【正文】 （十個 C的方法）— 給員工充分授權(quán) Control— 給員工介紹遠景和方向 Commitment— 工作有足夠挑戰(zhàn) Challenging— 團隊合作 Collaboration— 員工分享成功果實 Compensation— 開放式交流 Communication— 受到應(yīng)有的尊重 Concern for due Process— 提供工具 Computer technology— 有能力勝任工作 Competence行政管理專家：改進工作流程使工作效率不斷提高— 改進工作流程— 重新思考人力資源為企業(yè)改造的價值HR管理者應(yīng)具備的素質(zhì)l 信用 —— 精明的生意人l 協(xié)調(diào) —— 優(yōu)秀的人際關(guān)系專家l 規(guī)劃 —— 戰(zhàn)略計劃設(shè)計者l 敏感 —— 卓越的心理專家l 淵博 —— 一流的博學(xué)家l 原則 —— 執(zhí)法者l 妥協(xié) —— 政治家將對的事情做對 —— 杰出管理者的行事原則l 誠實與實干l 發(fā)展成功戰(zhàn)略或 “卓越宏偉計劃 ”l 建立強大的管理隊伍l 激勵員工追求卓越l 創(chuàng)造一個靈活、富有責(zé)任心的組織l 將強化管理與薪酬體系緊密結(jié)合起來美國最優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)理人所共有的10大特點l 激情l 高智商和清晰的思路l 良好的溝通能力l 充沛的精力l 清醒的自我l 內(nèi)心的平靜l 充分利用早期的生活經(jīng)歷l 強有力的家庭支持l 積極的態(tài)度l 專注于 “將對的事情做對 ”中國成功管理者的忠告l最好的策略是誠實的策略l最佳留人方式是為員工著想l最佳的品質(zhì)是寬容l最有效的方式是完全溝通結(jié)束語真誠感謝 各位的支持與合作林澤炎 博士國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所0106523662613801127481北京 /2023/1演講完畢，謝謝觀看！。角色：行政管理專家員工管理216。角色：戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略人力資源管理216。工作：企業(yè)流程再造， “使服務(wù)工作：傾聽員工心聲，工作：管理變革， “保證公司有變 / 穩(wěn)定且有較強激勵性，有歸屬感純業(yè)務(wù)提成制 0 N%* 業(yè)務(wù)量0 V 員工收入沒有保障激勵性非常強生產(chǎn)人員薪酬模型模式 計薪方式簡單計時制 月薪或工作天數(shù) *日薪差別計時制 工作天數(shù) *日薪 +加班小時數(shù) *時薪簡單計件制 生產(chǎn)數(shù)量 *產(chǎn)品生產(chǎn)單價差別計件制 標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分 *產(chǎn)品單價 1+超額產(chǎn)量 *產(chǎn)品單價 2計效制 完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬 +超額獎金經(jīng)營者年薪模型年薪基本薪酬 獎金 長期獎勵 福利津貼管理人員的薪酬模型 某大型企業(yè)集團高管人員實行目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的年薪制模型層級 總工程師 副總經(jīng)理 技術(shù)部 生產(chǎn)管理部 綜合部 人力資源部 市場部A1A2 30萬 29萬B1B2 經(jīng)理26萬經(jīng)理14萬經(jīng)理21萬B3B4 副經(jīng)理19萬B5 經(jīng)理 16萬 經(jīng)理 30萬B6 副經(jīng)理 14萬某大型商場鐘點工的薪酬模型層級總辦 倉務(wù)部 客戶服務(wù)部人力資源部送貨部 商場部 時新比例F1 V V F2 V F3 V F4 F5 V F6 V 科技人員的薪酬模型項目經(jīng)理的薪酬模型項目經(jīng)理的總收入基本工資 項目提成 福利第五部分人力資源工作者角色定位與修養(yǎng)人力資源管理職能定位——Dave Ulrich 的《人力資源冠軍》216。l 普通員工薪酬體系 l 營銷員工薪酬體系 l 科技員工薪酬體系 l 經(jīng)營管理層副職（副董事長、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系 Associates調(diào)查公司 職位 總 裁 財務(wù) 主管 質(zhì)量 工程師年份 1992 1997 1992 1997 1992 1997股票購買權(quán)45% 58% 45% 55% 12% 16%年終獎金18% 17% 17% 14% 6% 12%基本工資37% 25% 38% 21% 82% 72%不同職位員工的薪酬體系 l 經(jīng)營者（董事長、總經(jīng)理）薪酬體系 高穩(wěn)定性薪酬模型績效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中 基本薪酬高差異性低差異性低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性績效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 保險福利3象限 外部原因 內(nèi)部原因應(yīng)該做到 應(yīng)該做到現(xiàn)在情況 現(xiàn)在情況影響工作表現(xiàn)的環(huán)境因素第四部分分享成功的 HRM薪酬設(shè)計—— 激勵動力源01065236626診斷薪酬方案的四大問題問題 1：用要點表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個優(yōu)點和三個缺點？問題 2：你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價值取向的分配原則？問題 3：你對薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？問題 4：加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？，員工的高流動性和低效率是企業(yè)最大的損失并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則公平原則 競爭原則 激勵原則 合法原則經(jīng)濟原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個人公平過程公平結(jié)果公平團隊責(zé)任激勵個人能力激勵薪資價值取向法律法規(guī)勞動力價值平均利潤合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績激勵企業(yè)制度薪酬模式選擇依據(jù)—— 薪酬四方圖2象限 因果關(guān)系(CHASE)反映l A——(ACTION) 行動l T——(TOUCH) 定期與下屬交流l E——(EVALUATE) 評價績效輔導(dǎo)的基本模型業(yè)務(wù)需求財務(wù)角度目標(biāo) 測評角度顧客角度目標(biāo) 測評指標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo) 測評指標(biāo)內(nèi)部業(yè)務(wù)角度目標(biāo) 測評指標(biāo)某公司應(yīng)用平衡記分卡的 KPI舉例我們能否繼續(xù)提高我們怎樣滿足股東？顧客怎樣看我們？ 績效標(biāo)準(zhǔn)征募 收到人力需求后三周內(nèi)， 90% 的 需求能有合格人員補齊依指示擅打此等資料黃色副本一份交撰稿人，綠色副本歸檔工作按時完成B、信件、報告 擅打文件不得看出涂擦痕跡事件：何種條件會引發(fā)行動？或會導(dǎo)致什么樣的結(jié)果？績效標(biāo)準(zhǔn)編制示例職位：秘書工作要項 質(zhì)量：產(chǎn)品或服務(wù)如何滿足客戶的需要？◆ 承諾（技能）目標(biāo)報告考評制度—— 操作流程撰寫報告聽眾提問述職發(fā)表新的目標(biāo)改善措施問題分析業(yè)績分析目標(biāo)陳述效果評價反饋KPI設(shè)