【正文】 工資模塊： 實(shí)現(xiàn)對工資原始數(shù)據(jù)的管理，分散維護(hù)、集中 監(jiān)控。 管理員工考勤數(shù)據(jù)，如員工作息時間表、刷卡和請假數(shù)據(jù)等。 反 映不同產(chǎn)品人力分布狀況?？蓪?shí)現(xiàn)按照課程查詢成績，按照 學(xué)員查詢成績，按部門查詢所屬員工培訓(xùn)成績。 招聘的過程管理，包括應(yīng)聘人員應(yīng)聘活動及狀態(tài)， SAP與電話查詢接 口，可根據(jù)處理狀態(tài)查詢應(yīng)聘結(jié)果。 內(nèi)部工作簡歷、考核記錄、榮譽(yù)信息、培訓(xùn)記錄等，為其他模塊，包括 招聘模塊、考勤模塊、工資模塊提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。 行為 較高的薪酬和個人的主要才能掛鉤，引向更高的 個人化報(bào)酬包 /雇傭高級人才 市場 績效 職位 時效型 根據(jù)項(xiàng)目管理角 色和類型決定 職 位 根據(jù)項(xiàng)目變量和 里程碑計(jì)劃而差 異非常大的報(bào)酬 行為 基于角色族的靈活的薪酬范圍 市場 績效 職位 流程型 寬帶，基于由職位 和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)綜合決 定的兩個或兩個以 上技術(shù)步驟 基于行為標(biāo)準(zhǔn)和 團(tuán)隊(duì)目標(biāo)綜合考 慮的不同的獎金 行為 極強(qiáng)的個人影響力；知識產(chǎn)權(quán)獎 面向成績流行效果的公司核心競爭 速率穩(wěn)定的獨(dú)裁主義類型 工作文化與回報(bào)設(shè)計(jì) 根據(jù)素質(zhì)定義角色族內(nèi)部的等級，重點(diǎn)放在基 于貢獻(xiàn)和價(jià)值觀，綜合評價(jià)的客戶服務(wù)，團(tuán)隊(duì) 合作，事業(yè)發(fā)展 七、薪酬管理 （二）影響報(bào)酬制度激勵效果的因素： ?個人必須了解現(xiàn)有的報(bào)酬制度，而且感到有吸引力； ?個人必須準(zhǔn)確地了解什么樣的行為可以得到自己的期望及報(bào)酬； ?個人必須感到自己有能力產(chǎn)生這種行為； ?個人必須看到行為與報(bào)酬之間有直接的關(guān)系； ?個人必須看到自己的表現(xiàn)得到準(zhǔn)確、公正的評價(jià)。 樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)牽引員工不斷學(xué) 習(xí)、不斷改進(jìn)，保持持續(xù)性發(fā)展 為職位晉升、薪酬等人力資源管理工作提供重要的依據(jù) 六、任職資格管理 素質(zhì) 績效 品德 技能 （行為） 經(jīng)驗(yàn) 任職資格衡量要素 六、任職資格管理 （七）任職資格雙重晉升通道 領(lǐng)導(dǎo)者 資深專家 管理者 高級專家 監(jiān)督者 專家 有經(jīng)驗(yàn)者 初做者 六、任職資格管理 管理類任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成： 職業(yè)素養(yǎng)與 工作態(tài)度 資源有效 利用 流程執(zhí)行 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 任務(wù)管理與執(zhí) 行 監(jiān)督者 3 級 職業(yè)素養(yǎng)與 工作態(tài)度 干部培養(yǎng) 組織與流程建 設(shè)和周邊協(xié)調(diào) 組織文化 建設(shè) 目標(biāo)管理與促 進(jìn)決策 管理者 4 級 職業(yè)素養(yǎng)與 工作態(tài)度 方針管理 干部培養(yǎng) 組織與文化 建設(shè) 領(lǐng)導(dǎo)者 5 級 單元 5 單元 4 單元 3 單元 2 單元 1 對象 級 別 三級管理、四級管理、五級管理 系統(tǒng)、軟件、硬件、 IT、 技術(shù)支援、 制造 ... 計(jì)劃、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、 采購、項(xiàng)目管理、秘書 ... 