【正文】 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)立與績(jī)效管理專題培訓(xùn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)立與績(jī)效管理專題培訓(xùn) 二零零三年十月二零零三年十月We realize the value of peopleTM2培訓(xùn)議程第一部分： 9:009:40人力資源管理戰(zhàn)略明晰績(jī)效管理激勵(lì)理論的發(fā)展歷史和不同理論對(duì)比分析公司各部門 /各級(jí)主管、員工在績(jī)效管理體系中的角色和職責(zé)定位第二部分： 9:40 10:20以平衡計(jì)分卡為核心的部門績(jī)效管理方法論述綜合考慮結(jié)果和過(guò)程的員工個(gè)人績(jī)效管理方法論述案例分析3培訓(xùn)議程 第三部分： 10:3012:00系統(tǒng)介紹關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義，及其在公司績(jī)效管理體系、薪酬管理體系和整體人力資源管理體系中的位置和作用機(jī)制關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的流程確定方法介紹關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的質(zhì)量測(cè)試體系和關(guān)聯(lián)性考察案例分析第四部分： 1:30 2:30系統(tǒng)講述公司指標(biāo)向部門、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人層面的分解方法體系指標(biāo)體系的更新和管理案例分析4培訓(xùn)議程第五部分： 2:40 3:10績(jī)效考核評(píng)分中的常見(jiàn)誤區(qū)績(jī)效考核的及時(shí)有效性及考核結(jié)果的應(yīng)用介紹以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍的建立綜述5培訓(xùn)目的174。 績(jī)效管理理念的清晰174。 公司業(yè)務(wù)與管理人員在績(jī)效管理工作中角色的定位174。 部門與個(gè)人績(jī)效管理流程的知曉174。 績(jī)效管理與考核的具體技術(shù)的掌握6第一部分：人力資源管理戰(zhàn)略明晰績(jī)效管理激勵(lì)理論的發(fā)展歷史和不同理論對(duì)比分析公司各部門 /各級(jí)主管、員工在績(jī)效管理體系中的角色和職責(zé)定位7二一部門一 部門二 部門三流程 市場(chǎng)產(chǎn)品服務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)部門設(shè)置流程設(shè)置崗位設(shè)置績(jī)效管理的基本策略指導(dǎo)－戰(zhàn)略、部門與流程8績(jī)效管理的基本策略指導(dǎo)174。 部門和個(gè)人的績(jī)效管理都是建立在公司戰(zhàn)略，流程及其相關(guān)的部門設(shè)置的基礎(chǔ)之上174。 部門的績(jī)效管理的考察維度應(yīng)放到公司整體的大背景下考慮174。 部門的績(jī)效管理既要考察部門對(duì)業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)程度，同時(shí)也要考察與其他部門之間的相互協(xié)作，以及自身業(yè)務(wù)管理和員工素質(zhì)的提高9績(jī)效管理的基本含義→ 績(jī)效是員工對(duì)崗位職責(zé)的實(shí)現(xiàn)程度，反映了員工在崗位上的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。→ 業(yè)績(jī)表現(xiàn)影響公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，直接關(guān)系公司的生存和發(fā)展→ 不斷改善和提高員工在崗位上的業(yè)績(jī)表現(xiàn)是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)→ 建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化是越來(lái)越多的公司關(guān)注和努力的工作方向10人力資源管理解決方案 構(gòu)化與聯(lián)動(dòng)效應(yīng)組織架構(gòu)和 宏觀業(yè)務(wù)流程崗位分析崗位評(píng)估績(jī)效管理體系 薪酬體系 培訓(xùn)與發(fā)展業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 