【正文】 用人之長， 首先要“避人之短” ? “德”、 “廉”、道德水平 應該成為關(guān)鍵崗位用人的 基本條件 —— 不應該成為 考核的標準。 關(guān)鍵崗位用人，要堅持 “用人之長，避人之短” ? 人之長，不用，可惜！ ? 而人之短，揮之，則可恨！ ? 關(guān)鍵崗位用人一旦出現(xiàn)問題， 側(cè)“能力越強，破壞越力越大” 的“馬太效應”。 表揚藝術(shù) （ 2）表揚可以夸大， 但是要適度！ 要以事實為背景， 不能虛構(gòu)！ 表揚藝術(shù) （ 3）表揚要及時、大度！ *及時的表揚 可以起到肯定、 固化員工優(yōu)秀表現(xiàn)！ *小氣，可能 會起負面作用。 三、建立“部門負責人 —員工”間的輔導式績效管理制度 部門負責人對員工的績效（問題或提升）有直接的、不可推卸 的責任 基于“部門主任 —員工”間的績效管理的目標 ——崗位、稱職、輔導與提升 在可能的條件下，盡可能縮短考核周期 **季 月 一般方式： 輔導的一般的管理方式 ? A、 期初：由員工結(jié)合 崗位工作標準 和現(xiàn)階段工作 自行 編寫工作計劃 **項目方式 **事件方式 **有工作檢查（或者結(jié)束）的標準（方式） 輔導的一般的管理方式 ? B、 員工和部門負責人對計劃的確認 **事項及內(nèi)容的確認 **事項工作完成標準的確認 **每個事項權(quán)重確認 ——“得星數(shù)標準” *一般所有事件的星標為 100個 績效輔導的一般的管理方式 ? C、 進行執(zhí)行期中的方法指導 **建設(shè)性 **改進式 **有記錄 績效輔導的一般的管理方式 ? D、 員工進行期末計劃的自評 **逐項目 **有評星 **加減星有理由 **工作好壞 談 心得 績效輔導的一般的管理方式 ? E、 主任細思量 **建設(shè)性 **多看員工的美 **公平心 +平常心 績效輔導的一般的管理方式 ? F、 溝通 **及時 ——三日內(nèi) **親和力 ——面對面 *平時記錄 績效輔導的一般的管理方式 ? G、 輔導 **對優(yōu)秀行為予以“加星” **對“減星”項目有根據(jù)的同時，必須提出 “績效改進建議書” ， 根據(jù)事實 進行 “怎樣才能不丟星” 的具體輔導，指出： （ 1）你有錯 （ 2）哪里錯？ （ 3）怎么錯的？ （ 4）怎樣才能改錯？ 績效輔導的一般的管理方式 ? H、 績效確認 *雙方認可 *匯總存檔 *階段兌現(xiàn) *星 ——點 ——薪 四、績效管理工作流程介紹 （ *詳見研究案例） 第七講 也談管理者的 管人用人理念 關(guān)于理念 …… 人人都有自己的理念，沒有對錯！ ?理念指導工作，決定效率和結(jié)果； ?理念的形成，需要時間，它是失敗、成功、歡笑、痛苦的結(jié)合體； ?學習、培訓，朋友間的交流、探討可以快速的形成自己的理念。 ?各指標評價等級所對應的分值如下： 指標評價等級 等級對應分值 A（ 出色） 125% B（ 優(yōu)良） 112% C（ 常態(tài)） 100% D（ 需改進） 75% E（ 不良） 50% 考核評價結(jié)果 ? 各項指標評價分值最終匯總既為被考核者的總體績效分值 （八）考核結(jié)果使用 薪資調(diào)整 培訓發(fā)展 職務(wù)升遷 績效工資 工作指導 人崗匹配 人員評價 管理溝通 D 需改進 工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有不滿意的投訴。 B 優(yōu)良 工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù) ， 經(jīng)常在數(shù)量 、 質(zhì)量上超出規(guī)定的標準 ， 獲得滿意的評價 。 制度化原則： 將考核納入常規(guī)管理工作，成為常規(guī)性管理工作。 績效管理目的 （二）績效管理體系設(shè)計原則 ? 易操作，確?？己梭w系的實效和 可操作性 ? 不追求精細化，以啟動考核實施為目的，在實際過程中 逐步完善 考核管理體系 ? 以管理取代考評、強調(diào)對員工的績效 改進和提升 （三） 績效管理執(zhí)行原則 陽光原則： 公開考核程序、方法及考核結(jié)果，使考核工作透明、陽光。 通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效、工作目標設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。 （六）績效考核方法 ? 考核方法介紹 :資料 2 第六部分 P41 ? 行為錨定法 ****舉例 :資料 2 現(xiàn)實應用：在“末位淘汰” ? 單因素方法 ? *舉例 :老師評價 （六）員工績效考核方法（續(xù)） ? “取兩頭、舍中間” ? 關(guān)于“末位淘汰”的處理 1）用設(shè)置“職業(yè)行為禁區(qū)”方法 2）打分應該進行“平滑處理” （七） 建立陽光機制 ? 建立公平度評估機制 —— 領(lǐng)導評估 /群眾評估 =1 正常 —— 領(lǐng)導評估 /群眾評估 ≥1 ？ …….. —— 領(lǐng)導評估 /自我評估 =1 （七）考核結(jié)果的評估（續(xù)） ? 建立“綠色通道” —— 自薦（群眾）機制、申訴機制、公示制度 ? 確保公平、強制排序的公平性 二、有關(guān)績效管理 制度設(shè)計的基本體系 （一） 績效管理目的 計劃：做什么 怎么做 監(jiān)控：日?？刂? 評估：結(jié)果處理 改善：持續(xù)改進 保證企業(yè)愿景目標的實現(xiàn) 績效管理是人力資源管理的核心工作。 ? 目標管理 、 平衡積分卡不一定適合每個管理人 —— 技術(shù)經(jīng)濟指標并不和每個崗位相聯(lián)系。 第六講 績效管理 的若干思考 一、關(guān)于考核問題 的若干理念思考 “理念”比方法更重要！ ? 一個問題 —— 方法越來越多、越來越好 可為什么 考核工作越做越難？ 考核前面的話 考核難 —— 是因為 沒有正確的考核理念！ ? 末位淘汰 …….. ? 量化考核 …… 我們思考 ——為什么要考核？ ? 兩個主流的考核觀 ? A、 之所以要考核，是希望 通過這種方式 —— “人分三六九， 優(yōu)者勝、劣者淘汰” 我們思考 ——為什么要考核？ ? 兩個主流的考核觀 ? B、 之所以要考核， 是希望通過這種方式 —— “不斷改進員工的行為偏差， 使之更稱職、 團隊更優(yōu)秀” 我們思考 ——為什么要考核？ ? A、 “人分三六九， 優(yōu)者勝、劣者淘汰” —— 死后驗尸！！ 我們思考 ——為什么要考核？ ? B、 “不斷改進員工的 行為偏差， 使之更稱職、團隊更優(yōu)秀” —— 追求卓越?。?！ （一）考核的目標 ? 考核的整體目標應該是 —— “病前預防、追求健康” —— 以 “糾偏差、改錯誤、 提績效” 為本 ! **通過考核提高整體 工作績效是考核的 根本出發(fā)點??！ （一）考核的目標 ? 在追求正面效果為主的前提下， 可以建立 適度的“ 壓力機制” —— 壓力機制是“付產(chǎn)品”！ **在一定條件下， 短期內(nèi) 可以“壓力強化”??！ **但是，“種稻得草” 是不能長久的 （一）考核的目標 （續(xù)） ? 追求公平和陽光 —— 考核是對員工價值的肯定 —— 要有陽光的目標 —— 要有陽光的方法 考核的目標 —— ? 責任 ——表現(xiàn) ? 爭優(yōu) ? 提升管理品質(zhì) ? 實現(xiàn)目標超越 （二）關(guān)于“末位淘汰”的 理性思考 ? 末位淘汰的目標 —— 給員工“負激勵” ? 末位淘汰絕不能夠成為“減員增效”的手段！ ? 末位不是“評比”出來的 —— “評比”出“末位”是最“殘酷”的 **一個“末位”是員工“終身的痛”！ （二）末位淘汰的理性思考（繼） 末位的判斷標準？ —— 是“判”出來的！ —— 判的標準？ **舉例：謀高等學校案例分析 **關(guān)于“正態(tài)分布”的思考？ （ 1）不符合“正態(tài)分布”規(guī)律！ *“壞人不是均勻的分布在每個角落的” （ 2）是沒有現(xiàn)實邏輯的 *哲學“悖論”?。? （二）末位淘汰的理性思考（續(xù)） 末位的產(chǎn)生？ —— 是“判”出來的 **犯人是根據(jù)“法律”判的！ 末位是因為掉進了“職業(yè)行為禁區(qū)”！ **理論的“ 黑 行為錨定法” 應該將“職業(yè)行為禁區(qū)”廣泛宣傳！ **普法是為了希望這個社會沒有犯人 （二）末位淘汰的理性思考（續(xù)） ? 考核的重點在“末位”和“優(yōu)秀” —— 優(yōu)秀的產(chǎn)生： 1）典型事跡法 2）評比法 **“強制排序法”、“單因素比較法”產(chǎn)生“優(yōu)秀群”和“落后群” → 評議產(chǎn)生“優(yōu)秀”或者“末位” ? “末位”是不一定要淘汰的！