【正文】 12:45:15 上午 12:45 上午 00:45:15一月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感謝您的下載觀看專 家告 訴。 一月 2112:45 上午 一月 2100:45January 22, 20231業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 一月 21一月 2100:45:1500:45:15January 22, 20231意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 00:45:1400:45:1400:45Friday, January 22, 20231知人者智，自知者明。 00:45:1400:45:1400:451/22/2023 12:45:14 AM1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 12:45:14 上午 12:45 上午 00:45:14一月 21楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 一月 2112:45 上午 一月 2100:45January 22, 20231少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 22 一月 202312:45:14 上午 00:45:14一月 211楚塞三湘接，荊門九派通。 00:45:1400:45:1400:45Friday, January 22, 20231不知香積寺，數(shù)里入云峰。 00:45:1400:45:1400:451/22/2023 12:45:14 AM1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。 12:45:14 上午 12:45 上午 00:45:14一月 21沒有失敗，只有暫時停止成功！。 一月 2112:45 上午 一月 2100:45January 22, 20231行動出成果，工作出財富。 22 一月 202312:45:14 上午 00:45:14一月 211比不了得就不比，得不到的就不要。 00:45:1400:45:1400:45Friday, January 22, 20231乍見翻疑夢，相悲各問年。 00:45:1400:45:1400:451/22/2023 12:45:14 AM1以我獨沈久，愧君相見頻。128績效應(yīng)用 129績效管理的目標(biāo)不是考核評定等級漲工資發(fā)獎金績效管理的目標(biāo)是建立主管人員與員工的溝通的機制和渠道解決在日常工作中碰到的問題推動員工在日常工作中的業(yè)績表現(xiàn)提高企業(yè)利潤，增強企業(yè)競爭力創(chuàng)建以績效為導(dǎo)向的企業(yè)氛圍130績效管理的核心 – 促進績效教練 /輔導(dǎo)薪酬 /激勵計劃 /指標(biāo) 考核 /評估事前管理過程管理事后管理131n 高層領(lǐng)導(dǎo)對項目的整體工作思路，工作過程和主要成果達成一致意見n 對具體的項目實施方案的設(shè)計和實施計劃的推動過程中支持相關(guān)部門的工作n 對于在項目實施過程中發(fā)現(xiàn)的問題，堅持原則和大局，及時解決高層對本項目的理解，支持與推動完善的項目實施方案設(shè)計貫穿始終的溝通與交流長期、持續(xù)的動態(tài)管理和維護工作成功的關(guān)鍵因素132n 充分考慮公司具體情況，制定項目的實施計劃和時間安排n 成立項目實施推動小組，就實施方案與公司高層和相關(guān)業(yè)務(wù)部門進行論證成功的關(guān)鍵因素高層對本項目的理解，支持與推動完善的項目實施方案設(shè)計貫穿始終的溝通與交流長期、持續(xù)的動態(tài)管理和維護工作133成功的關(guān)鍵因素n 與公司及部門領(lǐng)導(dǎo)充分溝通績效管理體系，使部門領(lǐng)導(dǎo)了解績效管理的方法和特點n 與公司及部門領(lǐng)導(dǎo)充分溝通未來的薪酬管理體系，讓部門領(lǐng)導(dǎo)充分掌握薪酬管理的基本特點，發(fā)揮他們對員工的一線績效激勵作用n 告知員工績效評估和未來薪酬體系和激勵機制的基本方面，解除員工可能存在的疑惑，推動員工對項目實施過程的理解和參與高層對本項目的理解，支持與推動完善的項目實施方案設(shè)計貫穿始終的溝通與交流長期、持續(xù)的動態(tài)管理和維護工作134成功的關(guān)鍵因素n 