【正文】 用人之長， 首先要 “ 避人之短 ” ? “ 德 ” 、 “ 廉 ” 、道德水平 應(yīng)該成為關(guān)鍵崗位用人的 基本條件 —— 不應(yīng)該成為 考核的標(biāo)準(zhǔn)。 關(guān)鍵崗位用人，要堅(jiān)持 “ 用人之長，避人之短 ” ? 人之長，不用，可惜！ ? 而人之短，揮之，則可恨！ ? 關(guān)鍵崗位用人一旦出現(xiàn)問題， 側(cè) “ 能力越強(qiáng)，破壞越力越大 ” 的 “ 馬太效應(yīng) ” 。 表揚(yáng)藝術(shù) （ 2）表揚(yáng)可以夸大， 但是要適度！ 要以事實(shí)為背景， 不能虛構(gòu)！ 表揚(yáng)藝術(shù) （ 3）表揚(yáng)要及時(shí)、大度！ *及時(shí)的表揚(yáng) 可以起到肯定、 固化員工優(yōu)秀表現(xiàn)！ *小氣，可能 會(huì)起負(fù)面作用。 三、建立 “ 部門負(fù)責(zé)人 — 員工 ” 間的輔導(dǎo)式績效管理制度 部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的績效（問題或提升）有直接的、不可推卸 的責(zé)任 基于 “ 部門主任 — 員工 ” 間的績效管理的目標(biāo) —— 崗位、稱職、輔導(dǎo)與提升 在可能的條件下，盡可能縮短考核周期 **季 月 一般方式： 輔導(dǎo)的一般的管理方式 ? A、 期初：由員工結(jié)合 崗位工作標(biāo)準(zhǔn) 和現(xiàn)階段工作 自行 編寫工作計(jì)劃 **項(xiàng)目方式 **事件方式 **有工作檢查（或者結(jié)束）的標(biāo)準(zhǔn)（方式） 輔導(dǎo)的一般的管理方式 ? B、 員工和部門負(fù)責(zé)人對(duì)計(jì)劃的確認(rèn) **事項(xiàng)及內(nèi)容的確認(rèn) **事項(xiàng)工作完成標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn) **每個(gè)事項(xiàng)權(quán)重確認(rèn) —— “ 得星數(shù)標(biāo)準(zhǔn) ” *一般所有事件的星標(biāo)為 100個(gè) 績效輔導(dǎo)的一般的管理方式 ? C、 進(jìn)行執(zhí)行期中的方法指導(dǎo) **建設(shè)性 **改進(jìn)式 **有記錄 績效輔導(dǎo)的一般的管理方式 ? D、 員工進(jìn)行期末計(jì)劃的自評(píng) **逐項(xiàng)目 **有評(píng)星 **加減星有理由 **工作好壞 談 心得 績效輔導(dǎo)的一般的管理方式 ? E、 主任細(xì)思量 **建設(shè)性 **多看員工的美 **公平心 +平常心 績效輔導(dǎo)的一般的管理方式 ? F、 溝通 **及時(shí) —— 三日內(nèi) **親和力 —— 面對(duì)面 *平時(shí)記錄 績效輔導(dǎo)的一般的管理方式 ? G、 輔導(dǎo) **對(duì)優(yōu)秀行為予以 “ 加星 ” **對(duì) “ 減星 ” 項(xiàng)目有根據(jù)的同時(shí)，必須提出 “ 績效改進(jìn)建議書 ” ， 根據(jù)事實(shí) 進(jìn)行 “ 怎樣才能不丟星 ” 的具體輔導(dǎo)，指出： （ 1）你有錯(cuò) （ 2）哪里錯(cuò)？ （ 3）怎么錯(cuò)的？ （ 4）怎樣才能改錯(cuò)？ 績效輔導(dǎo)的一般的管理方式 ? H、 績效確認(rèn) *雙方認(rèn)可 *匯總存檔 *階段兌現(xiàn) *星 —— 點(diǎn) —— 薪 四、績效管理工作流程介紹 （ *詳見研究案例） 第七講 也談管理者的 管人用人理念 關(guān)于理念 …… 人人都有自己的理念，沒有對(duì)錯(cuò)！ ?理念指導(dǎo)工作，決定效率和結(jié)果； ?理念的形成，需要時(shí)間，它是失敗、成功、歡笑、痛苦的結(jié)合體； ?學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，朋友間的交流、探討可以快速的形成自己的理念。 ?各指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的分值如下： 指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí) 等級(jí)對(duì)應(yīng)分值 A（ 出色） 125% B（ 優(yōu)良） 112% C（ 常態(tài)） 100% D（ 需改進(jìn)） 75% E（ 不良） 50% 考核評(píng)價(jià)結(jié)果 ? 各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)分值最終匯總既為被考核者的總體績效分值 （八）考核結(jié)果使用 薪資調(diào)整 培訓(xùn)發(fā)展 職務(wù)升遷 績效工資 工作指導(dǎo) 人崗匹配 人員評(píng)價(jià) 管理溝通 D 需改進(jìn) 工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有不滿意的投訴。 B 優(yōu)良 工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù) ， 經(jīng)常在數(shù)量 、 質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn) ， 獲得滿意的評(píng)價(jià) 。 制度化原則： 將考核納入常規(guī)管理工作，成為常規(guī)性管理工作。 績效管理目的 （二）績效管理體系設(shè)計(jì)原則 ? 易操作，確?？己梭w系的實(shí)效和 可操作性 ? 不追求精細(xì)化，以啟動(dòng)考核實(shí)施為目的，在實(shí)際過程中 逐步完善 考核管理體系 ? 以管理取代考評(píng)、強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績效 改進(jìn)和提升 （三） 績效管理執(zhí)行原則 陽光原則： 公開考核程序、方法及考核結(jié)果，使考核工作透明、陽光。 通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。 （六）績效考核方法 ? 考核方法介紹 :資料 2 第六部分 P41 ? 行為錨定法 ****舉例 :資料 2 現(xiàn)實(shí)應(yīng)用：在 “ 末位淘汰 ” ? 單因素方法 ? *舉例 :老師評(píng)價(jià) （六）員工績效考核方法（續(xù)） ? “ 取兩頭、舍中間 ” ? 關(guān)于 “ 末位淘汰 ” 的處理 1）用設(shè)置 “ 職業(yè)行為禁區(qū) ” 方法 2）打分應(yīng)該進(jìn)行 “ 平滑處理 ” （七） 建立陽光機(jī)制 ? 建立公平度評(píng)估機(jī)制 ——領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估 /群眾評(píng)估 =1 正常 ——領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估 /群眾評(píng)估 ≥1 ？ …… .. ——領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估 /自我評(píng)估 =1 （七）考核結(jié)果的評(píng)估（續(xù)） ? 建立 “ 綠色通道 ” ——自薦（群眾）機(jī)制、申訴機(jī)制、公示制度 ? 確保公平、強(qiáng)制排序的公平性 二、有關(guān)績效管理 制度設(shè)計(jì)的基本體系 （一） 績效管理目的 計(jì)劃：做什么 怎么做 監(jiān)控：日?？刂? 評(píng)估：結(jié)果處理 改善：持續(xù)改進(jìn) 保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 績效管理是人力資源管理的核心工作。 ? 