【正文】 2023/1/22 20:41:5320:41:5322 January 20231一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 22 一月 20238:41:53 下午 20:41:53一月 211最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強。 一月 2120:41:5320:41Jan2122Jan211越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 一月 21一月 21Friday, January 22, 2023閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023/1/22 20:41:5320:41:5322 January 20231空山新雨后，天氣晚來秋。 。 一月 21一月 2120:41:5320:41:53January 22, 20231意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 一月 2120:41:5320:41Jan2122Jan211世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 一月 21一月 21Friday, January 22, 2023很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023/1/22 20:41:5320:41:5322 January 20231做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 。 一月 21一月 2120:41:5320:41:53January 22, 20231他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 一月 2120:41:5320:41Jan2122Jan211故人江海別，幾度隔山川。 一月 21一月 21Friday, January 22, 2023雨中黃葉樹，燈下白頭人。如是工作態(tài)度原因?qū)е聵I(yè)績水平低下，通過一段時間的溝通和換崗、培訓等方式仍然不能使業(yè)績得到改善，可以考慮淘汰；如是業(yè)務(wù)技能原因?qū)е聵I(yè)績水平低下，首先考慮培訓，其次為換崗；在其他崗位沒有人員需求的情況下，考慮待崗的處理方式 。v 如是工作態(tài)度原因造成的業(yè)績低下，建議考察員工本人自身原因和所處環(huán)境兩方面因素，如是 “ 與工作氛圍不協(xié)調(diào) ” 或 “ 個人職業(yè)興趣使然 ” 造成，可以考慮換崗，將該員工調(diào)整至合適的崗位上，但前提在于其他崗位對人員存在需求。 個人健康 /家庭原因等127績效應(yīng)用 換崗、淘汰? 對員工的換崗、淘汰應(yīng)謹慎對待，針對不同原因采取不同的方式? 如是業(yè)務(wù)技能原因造成的業(yè)績低下，可以考慮換崗，將該員工調(diào)整至合適的崗位上，但前提在于其他崗位對人員存在需求。 與工作氛圍不協(xié)調(diào)216。v工作態(tài)度原因：員工可能因為對工作本身缺乏興趣或其他原因，對工作的投入沒有達到崗位規(guī)定的水平從而導致工作業(yè)績低下。崗位的晉升通常伴隨著固定薪酬水平的變動，在此，業(yè)績考核的結(jié)果通過崗位的變動從而影響薪酬水平126績效應(yīng)用 崗位調(diào)整? 如果員工在一定時期內(nèi)（半年、一年或更長時間）沒有表現(xiàn)出持續(xù)、良好和健康的業(yè)績水平， 就需 考慮造成該員工業(yè)績持續(xù)低下的原因。如果要保留該員工的話，就需采取必要的改善員工業(yè)績的行動，但并非一定要采取降薪的做法，因為降薪通常會導致該員工的流失）125績效應(yīng)用 崗位調(diào)整? 如果員工在一定時期內(nèi)（半年、一年或更長時間）有持續(xù)、良好和健康的業(yè)績表現(xiàn)，在業(yè)績考核等級中在第四級或以上， 可以 考慮對該員工的崗位進行晉升。如果該員工的薪酬已調(diào)整至所對應(yīng)薪酬范圍的相對高位，那么對該員工在該薪酬范圍內(nèi)的調(diào)整空間就會相對狹小。