戰(zhàn)略績效管理(參考版)
2025-02-22 12:07本頁面
【正文】 績效管理對象重點是精英層 ? 企業(yè)的真正核心是精英群體，一個優(yōu)秀的企業(yè)家 、 幾個核心業(yè)務(wù)人員和幾個好的職業(yè)管理者可能就是企業(yè)的大半財富，他們的動機和行為直接影響著企業(yè)的發(fā)展，因此找出這幾個核心人物，對他們進(jìn)行有效的激勵可以使企業(yè)產(chǎn)生最大的“投資收益率”。 ? 任何的績效管理都不可避免的在某種程度上缺少被認(rèn)為是理想的東西，接受這個現(xiàn)實很重要；要認(rèn)識到如果能夠認(rèn)真對待這個有缺陷的系統(tǒng)，經(jīng)過長期的運用和改造，它不僅能創(chuàng)造出巨大的價值，而且會使它本身逐漸完美。 宏觀思想和微觀行動相結(jié)合 ? 對績效管理的思想要從戰(zhàn)略高度來理解，但在具體的操作上卻應(yīng)該一步一個腳印，特別重視開端和每一個細(xì)小的過程，要從易到難，對事件的管理抓大放小，對員工的管理抓小促大；良好的開始和穩(wěn)步的前進(jìn)要好于“東歐巨變式”的一步到位，通過一定時期的積累，最終實現(xiàn)規(guī)范管理的目標(biāo)。 ? 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向績效管理的實質(zhì)是一種全面、系統(tǒng)的管理思想，它將企業(yè)所有的活動和人都作為可以產(chǎn)生績效的資源，通過對活動結(jié)果的正負(fù)強化或者激勵牽引來干預(yù)和控制組織和個人的活動，從而達(dá)到改善和提高績效的目的。 ? 為了保持績效管理的持續(xù)有效，必須保證績效管理方法的適應(yīng)性，必須通過及時的完善和變革使之與組織內(nèi)外部環(huán)境的始終保持一致 。 ? 薪酬的發(fā)放要考慮企業(yè)的支付能力。 ? 嚴(yán)格按照績效管理制度執(zhí)行，根據(jù)考核結(jié)果決定薪酬、獎勵，提拔干部?！?(美國績效管理專家托馬斯 . )。 ? 被調(diào)查證實的員工績效投訴要調(diào)整績效結(jié)果。 ? 要認(rèn)識到績效面談是一項很重要而且很有技巧性的工作，千萬馬虎不得。 ? 只有考核與獎勵（懲罰）兩個過程的績效管理是不完善的，會使員工覺得自己只是工作的機器，難以產(chǎn)生對組織的歸屬感。 ? 績效評價的過程要控制在一個較短時間內(nèi)， 以免過多影響正常業(yè)務(wù)。 績效評價和反饋（續(xù) 1） ? 績效評價一般以目標(biāo)管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強制比例法。 ? 績效評價要運用多種考核方法，對被考評者進(jìn)行全面的評價。 ? 各級管理者有責(zé)任在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下 ， 運用績效管理的方式 ， 指導(dǎo) 、 幫助 、 約束與激勵下屬員工 。 績效管理的輔導(dǎo) ? 對管理者的輔導(dǎo)主要集中在績效管理理念、政策和技巧輔導(dǎo)，如指標(biāo)設(shè)定和預(yù)算技能，績效面談，薪酬結(jié)構(gòu)等，統(tǒng)一考核的標(biāo)準(zhǔn)，提升管理能力。 ? 績效任務(wù)指標(biāo)的分解還是一個預(yù)算
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