企業(yè)文化招聘制度晉升制度人力資源管理戰(zhàn)略愿景、使命、價(jià)值觀11企業(yè)戰(zhàn)略方向與績(jī)效指標(biāo)戰(zhàn)略方向戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)策略理解影響成功的關(guān)鍵因素關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)()業(yè)務(wù)績(jī)效驅(qū)動(dòng) 因素分析績(jī)效管理體系薪酬激勵(lì)體系戰(zhàn)略方向藍(lán)圖價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素分析韜睿咨詢的價(jià)值樹(shù)分析可以系統(tǒng)、科學(xué)地建立企業(yè)、部門以及個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ )12教練 /輔導(dǎo)薪酬 /激勵(lì)計(jì)劃 /指標(biāo) 考核 /評(píng)估績(jī)效管理的基本操作流程13圖例 績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性分析 協(xié)助企業(yè)根據(jù)具體的戰(zhàn)略目標(biāo)明確績(jī)效哲學(xué)與流程建立價(jià)值樹(shù)分析體系分析各業(yè)務(wù)部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)對(duì)股東價(jià)值的驅(qū)動(dòng)優(yōu)先級(jí)制作績(jī)效目標(biāo)設(shè)定表格協(xié)助企業(yè)制定個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo) n 部門、團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致n 員工、團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)以及個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)的認(rèn)同程度n 建立員工行為與企業(yè)價(jià)值之間的系統(tǒng)聯(lián)系Company MissionStrategy GoalsBusiness DriversEmployee’s GoalsFunctionDivisionCorporate保持目標(biāo)的一致性 : 200 ActionPlansTargetsMSGO建立企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)制定基本流程，并保證 :nObjectivesnGoalsnStrategynMetricsOGSM = / / 14績(jī)效管理激勵(lì)理論的發(fā)展歷史和不同理論對(duì)比分析n 激勵(lì)理論的歷史演進(jìn)過(guò)程n X 理論n 人是自私的，激勵(lì)只能靠金錢刺激和經(jīng)濟(jì)懲罰n 亞當(dāng) ?斯密n 泰勒 “ 胡蘿卜加大棒 ”n Y 理論n 人是有多種需要的，不斷追求自我實(shí)現(xiàn)的n 以滿足人的需要作為激勵(lì)的重要條件n “ 需求 滿足 ”n 成就動(dòng)機(jī)理論n 不是滿足一切需要都能調(diào)動(dòng)積極性n 強(qiáng)烈的成功需要n 洛克 /休斯 “ 目標(biāo)設(shè)置理論 ”15績(jī)效管理激勵(lì)理論的發(fā)展歷史和不同理論對(duì)比分析n 激勵(lì)理論的幾種主要思想n 馬斯洛 “ 需求層次理論 ”n 生理需要n 安全需要n 社交需要n 尊重需要n 自我實(shí)現(xiàn)需要n 弗魯姆 “ 期望理論 ”n F = E * Vn V 是目標(biāo)效價(jià)，指人對(duì)目標(biāo)價(jià)值的判斷，如果實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)人很有價(jià)值，人的積極性就高，反之就低； E 是期望值指人對(duì)目標(biāo)可能性的估計(jì)，如果覺(jué)得實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能性大，就努力爭(zhēng)取，激勵(lì)程度就高，反之就低n E 和 V都是主觀的n 期望管理n 亞當(dāng)斯的 “ 公平理論 ”16績(jī)效管理機(jī)構(gòu)的完善在董事會(huì)中組建薪酬績(jī)效委員會(huì) ,主要職能可以歸納為 :制定公司高級(jí)管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，每年根據(jù)公司效益和個(gè)人業(yè)績(jī)及同行業(yè)水平對(duì)高級(jí)管理層的薪酬方案進(jìn)行審核，提交董事會(huì)審核；負(fù)責(zé)審查核定員工薪酬分配；向董事會(huì)報(bào)告有關(guān)薪酬事項(xiàng)，并完成董事會(huì)交辦的薪酬管理的其他事項(xiàng)研究討論并確定公司績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系；負(fù)責(zé)制定高級(jí)管理人員績(jī)效管理與考核的標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行考核在公司中組建績(jī)效管理與考核領(lǐng)導(dǎo)小組 ,主要職能可以歸納為 :對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分解與溝通 ,將公司的目標(biāo)上傳下達(dá) 。