80＜ X≤100 分60＜ X≤80 分40＜ X≤60 分20＜ X≤40 分X≤20 分考核所得分值示例123績效應(yīng)用 獎金的計算（例子）38,500110,000 55,000標準部門 : 100%個人 : 3財務(wù)主管（第五職級）：每年的基本工資： 110,000元總浮動獎金目標： 110,000元（占每年基本工資的 100%）－業(yè)績獎金目標： 55,000元（占總浮動獎金目標的 50%）－個人獎金目標： 55,000元（占總浮動獎金目標的 50%）55,00014,800 總工資234,800110,000 82,500 82,50014,800基本工資 補貼總工資289,800業(yè)績獎金 個人獎金優(yōu)秀部門 : 150%個人 : 5較差部門 : 70%個人 : 1 110,000 14,800總工資190,800+ 55,000 44,00027,500業(yè)績獎金＝目標獎金 利潤 （部門業(yè)績） 完成率＝ 55,000150 ％＝ 82,500個人獎金＝目標獎金的 150％＝ 55,000150 ％＝ 82,500業(yè)績獎金＝目標獎金 利潤 （部門業(yè)績） 完成率＝ 55,00070 ％＝ 38,500個人獎金＝目標獎金的 50％＝ 55,00050 ％＝ 27,500示例124績效應(yīng)用 固定薪酬調(diào)整? 員工業(yè)績考核結(jié)果對固定部分的影響主要是通過調(diào)整員工固定薪酬在所對應(yīng)的薪酬范圍內(nèi)的相對位置和對崗位本身進行調(diào)整兩種方式進行，現(xiàn)分別說明：v 如果員工在一定時期內(nèi)（半年、一年或更長時間）有持續(xù)、良好和健康的業(yè)績表現(xiàn)， 就需 考慮對該員工的薪酬在其所對應(yīng)的薪酬范圍內(nèi)進行調(diào)整，從相對低位調(diào)整至相對高位。1 2 3 4 51 2 3 4 5常見的考評錯誤116? 積極的或消極的傾向性錯誤有些評估人員過分寬容而另外一些卻過分挑剔的傾向 . 常見的考評錯誤117績效考核討論之后，員工應(yīng)能夠：? 了解他們?yōu)槭裁闯^、達到或沒能達到他們的期望績效? 認識到如果目標設(shè)置得好，在各方面 達到一個人的期望績效并不難? 不會對全面的、正在進行的輔導和準備感到意外? 對他們的造詣感到驕傲，對提高他們需改進的方面有愿望要求。? “ 跟我差不多 ” 效果對于評估人員來講，將那些與自己差不多的員工評估得較高，這是評估人員的一種傾向 .1 2 3 4 51 2 3 4 5115? 對比錯誤當評估人員對員工進行評估時，總是將他們與其他員工進行對比，而不是將這些員工自己的實際績效水平與他們自己的目標和期望的績效水平進行比較，這是評估人員的一種傾向 .? 中心傾向錯誤評估員工時比較保守，避免將他們評估在尺度的兩端，既使他們的績效的確分布在兩端的水平上，這是評估人員的一種傾向。 晉升，業(yè)績考核結(jié)果可作為晉升的參照標準之一187。 長期激勵— 延期支付— 業(yè)績單位股權(quán)激勵111績效管理與其他人力資源管理的關(guān)系n 績效管理與其他人力資源管理的關(guān)系主要體現(xiàn)在以下方面：187?？梢哉f，工作分析為績效管理提供了基礎(chǔ)性的信息110績效管理與薪酬管理的關(guān)系n 績效管理與薪酬管理密切相關(guān)，良好的業(yè)績表現(xiàn)必須反映在薪酬激勵上薪酬制度本身也必須能夠起到倡導良好業(yè)績導向的作用n 員工的績效考核結(jié)果可以通過以下方式與薪酬管理相聯(lián)系：187。它為崗位任職者提供了清晰的說明。教練： 你覺得你在控制這些員工這一方面效果不大 ?”保持沉默總結(jié) 舉例 : “ 你提出的三項主要問題是 ...”105開始的措施舉例 : “ 你認為什么措施會有效 ?” “ 你能否想一個解決問題的方法？ ”提供觀點但不強加于人 .舉例 : “ 你可以這樣 ...”“ 不知你有否想過這樣 ...”“ 你可以選擇 ...”指導中的溝通技巧 106反饋必須是誠實的和有幫助的 對績效的反饋具體的在成功與欠成功的行為之間取得平衡保證接受人沒有成見描述性的而非評估性的提供最近的范例對反饋進行討論將反饋與行為比較并進行改進確認正面的行為接受人必須能夠理解接受人必須能夠接受接受人必須要采取某些行動接受人 反饋107績效與薪酬的相互關(guān)系戰(zhàn)略戰(zhàn)略 ,人力資人力資源戰(zhàn)略源戰(zhàn)略收入工作工作崗位、崗位、薪酬收薪酬收入、績?nèi)?