【正文】 里卡爾特組織體系 : 基于 X理論 基于 Y理論 對下屬無信心不信任 信任下屬 高層決策 分散決策 懲罰下被迫工作 參與管理 控制權(quán)集中 控制權(quán)分散 對立 包容 94 需要理論 1)自然需要 2)社會需要 3)需要層次 早期 (馬斯洛 )：生理 、 安全 、 社會 、 榮譽 、 自我實現(xiàn) 當(dāng)代 (愛德弗 ): ERG理論 (生存 、 關(guān)聯(lián) 、 成長 ) (麥克蘭萊 ):(成就 、 情誼 、 權(quán)力 ) 高度。 信息人 —— 潛能開發(fā)；良好的工作環(huán)境；減小權(quán)力制約。 自動人 —— 被動為主動；專業(yè)拓寬；服從變平等；工作挑 戰(zhàn)性；內(nèi)在獎勵；控制變目標(biāo)管理；職業(yè)指導(dǎo)。 6)注意的問題 (1)多頭上級考評 (2)協(xié)調(diào)性考評 (部門間矛盾 ) (3)保密主義 (4)上級認定 (非方案決定 ) (5)任務(wù)績效與周邊績效 用 途 上 級 同 級 下 級 自 我 客 戶 人事決策 適 合 適 合 不適合 不適合 適 合 自我發(fā)展 適 合 適 合 適 合 適 合 適 合 84 1)全面系統(tǒng) 2)相關(guān)有效 3)明確具體 4)重點 5)原則性 6) 7)民主透明度 8) 9)反饋性 10） 效率效益同時考慮 11） 后續(xù)影響 （ 短期與長期 ） 考評實施 1)指標(biāo)法 （ 硬評價 ） 2)比較法 （ 軟評價 ） (1)分級法 (2)清單法 （ 缺乏準(zhǔn)確性 ， 集中共性行為 ） (3)關(guān)鍵事件法 （ 記錄性強 ， 忽略了過程 ） (4)評語法 (5)成對比較 (6)現(xiàn)場考評法 (7)強制分配法 （ 激勵作用強 ， 整體好有負作用 ） (8)行為錨定法 85 評價方法比較： 一致 性 明確 性 信度 效度 可接受性 改變難度 成本 暈輪效應(yīng) 偏向性 居中趨勢 交替排序 無 無 低 高 中 低 低 有 無 無 配對比較 無 無 較低 較高 較高 較低 較低 有 無 無 因素排序 無 無 較低 較高 較高 較低 較低 有 無 無 強制分配 無 無 低 高 中 低 低 有 無 無 圖表清單 有 有 中 低 較高 較高 中 無 有 有 行為錨定 有 有 高 高 較高 高 高 無 無 無 目標(biāo)管理 有 有 較高 中 高 中 較高 無 無 無 關(guān)鍵事件 有 有 較高 較低 高 中 中 有 有 有 86 3)目標(biāo)管理法 組織目標(biāo)確定 合作目標(biāo)確定 目標(biāo)溝通 目標(biāo)討論 可行性研究 咨詢 資源 計劃執(zhí)行 階段檢查 績效考評 87 4）標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計 操作性崗位： (1) 勞動效率指標(biāo) (2) 勞動技能指標(biāo) (3) 勞動態(tài)度指標(biāo) (4) 勞動條件指標(biāo) (5) 勞動強度指標(biāo) (6) 勞動消耗指標(biāo) (7) 勞動占用指標(biāo) (8) 勞動責(zé)任指標(biāo) 職能性崗位： (1) 工作能力指標(biāo) (2) 工作行為指標(biāo) (3) 工作質(zhì)量指標(biāo) (4) 工作配合指標(biāo) (5) 工作深度指標(biāo) 88 考績結(jié)果的分析與評價 1)信度 (一致性 、 穩(wěn)定性 ) 2)效度 (相關(guān)性 ) 3)情感因素 (偏見 ) 4) 5) 6) 7) 8)檢驗方法 89 考評方案設(shè)計 1)邏輯關(guān)系方案設(shè)計 2)相關(guān)關(guān)系方案設(shè)計 3)制約關(guān)系方案設(shè)計 4)區(qū)間關(guān)系方案設(shè)計 90 1）對領(lǐng)導(dǎo)者： 個人素質(zhì) 管理風(fēng)格 業(yè)務(wù)能力 管理方法 員工關(guān)系 情緒影響 2）對部門： 組織氛圍 工作順序 相關(guān)關(guān)系 資源占用 人員配備 部門形象 3）對員工： 工作環(huán)境 工作方法 工作技能 工作態(tài)度 工作發(fā)展 工作認可 員工幫助計劃 員工忠告計劃 〈美〉 J． E．亨特調(diào)查 高水平與平均水平績效差異 ﹪ 操作工人 工作人員 管理人員 技術(shù)人員 銷售人員 15 17 28 46 42 91 第六單元 員工激勵 1)心理影響 2)生理影響 3)環(huán)境影響 4)情勢影響 5)社會態(tài)度影響 6) 1)自然人 2) 3)社會人 4) 5)復(fù)雜人 6)自己人 7)信息人 8)多元文化人 9)團隊人 92 人性假設(shè)及管理對策： 經(jīng)濟人 —— 上層管理，下層無管理；任務(wù)管理；嚴(yán)格控制。 4） 有利組織目標(biāo)的實現(xiàn) 5） 建立個人檔案 ， 有利人事決策 。 目的： 1） 了解自身工作成績 。 比奇：系統(tǒng)性工作 。 77 第五單元 績效管理 績效：對組織 —— 數(shù)量 、 質(zhì)量 、 效率等方面的評價； 對個人 —— 對自身工作的評價 。 