定期對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系進(jìn)行審閱 .根據(jù)現(xiàn)狀對(duì)現(xiàn)有系統(tǒng)進(jìn)行更新和調(diào)整協(xié)調(diào)公司各部門組織進(jìn)行定期的績(jī)效考核評(píng)審 ,監(jiān)督部門層面業(yè)績(jī)考核的正常進(jìn)行 ,協(xié)調(diào)各部門與人力資源部組織進(jìn)行個(gè)人層面業(yè)績(jī)考核的正常進(jìn)行17績(jī)效管理機(jī)構(gòu)的完善績(jī)效管理與考核領(lǐng)導(dǎo)核心小組的構(gòu)成可以為 :公司總經(jīng)理 。副總經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理績(jī)效管理與考核領(lǐng)導(dǎo)外圍小組的構(gòu)成不僅包括以上成員 ,還包括各業(yè)務(wù)與管理部門的負(fù)責(zé)人18各成員在績(jī)效管理與考核中的角色定位總經(jīng)理在董事會(huì)的總體要求指導(dǎo)下 ,明確公司層面的業(yè)績(jī)指標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理與考核小組 ,將公司目標(biāo)分解至部門層面 。與各部門負(fù)責(zé)人就業(yè)績(jī)目標(biāo)構(gòu)成及具體實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行溝通 ,達(dá)成一致在董事會(huì)的總體要求指導(dǎo)下 ,明確進(jìn)行部門考核的時(shí)間表 ,監(jiān)督部門考核的正常進(jìn)行依據(jù)公司績(jī)效管理制度和部門考核結(jié)果 ,領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行對(duì)各部門的綜合業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估 ,對(duì)部門總經(jīng)理在本考核期間內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)根據(jù)公司的人力資源政策 ,與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通 ,對(duì)各部門及部門總經(jīng)理進(jìn)行必要的獎(jiǎng)勵(lì) /懲戒 ,職位調(diào)整或業(yè)務(wù)/管理技能培訓(xùn)等19各成員在績(jī)效管理與考核中的角色定位副總經(jīng)理協(xié)助總經(jīng)理與與各部門負(fù)責(zé)人就業(yè)績(jī)目標(biāo)構(gòu)成及具體實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行溝通 ,達(dá)成一致協(xié)調(diào)分管各部門組織開(kāi)展業(yè)績(jī)考核 ,保證考核時(shí)間的準(zhǔn)確執(zhí)行協(xié)助總經(jīng)理監(jiān)督考核流程的正常運(yùn)行 ,保證考核過(guò)程的客觀公正協(xié)助總經(jīng)理與各部門負(fù)責(zé)人溝通考核結(jié)果 ,監(jiān)督對(duì)各部門及部門總經(jīng)理進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì) /懲戒 ,職位調(diào)整或業(yè)務(wù) /管理技能培訓(xùn)等措施的落實(shí)20各成員在績(jī)效管理與考核中的角色定位財(cái)務(wù)部組織公司財(cái)務(wù)人員 ,會(huì)同公司決策層 ,為各部門業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)值的制定提供數(shù)據(jù)支持 。 結(jié)合公司預(yù)算體系 ,明確公司對(duì)各部門的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的要求 .