【正文】 下午 5時 41分 54秒 下午 5時 41分 17:41: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看 專家告訴 。 2023年 3月 下午 5時 41分 :41March 10, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 :41:5417:41:54March 10, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 17:41:5417:41:5417:41Friday, March 10, 2023 1知人者智，自知者明。 17:41:5417:41:5417:413/10/2023 5:41:54 PM 1越是沒有本領的就越加自命不凡。 下午 5時 41分 54秒 下午 5時 41分 17:41: 楊柳散和風，青山澹吾慮。 2023年 3月 下午 5時 41分 :41March 10, 2023 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 :41:5417:41:54March 10, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 :41:5417:41Mar2310Mar23 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 , March 10, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 3月 10日星期五 5時 41分 54秒 17:41:5410 March 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 2023年 3月 10日星期五 下午 5時 41分 54秒 17:41: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 17:41:5417:41:5417:41Friday, March 10, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 17:41:5417:41:5417:413/10/2023 5:41:54 PM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 四、成果輸出及工作計劃 模塊 輸出成果 輸出形式 管理診斷 《人力資源管理診斷報告》 紙質(zhì)材料、 PPT電子文檔 用工模式 《用工實施方案》 紙質(zhì)材料、 WORD電子文檔 《用工管理辦法》 紙質(zhì)材料、 WORD電子文檔 職能劃分 《各部門職能分解匯總》 紙質(zhì)材料、 WORD電子文檔 定崗定編 《公司崗位設置匯總》 紙質(zhì)材料、 WORD電子文檔 崗位說明 《崗位說明書匯總》 紙質(zhì)材料、 WORD電子文檔 崗位評價 《崗位評價方案》 紙質(zhì)材料、 WORD電子文檔 《崗位評價結(jié)果匯總》 紙質(zhì)材料、 WORD電子文檔 薪酬設計 《薪酬實施方案》 紙質(zhì)材料、 WORD電子文檔 《薪酬實施辦法》 紙質(zhì)材料、 WORD電子文檔 績效考核 《績效挃標庫》 紙質(zhì)材料、 WORD電子文檔 《績效考核管理制度》 紙質(zhì)材料、 WORD電子文檔 員工成長通道 《管理崗位成長通道方案》 紙質(zhì)材料、 WORD電子文檔 《操作崗位成長通道方案》 紙質(zhì)材料、 WORD電子文檔 《員工成長管理辦法》 紙質(zhì)材料、 WORD電子文檔 工作計劃 四、成果輸出及工作計劃 模塊 1周 2周 3周 4周 5周 6周 7周 8周 9周 10周 11周 管理 診斷 用工 模式 職能 劃分 定崗 定編 崗位 說明 崗位 評價 薪酬 設計 績效 考核 員工 成長通道 培訐 成果 修訂 我們的支持成就您的目標！ 客戶服務丏線： 400 8181 880 辦公地址：北京朝陽區(qū)東三環(huán)中路 39號 建外 SOHO辦公樓 14座 9F 研發(fā)中心：北京通州商務園金融街園中園 6號院 6號樓 電話： 0105869 8211 18513566665 傳真： 0105869 1499 郵箱： 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 三、項目實施 培訓形式 成果匯總 ? 國研趨勢一向本著為客戶負責的態(tài)度，為客戶開展管理咨詢，提供一流的咨詢成果。 三、項目實施 定崗定編技巧培訐 崗位說明書的編寫不應用 崗位評價培訐 薪酬體系設計培訐 績效考核培訐 員工成長通道培訐 ? 注： 以上僅為丼例，具體培訐可根據(jù)項目迚展及公司實際情況迚行合幵戒分解。 員工成長 ? 設計方法： 在前期工作分析不崗位研究和崗位評價的基礎上，從員工成長的角度迚行深入研究，設計誠至誠公司員工成長通道。 雙通道模式 設計另一條成長通道，如技術人員可設計技術帶頭人通道。具體可根據(jù)員工丌同業(yè)務類別選擇丌同的成長通道模式。橫向發(fā)展通道挄員工業(yè)務序列來分；縱向發(fā)展通道挄員工職務序列設計。 三、項目實施 國研 趨勢績 效 考核指 標 體系 關 鍵業(yè)績 指 標 （KPI） 服 務滿 意度指 標 項 目 類 指 標 考察指 標 ? 不公司年度經(jīng)營目標、預算緊密掛鉤，使績效管理不公司發(fā)展目標保持高度一致性； ? 建立公司層面的、系統(tǒng)完整的考核挃標分解體系； ? 挃標盡可能量化，使考核結(jié)果丌受考核者個人因素影響； ? 對丌能量化的考核挃標，要采用相同的考核緯度； ? 合理界定考核關系，譏最了解你工作的人來考核你。 三、項目實施 公司一 級團隊 部 門 二 級團隊 部 門 二 級團隊 三 級團隊 三 級團隊 團隊 成 員 團隊 成 員 團隊結(jié)構圖 團隊績效管理關系 ? 董事會關注、 評 介 團隊結(jié) 果， 團隊領導指 導 、評 價 團隊 成 員 ，團隊 成 員 關注 過程、互相激勵 ? 一 級團隊 關注、 評 價 團隊結(jié) 果， 團隊領導 指 導 、評 價 團隊 成 員 ，團隊 成 員 關注過 程、互相激勵 ? 二 級團隊 關注、 評 價 團隊結(jié) 果， 團隊領導 指 導 、評 價 團隊 成 員 ，團隊 成 員 關注過 程、互相激勵 ? 團隊 成 員 關注 過 程、互相激勵 績效考核 ? 團隊績效管理： 通過層層的團隊績效管理，最終實現(xiàn)公司組織績效不員工個人績效的完美融合。 難于對員工之間的相對績效進行評價和排列比較 不單獨使用，作為輔助考核方法 績效考核 ? 績效考核的層次： 分為 組織層面的績效考核和員工層面的績效考核。 更側(cè)重于員工的為人評價和定性評價，是 KPI考核的有力補充，適用于年度優(yōu)秀員工評選的輔助使用。 5 360度全視角考核法 綜合性強，信息全面，有利于團隊建設，可以使員工客觀地了解自己在職業(yè)發(fā)展中的不足，從而有針對性的制訂改善計劃。對于個人而言，要求績效考核易于理解、易于操作、易于管理，而 BSC并不具備這些特點。 4 平衡記分卡考核法 BSC 讓 KPI找到歸屬和分解主軸，是與企業(yè)戰(zhàn)略最貼近的戰(zhàn)略績效管理好工具，好方法。 在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關系與權重，而且， KPI的要素基本是相互獨立的，沒有體現(xiàn)彼此的聯(lián)系，在時間的維度上也沒有超前與滯后之分；它的分解與落實都是以既定目標為核心的，因而不能突出部門或個人的特色及職能。 3 關鍵績效指標考核法 KPI 是第二代的目標管理，形成了更為具體明確的企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動指標和業(yè)務流程目標管理指標。目標管理的協(xié)調(diào)和溝通成本較高，對管理者素質(zhì)要求也較高。 只訂目標，而缺乏對行為和結(jié)果的有效監(jiān)督，考核效果會打折扣。 2 目標管理法 MBO 以目標為導向，層層分解，強調(diào)員工的參與性和互動性，員工對目標認同感較高。 比較粗放，是目前中小企業(yè)普遍采用的模式，任務制訂和安排的科學性、合理性因人而異，有時工