人力資源部門和公司領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)公司發(fā)展和外部環(huán)境變化的實際情況，適時地對薪酬和績效管理體系進行跟蹤監(jiān)督和可能必要的維護工作，保證薪酬體系、能力素質(zhì)模型和績效管理體系對公司戰(zhàn)略的支持n 人力資源部門和公司領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理和開發(fā)保持長期的關(guān)注和研究，不斷提升管理技能高層對本項目的理解，支持與推動完善的項目實施方案設(shè)計貫穿始終的溝通與交流長期、持續(xù)的動態(tài)管理和維護工作135問題與討論136靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 對員工的待崗和淘汰應(yīng)非常謹(jǐn)慎。 如是工作態(tài)度原因造成的業(yè)績低下，建議考察員工本人自身原因和所處環(huán)境兩方面因素，如是 “ 與工作氛圍不協(xié)調(diào) ” 或 “ 個人職業(yè)興趣使然 ” 造成，可以考慮換崗，將該員工調(diào)整至合適的崗位上，但前提在于其他崗位對人員存在需求。同時考慮對員工進行培訓(xùn)，建立和培養(yǎng)該員工為完成本崗位的要求所需要的技能。 對員工的換崗、淘汰應(yīng)謹(jǐn)慎對待，針對不同原因采取不同的方式 個人職業(yè)興趣使然導(dǎo)致對工作缺乏興趣的原因是對方面的，可能有：通常來講，導(dǎo)致員工業(yè)績低下的原因包括：崗位的晉升通常伴隨著固定薪酬水平的變動，在此，業(yè)績考核的結(jié)果通過崗位的變動從而影響薪酬水平126績效應(yīng)用 崗位調(diào)整 如果員工在一定時期內(nèi)（半年、一年或更長時間）有持續(xù)、良好和健康的業(yè)績表現(xiàn)，在業(yè)績考核等級中在第四級或以上，可以考慮對該員工的崗位進行晉升。 如果員工在一定時期內(nèi)（半年、一年或更長時間）沒有表現(xiàn)出持續(xù)、良好和健康的業(yè)績水平，就需對該員工的薪酬進行審閱（請注意，在此我們建議對該員工薪酬進行審閱。如果該員工的薪酬已調(diào)整至所對應(yīng)薪酬范圍的相對高位，那么對該員工在該薪酬范圍內(nèi)的調(diào)整空間就會相對狹小。 如果員工在一定時期內(nèi)（半年、一年或更長時間）有持續(xù)、良好和健康的業(yè)績表現(xiàn)，就需考慮對該員工的薪酬在其所對應(yīng)的薪酬范圍內(nèi)進行調(diào)整，從相對低位調(diào)整至相對高位。80＜ X≤100 分60＜ X≤80 分40＜ X≤60 分20＜ X≤40 分X≤20 分考核所得分值示例123績效應(yīng)用 獎金的計算（例子）38,500110,000 55,000標(biāo)準(zhǔn)部門 : 100%個人 : 3財務(wù)主管（第五職級）：每年的基本工資： 110,000元總浮動獎金目標(biāo)： 110,000元（占每年基本工資的 100%）－業(yè)績獎金目標(biāo)： 55,000元（占總浮動獎金目標(biāo)的 50%）－個人獎金目標(biāo)： 55,000元（占總浮動獎金目標(biāo)的 50%）55,00014,800 總工資234,800110,000 82,500 82,50014,800基本工資 補貼總工資289,800業(yè)績獎金 個人獎金優(yōu)秀部門 : 150%個人 : 5較差部門 : 70%個人 : 1110,000 14,800 總工資190,800+ 55,000 44,00027,500業(yè)績獎金＝目標(biāo)獎金 利潤（部門業(yè)績）完成率＝ 55,000150 ％＝ 82,500個人獎金＝目標(biāo)獎金的 150％＝ 55,000150 ％＝ 82,500業(yè)績獎金＝目標(biāo)獎金 利潤（部門業(yè)績）完成率＝ 55,00070 ％＝ 38,500個人獎金＝目標(biāo)獎金的 50％＝ 55,00050 ％＝ 27,500示例124績效應(yīng)用 固定薪酬調(diào)整1 2 3 4 51 2 3 4 5常見的考評錯誤116? 積極的或消極的傾向性錯誤? 有些評估人員過分寬容而另外一些卻過分挑剔的傾向 . 