用人單位規(guī)章制度(參考版)
2025-02-20 13:17本頁面
【正文】 要支付解除合同經(jīng)濟補償金。 ? 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 ? 思考：胡先生違返公司規(guī)定，叫同事代打卡被抓住，而遭遇解雇，公司應不應該支付經(jīng)濟償？ 解釋： ? 根據(jù)《勞動法》第二十五條的規(guī)定， 勞動者有嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的情形的，用人單位可以解除勞動合同。但是，在 2023年 12月初，胡先生叫同事在上班時代打卡被公司發(fā)現(xiàn)，經(jīng)公司調(diào)查共有 9次。由公司給予蔣某 3個月的工資作為補償。 ? 蔣某承認自己少收取了 200元檢測費的行為確實不妥，單位可以對自己作出一定的懲罰，但是對于單位對自己的開除不服，于是向單位所在地的勞動仲裁委員申請勞動仲裁，要求勞務公司承擔支付違法解除自己勞動關系的雙倍經(jīng)濟補償金，公司需承擔連帶賠償責任。 ? 公司后來得知上海某器具公司是自己的同行競爭單位，蔣某和該公司之間存在一定的利益關系。 2023年 8月，公司不再直接與蔣某簽訂勞動合同，而是通過上海某勞務公司與蔣某簽訂勞動合同，由勞務公司將蔣某派遣到公司工作，合同是一年一簽，勞務公司按期為蔣某繳納保險并支付蔣某的工資。因此其效力應低于合同條款。”因此，當規(guī)章制度、集體合同、勞動合同對同一事項的規(guī)定不一致時， 合同效力 高于 規(guī)章制度 的效力。由于王小姐不符合當年12月 31日仍在職的員工條件，因此不同意支付王小姐任何年終獎金。王小姐早已知道，但從來沒有提過任何反對意見，應該視為對新制度的默認。況且，自己也為公司干滿了一年。王小姐應允，但要求公司按勞動合同約定支付她當年的年終考評獎金，公司只同意按照王小姐的實際工作時間，支付了王小姐 12月份的工資，按照新的年終雙薪制度，拒絕支付王小姐任何年終獎金。舊的年終考評獎勵制度將不再執(zhí)行。2023年 12月，該公司人事經(jīng)理召集部分職工代表，經(jīng)過充分協(xié)商、討論，制訂了新的年終獎制度，并通過公司的公告欄進行了公示。 案例討論分析 2 王小姐于 2023年 12月 29日進入某外資公司工作，合同期 3年。 ? 用人單位給勞動者購買的工傷保險的原則之一就是“無過錯責任原則”，即無論職業(yè)傷害的責任在于雇主、他人還是自己，受害者都應得到必要的補償；這種補償是無條件的，即使勞動者個人也有過失。 ? 用人單位制定有嚴格的規(guī)章制度，為了避免發(fā)生危險，嚴禁任何人上拌料池，此規(guī)定出于保護勞動者的安全考慮，是用人單位的安全操作規(guī)程。 程某雖然違反了用人單位作出的開關水閥的操作規(guī)定，但此違紀行為不影響對其工傷的認定。 ? 思考：違反用人單位規(guī)章制度受到傷害，能否認定為工傷？ 釋疑： ? 根據(jù)《工傷保險條例》第 15條的排除規(guī)定： 職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：
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