、績效評估效評估與個人與個人能力合能力合理地結(jié)理地結(jié)合將能合將能最大限最大限度的發(fā)度的發(fā)揮人力揮人力資源資源的優(yōu)的優(yōu)勢勢流程（部門）位評估位分級描述（個人）108績效管理與目標管理的關(guān)系n 目標管理是績效管理其中一種通常采用的方式，它以目標實現(xiàn)為主導，以最終結(jié)果為導向，通過考察目標實現(xiàn)程度對員工績效做出評判n 目標有分為絕對指標和相對指標。100指導 反饋缺乏效率的正式的年度審核和目標計劃威脅性的“ After the fact”主觀的，缺乏關(guān)于 “ why” 的清晰陳述 , 與完成了什么工作沒有關(guān)系有效的作為連續(xù)過程的一部分的有意義的計劃和審核 “ sessions” 激勵性的“ No surprises”真誠的，開放式的 , 誠實的 , 甚至是授權(quán)式的 解決問題101指導為什么是重要的 ?影響員工的績效幫助指導未來的績效提供機會來表達 :n 需求n 疑惑n 期望增強激勵和認同強調(diào)工作的努力方向使員工 /經(jīng)理能夠調(diào)整目標102指導應(yīng)該是 …全年持續(xù)不斷的進行 .明確并增強在整個考核期對 KPI及行為的理解 .激勵員工取得更好的績效 .讓員工感受到參與和承諾意識 .處理關(guān)于績效的什么和怎么的問題 .及時且具體 .103 指導中的溝通技巧開放式的問題 舉例 : 不要這樣提問： “ 你是否認為你目前進行的項目太難了 ?” ，因為這樣問的回答只能是 “ 是 ” 或 “ 不是 ” 。n 根據(jù)素質(zhì)發(fā)展計劃跟蹤素質(zhì)發(fā)展狀況。部門提出指標變化，需遵守相關(guān)的程序97指導薪酬 /激勵計劃 /指標 考核 /評估績效管理的基本操作流程事前管理過程管理事后管理98指導指導不僅僅意味著一系列正式的 “ REVIEW” ， 雖然這些 “ REVIEW” 是重要的，但是更為關(guān)鍵的是保持 “ in touch” ， 也就是根據(jù)不斷變化的環(huán)境調(diào)整工作的先后順序， 并提供必要的幫助 . 經(jīng)理人員應(yīng)該使他們的員工能夠更好地工作，而不僅僅是控制他們。n 在考核周期時間范圍內(nèi)，如有業(yè)績指標需要變化，應(yīng)采取謹慎處理的方式。不適用計算方法 /變量說明部門 :人力資源部崗位 :薪酬主管96KPI指標體系的更新和管理n 指標體系本身既是動態(tài)變化的，又是相對穩(wěn)定的。半年度評估頻度部門 :人力資源部崗位 :薪酬主管94員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表187。了解證券同行業(yè)的薪酬水平 ,獲取全面 ,權(quán)威和及時的市場數(shù)據(jù)187。 客戶反饋 ,等n 人力資源部總經(jīng)理將 薪酬主管的工作成果進行評議 ,向公司提出工資體系 ,制度的改進優(yōu)化建議91員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表部門 :人力資源部崗位 :薪酬主管評估指標保持公司的整體薪酬水平在中國證券行業(yè)具有競爭力92員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表187。 員工工作計劃187。 了解證券同行業(yè)的薪酬水平 ,獲取全面 ,權(quán)威和及時的市場數(shù)據(jù)187。統(tǒng)計當期市場收益權(quán)重系數(shù)部門 :銷售部崗位 :銷售員90指標分解舉例 – 人力資源部n 人力資源部總經(jīng)理的目標包括 : 保持公司的整體薪酬水平在中國證券行業(yè)具有競爭力n 該目標分解落實到 “ 薪酬主管 ” 崗n 薪酬主管以此崗位職責為依據(jù)制定自己的工作行動方案 ,舉例如下 :187。半年度評估頻度部門 :銷售部崗位 :銷售員88員工表現(xiàn)綜合評估 工作績效評估表187。 員工工作計劃187。 客戶分析187。 非量化績效指標的設(shè)定以崗位職責為基準 ,通過部門經(jīng)理 /團隊主管與員工雙方就員工業(yè)績目標達成一致 ,制定行動方案 ,以此為基礎(chǔ)進行員工工作表現(xiàn)評估83目標的層疊式分解n 公司層績效指標n 部門層績效指標n 團隊層績效指標n 個人層績效指標84指標分解舉例 – 銷售部n 銷售部總經(jīng)理的目標包括 : 目標利潤達到 1000萬n 銷售 部由高級 銷售 員 , 銷售 員 ,助理 銷售 員構(gòu)成n 銷售 員承擔的目標利潤為 300萬n 對 銷售 員的考核以是否實