常見的考評錯誤117績效考核討論之后，員工應(yīng)能夠：了解他們?yōu)槭裁闯^、達到或沒能達到他們的期望績效認(rèn)識到如果目標(biāo)設(shè)置得好，在各方面 達到一個人的期望績效并不難不會對全面的、正在進行的輔導(dǎo)和準(zhǔn)備感到意外對他們的造詣感到驕傲，對提高他們需改進的方面有愿望要求。? “ 跟我差不多 ” 效果對于評估人員來講，將那些與自己差不多的員工評估得較高，這是評估人員的一種傾向 .1 2 3 4 51 2 3 4 5115? 對比錯誤? 當(dāng)評估人員對員工進行評估時，總是將他們與其他員工進行對比，而不是將這些員工自己的實際績效水平與他們自己的目標(biāo)和期望的績效水平進行比較，這是評估人員的一種傾向 .? 中心傾向錯誤? 評估員工時比較保守，避免將他們評估在尺度的兩端，既使他們的績效的確分布在兩端的水平上，這是評估人員的一種傾向。n 工作分析中的關(guān)鍵職責(zé)通常是業(yè)績指標(biāo)中的產(chǎn)出指標(biāo)，任職資格和行為導(dǎo)向可以用來進行過程指標(biāo)的確定。絕對指標(biāo)更多地以公司內(nèi)部為對比基準(zhǔn)，通常采用的一般性的財務(wù)指標(biāo)，如資產(chǎn)回報率、資金周轉(zhuǎn)率、產(chǎn)量、銷量等是常采用的絕對指標(biāo)；相對指標(biāo)通常以競爭市場為對比基準(zhǔn)，如目前的或市場排名等是常采用的相對指標(biāo)109績效管理與工作分析的關(guān)系n 工作分析包括了崗位的主要職責(zé)，工作匯報關(guān)系，任職資格體系等多方面的信息。應(yīng)該這樣說：“ 告訴我，你的新項目進行的怎樣了 ” 104指導(dǎo)中的溝通技巧重述舉例 :員工 : 一直以來，我可以說服主管給他的員工不錯的回報，但是我并不是總成功。指導(dǎo)是非常重要的，因為它培養(yǎng)出有能力的，能夠不斷得到激勵來完成所期望業(yè)績的員工指導(dǎo)應(yīng)該是連續(xù)的，有重點的，激勵性的，參與性的和有時間規(guī)劃的。99指導(dǎo) (繼續(xù) )績效指導(dǎo)涉及到一位經(jīng)理人員與直接向他匯報的下屬之間就績效事宜不斷進行的溝通指導(dǎo)可以是正式的或非正式的根據(jù)目標(biāo)計劃跟蹤績效表現(xiàn)，并提供反饋和意見指導(dǎo)，同時在必要的時候調(diào)整目標(biāo)。通常部門層面的指標(biāo)發(fā)生變化，需公司考核委員會 /人力資源管理部門確認(rèn)；如部門內(nèi)部指標(biāo)發(fā)生變化，需公司人力資源管理部門確認(rèn)。在績效管理周期的前端進行全公司各部門統(tǒng)一的業(yè)績指標(biāo)制定工作，將通過該過程確定的指標(biāo)體系作為該績效周期考核的基本。50%權(quán)重系數(shù)部門 :人力資源部崗位 :薪酬主管95員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表187。結(jié)合公司內(nèi)部工資數(shù)據(jù)與外部市場調(diào)查 ,對公司提出優(yōu)化改進的初步建議備注部門 :人力資源部崗位 :薪酬主管93員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表187。對目前公司的薪酬狀況進行分析 ,找出整體趨勢 ,特點和可能存在的問題187。75%權(quán)重系數(shù)部門 :銷售部崗位 :銷售員89員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表187。銷售活動備注部門 :銷售部崗位 :銷售員87員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表187。市場分析與預(yù)測187。該工具采用結(jié)構(gòu)性方法開發(fā)設(shè)計個人績效目標(biāo)，以下是我們績效目標(biāo)分解工具的舉例說明。確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值（續(xù)）4 歷史數(shù)據(jù)4 全面預(yù)算基礎(chǔ)4 行業(yè)數(shù)據(jù)達成目標(biāo)值的關(guān)鍵4 – 在公司對各部門期望與各部門對公司的貢獻兩者之間達成共識70確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值工作表樣張樣張71第六部分 :系統(tǒng)講述公司指標(biāo)向部門、團隊和個人層面的分解