任職資格分類與職位分類保持一致，沒有資格標(biāo)準(zhǔn)的職位類別，參照職 位說明書的任職要求進(jìn)行資格認(rèn)證 任 職 資 格 體 系 管理類 技術(shù)類 營銷類 操作類 產(chǎn)品、銷售、營銷策劃、市場財(cái)經(jīng)、 公共關(guān)系 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 適用的職位 管理職位 技術(shù)族職位 營銷族職位 專業(yè)族職位 專業(yè)類 事務(wù)、司機(jī)、保安、基層管理、 現(xiàn)場工程師、技術(shù)員、裝配、調(diào)測 操作族職位 專家 經(jīng)驗(yàn)豐富的 骨 干 業(yè)務(wù)實(shí)施的基層 主 體 6級 5級 4級 3級 2級 1級 職業(yè)等 普通等 基礎(chǔ)等 預(yù)備等 任職資格等級與角色 技術(shù)任職資格分為 6個級別： 1級 ~6級 營銷任職資格分為 5個級別： 1級 ~5級 專業(yè)任職資格分為 5個級別： 1級 ~5級 干部任職資格分為 3個級別： 3級 ~5級 每個級別分為四等：職業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)步驟 職位分析 資格分類 分級 級別角色 定義 確定標(biāo)桿 人物 總體工作 分析 提取關(guān)鍵 工作要項(xiàng) 定義關(guān)鍵工作要 項(xiàng)的成功行為 知識 技能 行為標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng) 典型職位 評估 典型職位 等級 非典型職位 安插 規(guī)范職位 名稱 職位定級： 典型職位 職級圖 職位職級圖 規(guī)范的職位 職級圖 任職資格認(rèn)證程序 個人申請 申請審核 技能測試 知識考試 行為認(rèn)證 評審 + 結(jié)果反饋 頒證 主管推薦 華為公司的人力資源管理實(shí)踐 七、薪酬管理 七、薪酬管理 （一）工作文化特征 行為 基于職位的薪酬 市場 績效 職位 功能型 等級差別細(xì)小， 根據(jù)實(shí)際工作情 況評價(jià) 基于目標(biāo)管理的 績效評價(jià)系統(tǒng)： 與成功的計(jì)劃相 結(jié)合 基于研究結(jié)果，與工作直接相關(guān)的能力 由內(nèi)外部合作者，同盟及服務(wù)合同協(xié)商決定。量度準(zhǔn)則： 量度準(zhǔn)則 五、績效管理 華為公司的價(jià)值評價(jià)體系 職位的相對價(jià)值 價(jià)值觀與文化認(rèn)同 績效改進(jìn) 職業(yè)行為與能力 經(jīng)營改善 華為公司的人力資源管理實(shí)踐 六、任職資格管理 六、任職資格管理 區(qū)別 任職資格 績效考核 基礎(chǔ) 職類的劃分與行為標(biāo)準(zhǔn) 考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn) 關(guān)注點(diǎn) 側(cè)重于行為，同時關(guān)注結(jié)果 側(cè)重于結(jié)果 任職者的貢獻(xiàn)， 同時關(guān)注行為 管理對象 任職者在工作中體現(xiàn)的能力 /技能 任職者的績效改進(jìn) /實(shí)際貢獻(xiàn) 管理過程 標(biāo)準(zhǔn)建立 /資格認(rèn)證 /培訓(xùn) 計(jì)劃 /輔導(dǎo) /檢查 /反饋 結(jié)果 達(dá)標(biāo) /不達(dá)標(biāo) 優(yōu)秀 /良好 /正常 /需改進(jìn) 任職資格與績效考核： 績 效 任職資格 績效不佳的原因之一可能是技能需改進(jìn) 資格認(rèn)證的主要依據(jù)是績效輸出 華為任職資格演變過程 試行行為認(rèn)證 推行資格認(rèn)證 優(yōu)化資格管理 關(guān)注行為規(guī)范化 在部分職類上試行 關(guān)注職位勝任能力及認(rèn)證 結(jié)果的應(yīng)用嘗試 建立全面資格標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行 認(rèn)證 與職位管理、績效管理相 結(jié)合 優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證方法 明確上崗認(rèn)證與例行認(rèn)證 第一階段 第二階段 第三階段 1998 2023 2023— 六、任職資格管理 建立任職資格管理體系的目的 規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，推動做實(shí)的人不斷提高水平，引導(dǎo)有水 平的人做實(shí)，按做實(shí)給予評價(jià)。4. 沒有偏見：讓被考核者感到對他們的績效提供了 沒有偏見：讓被考核者感到對他們的績效提供了公正準(zhǔn)確的評價(jià)方法。3. 區(qū)分度：表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距。2. 信度：評價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性，即二次測量 信度：評價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性，即二次測量評估的分?jǐn)?shù)是否基本一致。 五、績效管理 1. 效度：評價(jià)測量的準(zhǔn)確程度，