4）學(xué)術(shù)型： 外部勞動力市場開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度 高，就業(yè)及職業(yè)發(fā)展取決于自我表現(xiàn)。 3）俱樂部型：外部勞動力市場開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度 低，就業(yè)及職業(yè)發(fā)展均安全。 2）棒球隊型：外部勞動力市場開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度 高，就業(yè)安全來自組織外部和內(nèi)部。 76 組織的職業(yè)管理模式 1）城堡型： 外部勞動力市場開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度低， 就業(yè)安全來自組織外部。 3）老年員工特點： 潛在悲觀情緒，逃避責(zé)任，心態(tài)失衡， 工作惰性。 2）中年員工特點： 生活壓力較大，關(guān)注組織地位，成功渴 望加大，安全感減小。 補充 — 提高 — 激勵 — 福利 — 責(zé)任 — 權(quán)利 73 培訓(xùn)方法有效性比較 〈美〉卡羅爾調(diào)查 培訓(xùn)方法 知識 態(tài)度 技巧 人際溝通 參與 知識保持 案例研究 討 論 會 互動講課 游 戲 電 影 程序教學(xué) 角色扮演 敏感訓(xùn)練 電視教學(xué) 2 3 9 6 4 1 7 8 5 4 3 8 5 6 7 2 1 9 1 4 9 2 7 6 3 5 8 4 3 8 5 6 7 2 1 9 2 1 8 3 5 7 4 6 9 2 5 8 6 7 1 4 3 9 培訓(xùn)評估（柯克帕特） 反應(yīng)：培訓(xùn)項目是否滿意 學(xué)習(xí)：學(xué)到什么 行為：是否發(fā)生變化 結(jié)果：對組織是否產(chǎn)生影響 74 學(xué)習(xí)立方體模型（費奧） 自主 實踐 交往 特征 舉例 A 低實踐 低交往 低自主 主管講授 B 低實踐 低交往 高自主 員工自行研究 C 高實踐 低交往 高自主 員工自行設(shè)計 D 高實踐 低交往 低自主 主管幫助設(shè)計 E 低實踐 高交往 高自主 員工之間探討 F 低實踐 高交往 低自主 主管與員工探討 G 高實踐 高交往 高自主 員工之間設(shè)計 H 高實踐 高交往 低自主 主管與員工設(shè)計 75 員工職業(yè)管理 1）新入員工特點： 環(huán)境變異，失落感，偏激，目標(biāo)盲目。 6)培訓(xùn)激勵與考核制度。 4)崗位資格培訓(xùn)：國家規(guī)定，企業(yè)規(guī)定，授權(quán)機構(gòu)。生產(chǎn)附著性，長期性， 速效性，連續(xù)性，專題性。 適應(yīng)性 —— 崗位特點，技術(shù)規(guī)程，職能范圍。 6) 建立配套的職業(yè)管理制度。 4) 平衡組織總職業(yè)發(fā)展計劃。 2) 評估員工素質(zhì)：測試；模擬；反饋給員工。（競爭系數(shù) 職業(yè)效價） 3)職業(yè)生涯設(shè)計： 明確職業(yè)生涯目標(biāo) 自我評估 職業(yè)生涯機會評估 職業(yè)意向匹配 職業(yè)目標(biāo)設(shè)定 職業(yè)生涯路線選擇 評價與調(diào)整 68 職業(yè)生涯規(guī)劃 兩種基本思路： 1 以組織為中心 研究工作重點 層次較多 層次彈性小 工作性質(zhì)相近 專業(yè)性系統(tǒng)性工作 目標(biāo)較明確 安全感 層次為主 2 以個人為中心 個人自我興趣 技能特長 自我形象 社會背景 自我需求 變數(shù)較大 相對獨立工作 組織提供環(huán)境 職業(yè)為主 雙重職業(yè)發(fā)展路徑 培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展有機結(jié)合（路徑考慮） 69 職業(yè)生涯過程 1) 進入組織 組織：工作需要 組織判斷 組織預(yù)期 個人：職業(yè)需求 個人期望 發(fā)展預(yù)期 2) 社會化階段 組織：能力判斷 人格評價 工作穩(wěn)定性 個人：組織內(nèi)情 人際關(guān)系 組織地位 競爭程度 3) 互相接納階段 組織：組織認可 挑戰(zhàn)性工作 心理契約 報酬上升 個人：認可組織 樂意接受工作 克服進入壓力 4) 組織深度階段 職能深度 等級深度 70 組織深度階段易出現(xiàn)的問題 職業(yè)脫軌：遞進過快 專業(yè)跨度 新上司不適應(yīng) 職業(yè)高原期：知識陳舊 技術(shù)老化 情感脆弱 男女不同 變化（冒險 失落） 職業(yè)停滯期： 結(jié)構(gòu)型停滯 — 組織結(jié)構(gòu) 崗位稀缺性（ 99﹪ ）定律 政策型停滯 — 年齡政策等 生理型停滯 — 身體狀況 心理型停滯 — 滿足心理 能力型停滯 — 能力強替代 喪失核心地位 組織對策： 建立公正的政策； 增加新的路徑； 分析停滯類 型； 個性化發(fā)展計劃； 員工持續(xù)發(fā)展計劃。 技術(shù)型 管理型 獨立型 創(chuàng)造型 職業(yè)確定方式： 組織確定；員工 (應(yīng)聘 )決定；組織 提供職業(yè)選擇環(huán)境 ,互相確定。 4）風(fēng)格特征理論 （麥柯比） 工匠型：熱愛技術(shù)，刻苦鉆研，不善于處理人際關(guān)系，