中歐精品課件-某公司內部戰(zhàn)略人力資源管理(ppt107)(參考版)
2025-02-20 15:07本頁面
【正文】 附錄 4：客戶群分部結構優(yōu)點：?為客戶提供一站式解決方案?能夠交叉銷售和追加銷售公司產品?更易于提供滿足不同客戶需求的定制化服務 /產品挑戰(zhàn)：?需要提高跨業(yè)務、跨區(qū)域、及跨職能的信息和資源共享能力。附錄 2：產品分部結構優(yōu)點：?能夠一全球思考核規(guī)模設計和生產產品?能夠與全球競爭對手展開更為有效的競爭?能夠協(xié)調所需跨功能資源，提高產品開發(fā)速度挑戰(zhàn)：?不能很好的滿足需要多種產品的客戶?為取得全球一致性犧牲了地方差異性?地方員工的職業(yè)發(fā)展和管理相對困難不鼓勵創(chuàng)新 /學習內部導向，將過多的精力和時間放在內部審批、會議、報告?常見的組織設計 思維模式 /行為挑戰(zhàn)重調四大杠桿，減少垂直邊界? 速度? 創(chuàng)新 /學習? 靈活性? 整合 權力 能力 信息 獎勵實例： NUMMI的變革杠桿? 戰(zhàn)略：通過充分利用一線員工的才智和貢獻，改進垂直邊界? 杠桿：權力：減少層級，自我管理團隊，寬闊的工作分類能力：嚴格篩選，密集的新員工培訓，新提拔主管培訓信息：利用看板突出反映問題和績效獎勵：提高團隊成員的基本工資，縮小不同層級之間的工資差異，獎金與總體成績相掛鉤減少垂直邊界的關鍵杠桿：權力杠桿? 將決策權授予擁有最佳信息與能力的人? 減少層級? 減少不必要的審批手續(xù)? 授權：個人或團隊減少垂直邊界的關鍵杠桿：能力杠桿? 使員工能夠發(fā)揮職能，貢獻智慧? 嚴格篩選員工確保員工能力? 持續(xù)培訓與指導，提高所需技能? 鼓勵權利員工提出創(chuàng)新想法與建議? 跨層級的將有能力的員工組建成重要工作小組? 將不稱職的管理人員調離或降職缺乏能力下的授權 =引誘員工失敗的陷阱管理等級 =/=能力減少垂直邊界的關鍵杠桿：信息杠桿? 讓所有員工都能了解重要信息和問題，以加快決策和行動? 公開分享關鍵信息：戰(zhàn)略計劃財務績效? 及時反饋客戶滿意度績質量問題的每日績效? 聽取員工意見，鼓勵建立內部投訴制度? 支援性信息技術系統(tǒng)和產品 /客戶數據庫? 引進客戶呼聲? 各層級的客戶接觸共享對日?？冃е陵P重要的信息共享有關企業(yè)關鍵優(yōu)先事項的信息減少垂直邊界的關鍵杠桿：獎勵杠桿? 獎勵有貢獻、有成績的人員，而不是管理層級? 保持基本工資與浮動工資的合理組合? 利用寬闊的職級分類來提高薪酬靈活性? 基于 績效而非等級的獎金分配? 獎勵員工在公司關鍵指標的達成獎勵與績效掛鉤將員工利益與組織關鍵優(yōu)先事項協(xié)調一致》品牌業(yè)務開始獲利，第四季度出貨創(chuàng)新高宏碁變革執(zhí)行規(guī)劃表程序 執(zhí)行方法 時間表催化變革計劃建立強有力的聯(lián)盟創(chuàng)造愿景今周刊，裁員主管溝通，主管調動，轉型小組主管溝通共識，轉型方向 /計劃1012月發(fā)展共同的承諾賦予員工改革力量尋找速贏密集溝通，評估員工理解 /反應簡化總動員，主管能力強化進展報告（簡化總動員，營運狀況）36,57月6月底確保組織制度的配合檢視改革進度鞏固新方向績效考核制度，晉升 /解雇 /調薪 /獎金主管能力評估，績效考核落實持之以恒59月10月3年后果管理職涯發(fā)展q 