn)定性5. 考評為解決公司的其他人力資源管理問題提供了依據(jù)，但并不代表這些問題就能解決6. 考評并非越復(fù)雜越好，是否適用最為重要7. 在制定績效考評時，在目標(biāo)上必須與高層管理者保持一致，否則考評很難實施 。需要進(jìn)行的統(tǒng)計和分析主要有： （ 1）各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？ （ 2）不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態(tài)度問題，還是工作能力問題？如何有效的實施考評 （ 3）是否出現(xiàn)員工自評和企業(yè)考評差距過大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)，主要原因是什么？ （ 4）是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)？如果出現(xiàn)，是哪種誤差？如何才能預(yù)防？ （ 5）能勝任工作崗位的員工比率占多少？n 企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)不同的需要，進(jìn)不同的統(tǒng)計和分析。 考評人可以根據(jù)被考評人自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項目，并對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀而廣泛地調(diào)查，這樣才能有效的解除爭執(zhí)。如何有效的實施考評第第 3步、考評溝通步、考評溝通 考評溝通 一般由考評人和被考評人單獨(dú)進(jìn)行，溝通的程序建議采用 三明治 法，即開始先對被考評人的工作成績進(jìn)行肯定，然后提出一些不足（這時要充分聽取被考評人的意見，讓其暢所欲言。（本節(jié)結(jié)束）（本節(jié)結(jié)束）如何有效的實施考評第第 1步、考評前的培訓(xùn)步、考評前的培訓(xùn)培訓(xùn)的具體內(nèi)容包括： 績效考評和含義、用途和目的 企業(yè)各崗位績效考評的內(nèi)容 企業(yè)的績效考評制度 考評的具體操作方法 考評評語的撰寫方法 考評溝通的方法和技巧 考評的誤差類型及其預(yù)防如何有效的實施考評第第 2步、考評的實施步、考評的實施 績效考評可以先從員工自評開始，然后進(jìn)行員工互評，最后由上級進(jìn)行考評并撰寫考評評語。設(shè)計績效考評表（誰來考）n 重要任務(wù) 直接上級考評n 崗位工作 直接上級考評n 工作態(tài)度 員工互評n 為了了解員工對自己的認(rèn)識 員工自評n 員
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