在各部門業(yè)績(jī)考核中 ,協(xié)同人力資源部 ,提供必要的業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)根據(jù)公司的人力資源政策 ,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通 ,會(huì)同人力資源部門落實(shí)對(duì)各部門及部門總經(jīng)理進(jìn)行必要的獎(jiǎng)勵(lì) /懲戒等21各成員在績(jī)效管理與考核中的角色定位人力資源部為公司建議部門業(yè)績(jī)考核流程 ,提供業(yè)績(jī)管理與考核的工具 (包括目標(biāo)制定的方法 ,部門考核指標(biāo)體系等 ),將相關(guān)的流程與工具等信息與公司決策層及各部門負(fù)責(zé)人溝通在公司領(lǐng)導(dǎo)的總體安排下 ,組織進(jìn)行部門考核工作 ,記錄考核過(guò)程與考核結(jié)果根據(jù)公司的人力資源政策 ,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通 ,會(huì)同財(cái)務(wù)部門落實(shí)對(duì)各部門及部門總經(jīng)理進(jìn)行必要的獎(jiǎng)勵(lì) /懲戒 ,職位調(diào)整或業(yè)務(wù) /管理技能培訓(xùn)等22各成員在績(jī)效管理與考核中的角色定位各業(yè)務(wù)與管理部門負(fù)責(zé)人在目標(biāo)制定的過(guò)程中 ,結(jié)合歷史與行業(yè)數(shù)據(jù)及公司的預(yù)算要求 ,與公司進(jìn)行協(xié)商 ,就所在部門指標(biāo)體系的構(gòu)成和目標(biāo)與公司達(dá)成一致配合公司組織的部門業(yè)績(jī)考核的時(shí)間和流程安排 ,就本考核期間本部門的綜合業(yè)績(jī)表現(xiàn)接受公司的評(píng)價(jià) ,與公司領(lǐng)導(dǎo)就評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行溝通23各成員在績(jī)效管理與考核中的角色定位員工本人與部門主管就自身業(yè)績(jī)目標(biāo)或工作要求達(dá)成共識(shí)在自身崗位職責(zé)范圍內(nèi)開(kāi)展工作，以實(shí)現(xiàn)公司期望達(dá)成的業(yè)績(jī)目標(biāo)。在工作過(guò)程中就發(fā)生的有關(guān)事項(xiàng)與部門主管保持溝通和交流，及時(shí)解決工作中發(fā)生的問(wèn)題在業(yè)績(jī)考核周期結(jié)束后，就績(jī)效考核的結(jié)果與部門主管溝通24第二部分：以平衡計(jì)分卡為核心的部門績(jī)效管理方法論述綜合考慮結(jié)果和過(guò)程的員工個(gè)人績(jī)效管理方法論述案例分析 25n 業(yè)務(wù)部門，管理部門公司戰(zhàn)略和目標(biāo)客戶維度目標(biāo)測(cè)評(píng)內(nèi)部流程維度我們要在哪些內(nèi)部管理流程上需要改善？目標(biāo)測(cè)評(píng)財(cái)務(wù)維度如何滿足股東 /董事會(huì) /公司的要求？目標(biāo)測(cè)評(píng)人力資源維度目標(biāo)測(cè)評(píng)如何滿足顧客的要求？員工能否保持推動(dòng)力，不斷創(chuàng)新和提升？績(jī)效考核系統(tǒng)－部門績(jī)效26四個(gè)維度：財(cái)務(wù)實(shí)現(xiàn)維度管理流程維度客戶服務(wù)維度人力資源維度公司戰(zhàn)略和目標(biāo)客戶維度目標(biāo)測(cè)評(píng)內(nèi)部流程維度我們要在哪些內(nèi)部管理流程上需要改善？目標(biāo)測(cè)評(píng)財(cái)務(wù)維度如何滿足公司的要求？目標(biāo)測(cè)評(píng)人力資源維度目標(biāo)測(cè)評(píng)如何滿足顧客的要求？員工能否保持推動(dòng)力，不斷創(chuàng)新和提升？部門績(jī)效管理體系－平衡計(jì)分卡27利潤(rùn)運(yùn)作成本銷售 財(cái)務(wù)維度財(cái)務(wù)維度客戶滿意客戶維度客戶維度流程優(yōu)化 內(nèi)部流程維度內(nèi)部流程維度員工建議員工士氣員工學(xué)習(xí)提高人力資源人力資源維度維度部門績(jī)效管理體系－平衡計(jì)分卡中不同維度的相互關(guān)系28Shareholder Value財(cái)務(wù)客戶流程人力資源Cash position Return on capital Perception of future returnsFinancing arrangementsAsset ManagementQuality, longterm relationshipPrice petitiveHasslefree serviceCost controlPublic RelationsAccount