目標(biāo)管理 、 平衡積分卡不一定適合每個(gè)管理人 —— 技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)并不和每個(gè)崗位相聯(lián)系。 第六講 績效管理 的若干思考 一、關(guān)于考核問題 的若干理念思考 “ 理念 ” 比方法更重要！ ? 一個(gè)問題 —— 方法越來越多、越來越好 可為什么 考核工作越做越難？ 考核前面的話 考核難 —— 是因?yàn)? 沒有正確的考核理念！ ? 末位淘汰 …… .. ? 量化考核 …… 我們思考 —— 為什么要考核？ ? 兩個(gè)主流的考核觀 ? A、 之所以要考核，是希望 通過這種方式 —— “ 人分三六九， 優(yōu)者勝、劣者淘汰 ” 我們思考 —— 為什么要考核？ ? 兩個(gè)主流的考核觀 ? B、 之所以要考核， 是希望通過這種方式 —— “ 不斷改進(jìn)員工的行為偏差， 使之更稱職、 團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀 ” 我們思考 —— 為什么要考核？ ? A、 “ 人分三六九， 優(yōu)者勝、劣者淘汰 ” ——死后驗(yàn)尸??！ 我們思考 —— 為什么要考核？ ? B、 “ 不斷改進(jìn)員工的 行為偏差， 使之更稱職、團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀 ” ——追求卓越?。。? （一）考核的目標(biāo) ? 考核的整體目標(biāo)應(yīng)該是 —— “ 病前預(yù)防、追求健康 ” —— 以 “ 糾偏差、改錯(cuò)誤、 提績效 ” 為本 ! **通過考核提高整體 工作績效是考核的 根本出發(fā)點(diǎn)！！ （一）考核的目標(biāo) ? 在追求正面效果為主的前提下， 可以建立 適度的 “ 壓力機(jī)制 ” —— 壓力機(jī)制是 “ 付產(chǎn)品 ” ！ **在一定條件下， 短期內(nèi) 可以 “ 壓力強(qiáng)化 ” ?。? **但是， “ 種稻得草 ” 是不能長久的 （一）考核的目標(biāo) （續(xù)） ? 追求公平和陽光 —— 考核是對(duì)員工價(jià)值的肯定 —— 要有陽光的目標(biāo) —— 要有陽光的方法 考核的目標(biāo) —— ? 責(zé)任 ——表現(xiàn) ? 爭優(yōu) ? 提升管理品質(zhì) ? 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)超越 （二）關(guān)于 “ 末位淘汰 ”的 理性思考 ? 末位淘汰的目標(biāo) —— 給員工 “ 負(fù)激勵(lì) ” ? 末位淘汰絕不能夠成為 “ 減員增效 ”的手段！ ? 末位不是 “ 評(píng)比 ” 出來的 —— “ 評(píng)比 ” 出 “ 末位 ” 是最 “ 殘酷 ”的 **一個(gè) “ 末位 ” 是員工 “ 終身的痛 ” ！ （二）末位淘汰的理性思考（繼） 末位的判斷標(biāo)準(zhǔn)？ ——是 “ 判 ” 出來的！ ——判的標(biāo)準(zhǔn)？ **舉例：謀高等學(xué)校案例分析 **關(guān)于 “ 正態(tài)分布 ” 的思考？ （ 1）不符合 “ 正態(tài)分布 ” 規(guī)律！ *“ 壞人不是均勻的分布在每個(gè)角落的 ” （ 2）是沒有現(xiàn)實(shí)邏輯的 *哲學(xué) “ 悖論 ” ！！ （二）末位淘汰的理性思考（續(xù)） 末位的產(chǎn)生？ —— 是 “ 判 ” 出來的 **犯人是根據(jù) “ 法律 ” 判的！ 末位是因?yàn)榈暨M(jìn)了 “ 職業(yè)行為禁區(qū) ” ！ **理論的 “ 黑 行為錨定法 ” 應(yīng)該將 “ 職業(yè)行為禁區(qū) ” 廣泛宣傳！ **普法是為了希望這個(gè)社會(huì)沒有犯人 （二）末位淘汰的理性思考（續(xù)） ? 考核的重點(diǎn)在 “ 末位 ” 和 “ 優(yōu)秀 ” ——優(yōu)秀的產(chǎn)生： 1）典型事跡法 2）評(píng)比法 **“ 強(qiáng)制排序法 ” 、 “ 單因素比較法 ” 產(chǎn)生“ 優(yōu)秀群 ” 和 “ 落后