職位晉升取決于特定任務的完成情況（如國際任務、六西格瑪項目等）獎勵 /認可q 影響獎金或利潤分享總額的大小（如以企業(yè)業(yè)績基礎，再以客戶滿意度上下調整獎金發(fā)放額）q 修訂獎金分配規(guī)則，擴大績效評級的影響（績效差異 層級、共享差異 個人職等）q 制定激勵計劃，加強特定的期望行為（如 GE的六西格瑪、沃爾瑪的縮減損失計劃、節(jié)省分享計劃）q 特殊認可（如海爾小命名）勸退q 通過公開、公正的過程淘汰低績效者（末位 X％）q 調換不支持或無法支持新方法的高級管理人員（ GE業(yè)績行為矩陣）第五部分：改進員工治理方式員工思維模式員工能力 員工治理方式組織能力要建立所需的組織能力，公司應提供怎么樣的員工管理環(huán)境？》收入（品牌業(yè)務）超過新臺幣 1000億元》減少虧損新臺幣 33億元—2023 ：利潤大幅提高》現金流大幅提高》庫存減少了 50%果文化變革的結果— 績效規(guī)劃：超過 90% 的管理人員與員工制定了績效計劃— 人員管理能力獲得提高，從 2023年的平均 （ 5分制）上升到 — 貫徹執(zhí)行末位淘汰政策（實際有 3% 的員工補勸退）企業(yè)業(yè)績—2023 ：個人計算機市場總體狀況不佳步 培養(yǎng)、留才、解雇、調動 員工思維模式員工能力組織能力員工治理方式 管理人員和員工的培訓和交流是企業(yè)成功的關鍵基于績效的人力資源系統(tǒng)的設計績效評估和發(fā)展關鍵績效指標（ 60%）收入稅后利潤顧客滿意度能力（ 40% ）顧客導向行為管理能力配股績效獎金調薪晉升 /接班 標準、流程及制度必需公開、公正、透明— 考核結果與晉升 /激勵 /勸退緊密掛鉤— 目標設定 — 評估 — 反饋 — 改進 — 發(fā)展是經理人的基本職責— 績效評估 /溝通過程要比交差式填寫評估表來得更為重要—提升首席財務官，調進首席人力資源官?5人轉型管理小組? 宣布企業(yè)變革計劃（ 2023年 12月 26日）企業(yè)變革藍圖（ 2023）v戰(zhàn)略變革的方向q 簡化：將代工業(yè)務與品牌業(yè)務相分離，簡化生產運營和供應鏈q 專注：只發(fā)展能創(chuàng)利的業(yè)務，精簡無利潤的業(yè)務；合并相關 /冗余的業(yè)務（互聯(lián)網、軟件）；出售不相關業(yè)務q 前瞻：品牌（電子服務等）； DMS（通訊、存儲器等）v文化變革的方向q 績效導向q 客戶導向q 執(zhí)行能力文化變革計劃v如果你被任命為首席人力資源官負責推動 宏碁 的文化變革，你們會建議施振榮在接下來的 12個月內做些什么？（請具體說明）塑造員工的思維模式問題根源分析（講義）? 不協(xié)調的人力資源系統(tǒng)管理質量 人才質量報酬 現有技能 /思維模式學習 /發(fā)展管理行為管理能力獎勵制度績效評估晉升制度文化差距三波行動（ 2023）（講義）裁減冗員取消低附加值活動：簡化總動員績效導向的人力資源系統(tǒng) :PRD、激勵機制、晉升與勸退制度人才管理能力提升：協(xié)助員工成長與實現業(yè)績?獎罰不明?官僚作風?執(zhí)行不力文化變革?績效導向?客戶導向?執(zhí)行能力時間強度低高人力資源影響圖解（講義）績效管理管理質量執(zhí)行能力KPI
物理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1