華為公司的人力資源管理實踐-1(參考版)
2025-02-24 12:00本頁面
【正文】 工資模塊： 實現(xiàn)對工資原始數(shù)據(jù)的管理，分散維護、集中 監(jiān)控。管理員工考勤數(shù)據(jù)，如員工作息時間表、刷卡和請假數(shù)據(jù)等。反 映不同產(chǎn)品人力分布狀況?？蓪崿F(xiàn)按照課程查詢成績，按照學(xué)員查詢成績，按部門查詢所屬員工培訓(xùn)成績。招聘的過程管理，包括應(yīng)聘人員應(yīng)聘活動及狀態(tài)， SAP與電話查詢接口，可根據(jù)處理狀態(tài)查詢應(yīng)聘結(jié)果。內(nèi)部工作簡歷、考核記錄、榮譽信息、培訓(xùn)記錄等，為其他模塊，包括招聘模塊、考勤模塊、工資模塊提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。行為較高的薪酬和個人的主要才能掛鉤，引向更高的個人化報酬包 /雇傭高級人才市場績效職位 時效型根據(jù)項目管理角色和類型決定 職位根據(jù)項目變量和里程碑計劃而差異非常大的報酬行為基于角色族的靈活的薪酬范圍市場績效職位 流程型寬帶，基于由職位和素質(zhì)標準綜合決定的兩個或兩個以上技術(shù)步驟基于行為標準和團隊目標綜合考慮的不同的獎金行為極強的個人影響力；知識產(chǎn)權(quán)獎面向成績流行效果的公司核心競爭速率穩(wěn)定的獨裁主義類型工作文化與回報設(shè)計根據(jù)素質(zhì)定義角色族內(nèi)部的等級，重點放在基于貢獻和價值觀，綜合評價的客戶服務(wù)，團隊合作，事業(yè)發(fā)展七、薪酬管理（二）影響報酬制度激勵效果的因素：v個人必須了解現(xiàn)有的報酬制度，而且感到有吸引力；v個人必須準確地了解什么樣的行為可以得到自己的期望及報酬；v個人必須感到自己有能力產(chǎn)生這種行為；v個人必須看到行為與報酬之間有直接的關(guān)系；v個人必須看到自己的表現(xiàn)得到準確、公正的評價。樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標桿，以資格標準牽引員工不斷學(xué)習(xí)、不斷改進，保持持續(xù)性發(fā)展為職位晉升、薪酬等人力資源管理工作提供重要的依據(jù) 六、任職資格管理素質(zhì) 績效品德 技能（行為） 經(jīng)驗任職資格衡量要素六、任職資格管理（七）任職資格雙重晉升通道領(lǐng)導(dǎo)者 資深專家管理者 高級專家監(jiān)督者 專家有經(jīng)驗者初做者六、任職資格管理管理類任職資格標準構(gòu)成：職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度資源有效利用流程執(zhí)行團隊建設(shè)任務(wù)管理與執(zhí)行監(jiān)督者3級職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度干部培養(yǎng)組織與流程建設(shè)和周邊協(xié)調(diào)組織文化建設(shè)目標管理與促進決策管理者4級職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度方針管理干部培養(yǎng)組織與文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者5級單元 5單元 4單元 3單元 2單元 1對象級別三級管理、四級管理、五級管理系統(tǒng)、軟件、硬件、 IT、 技術(shù)支援、制造 ...計劃、流程管理、人力資源、財經(jīng)、采購、項目管理、秘書 ...任職資格分類與職位分類保持一致，沒有資格標準的職位類別，參照職位說明書的任職要求進行資格認證任職資格體系管理類技術(shù)類營銷類操作類產(chǎn)品、銷售、營銷策劃、市場財經(jīng)、公共關(guān)系任職資格標準 適用的職位管理職位技術(shù)族職位營銷族職位專業(yè)族職位專業(yè)類事務(wù)、司機、保安、基層管理、現(xiàn)場工程師、技術(shù)員、裝配、調(diào)測 操作族職位 專家 經(jīng)驗豐富的骨 干 業(yè)務(wù)實施的基層主 體6級5級4級3級2級1級職業(yè)等普通等基礎(chǔ)等預(yù)備等任職資格等級與角色技術(shù)任職資格分為 6個級別： 1級 ~6級營銷任職資格分為 5個級別： 1級 ~5級專業(yè)任職資格分為 5個級別： 1級 ~5級干部任職資格分為 3個級別： 3級 ~5級每個級別分為四等：職業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等任職資格標準開發(fā)步驟職位分析資格分類分級級別角色定義確定標桿人物總體工作分析提取關(guān)鍵工作要項定義關(guān)鍵工作要項的成功行為知識技能 行為標準標準項典型職位評估典型職位等級非典型職位安插規(guī)范職位名稱 職位定級： 典型職位 職級圖 職位職級圖 規(guī)范的職位 職級圖 任職資格認證程序個人申請申請審核技能測試知識考試行為認證評審+ 結(jié)果反饋 頒證主管推薦華為公司的人力資源管理實踐 七、薪酬管理七、薪酬管理（一）工作文化特征行為基于職位的薪酬市場績效職位 功能型等級差別細小，根據(jù)實際工作情況評價基于目標管理的績效評價系統(tǒng)：與成功的計劃相結(jié)合基于研究結(jié)果，與工作直接相關(guān)的能力由內(nèi)外部合作者，同盟及服務(wù)合同協(xié)商決定。量度準則：五、績效管理華為公司的價值評價體系 職位的相對價值 價值觀與文化認同 績效改進 職業(yè)行為與能力 經(jīng)營改善華為公司的人力資源管理實踐 六、任職資格管理六、任職資格管理區(qū)別 任職資格 績效考核基礎(chǔ) 職類的劃分與行為標準 考核指標與考核標準關(guān)注點 側(cè)重于行為，同時關(guān)注結(jié)果 側(cè)重于結(jié)果 任職者的貢獻，同時關(guān)注行為管理對象 任職者在工作中體現(xiàn)的能力 /技能 任職者的績效改進 /實際貢獻管理過程 標準建立 /資格認證 /培訓(xùn) 計劃 /輔導(dǎo) /檢查 /反饋結(jié)果 達標 /不達標 優(yōu)秀 /良好 /正常 /需改進任職資格與績效考核：績 效 任職資格績效不佳的原因之一可能是技能需改進資格認證的主要依據(jù)是績效輸出 華為任職資格演變過程試行行為認證推行資格認證優(yōu)化資格管理關(guān)注行為規(guī)范化在部分職類上試行關(guān)注職位勝任能力及認證結(jié)果的應(yīng)用嘗試建立全面資格標準并進行認證與職位管理、績效管理相結(jié)合優(yōu)化標準和認證方法明確上崗認證與例行認證第一階段 第二階段 第三階段1998 20232023—六、任職資格管理建立任職資格管理體系的目的規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，推動做實的人不斷提高水平，引導(dǎo)有水平的人做實，按做實給予評價。：讓被考核者感到對他們的績效提供了沒有偏見：讓被考核者感到對他們的績效提供了公正準確的評價方法。：表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距。：評價結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性，即二次測量信度：評價結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性，即二次測量評估的分數(shù)是否基本一致。五、績效
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