招聘管理與人才甄選教材(參考版)
2025-02-19 23:01本頁(yè)面
【正文】 五、訪談結(jié)束后，誠(chéng)懇表示謝意。三、被訪談?wù)呔芙^接受咨詢時(shí)，委婉詢問(wèn)是否當(dāng)時(shí)沒(méi)有時(shí)間，如果是被訪談?wù)卟唤邮苓@種背景調(diào)查，不要勉強(qiáng)，換另外訪談對(duì)象。背景調(diào)查對(duì)象以及調(diào)查內(nèi)容：人事部門了解離職原因、工作起止時(shí)間、是否有違規(guī)行為記錄部門主管了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團(tuán)隊(duì)合作情況，工作潛力部門同事（本部門、接口部門）了解工作表現(xiàn)、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作等方面 背景調(diào)查背景調(diào)查背景調(diào)查過(guò)程中需要注意的問(wèn)題一、背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情況。當(dāng)面試人在面試過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時(shí)，可做背景調(diào)查。 9．我打算 …… 10．能教給人一些東西的書(shū) …… 11．使人感到歡樂(lè)的書(shū) …… 12．我期望 …… 13．我遺憾的是 ……目目 錄錄一、選對(duì)人才能作對(duì)事二、影響選人成功的因素分析三、招聘準(zhǔn)備是選人的基礎(chǔ)四、素質(zhì)模型是選對(duì)人的前提五、學(xué)會(huì)洞察簡(jiǎn)歷中的瑕疵六、成功的面試是選人的關(guān)鍵七、人才測(cè)評(píng)幫你慧眼識(shí)珠八、把好最后一關(guān) — 背景調(diào)查背景調(diào)查適用范圍面試過(guò)程中能難識(shí)別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價(jià)值觀等方面，可通過(guò)背景調(diào)查來(lái)了解。工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、面試中的行為描述方法216。工作動(dòng)機(jī)：心理測(cè)試、情境模擬、面試216。智力狀況：筆試方法216。經(jīng)營(yíng)管理能力：情境模擬中的文件筐方法216。 討論：在面試結(jié)束后，如果應(yīng)聘人員不合適，面試考官該如何做？如果合適，面試考官又該如何做？ 如何拒絕不合適的人員？如何拒絕不合適的人員？1）一位大 專應(yīng) 聘者到某公司 應(yīng) 聘研究開(kāi) 發(fā)崗 位，把 應(yīng) 聘材料恭恭敬敬地 遞給 招聘人 B ， B看了其學(xué) 歷 是大 專 生，便 對(duì) 其大聲 說(shuō) 道： “ 研究開(kāi) 發(fā) 系 統(tǒng) 只要本科以上的，你先走吧！ ” 2）某公司招聘人 員 到高校招聘 應(yīng) 屆 畢業(yè) 生，前來(lái) 應(yīng) 聘的有本科生、研究生，當(dāng) 時(shí)場(chǎng) 面很混亂， 這時(shí) 招聘人 員 王先生 對(duì) 學(xué)生大聲喊道： “ 我 們 只招研究生，不招本科生，本科生都走開(kāi)。但當(dāng) 這 家公司通知 錄 用他 時(shí) ，他卻已 經(jīng) 在 別處 上班了。步驟四：結(jié)束。STAR是什么定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。如何設(shè)計(jì)面試如何設(shè)計(jì)面試確定面試所需考察的要素確定考察的手段和方式確定觀察的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)確定提問(wèn)的問(wèn)題與答案形成面試評(píng)價(jià)表職位分析的貢獻(xiàn)儀表氣質(zhì)風(fēng)度語(yǔ)言表達(dá)崗位素質(zhì)要求行業(yè)知識(shí)產(chǎn)品 /服務(wù)知識(shí)一般能力要求工作經(jīng)驗(yàn)（內(nèi)容）崗位知識(shí)與素質(zhì)要求職位要求通用性要求提問(wèn)觀察職位分析的貢獻(xiàn)行為描述面試行為描述面試行為描述面試（ BD） 〈假設(shè)前提〉 A. 一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為 B. 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外來(lái)表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 行為描述面試： 面試人員問(wèn)一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過(guò)什么樣的行動(dòng)，根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 面試前的準(zhǔn)備面試前的準(zhǔn)備 面試方法面試方法 結(jié)構(gòu)化面試 ： 事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，對(duì)所有的應(yīng)聘者都問(wèn)同樣的題庫(kù)。 ”還有他的秘書(shū)拿來(lái)一扎單子讓他簽字。我進(jìn)來(lái)的時(shí)候，這個(gè)部門的李經(jīng)理正在和一個(gè)員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時(shí)間與我交談。面試的步驟面試的步驟面試開(kāi)始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評(píng)價(jià)階段面試準(zhǔn)備階段面試過(guò)程面試前的準(zhǔn)備案例分析“ 那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過(guò)人力資源部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。n諸葛亮有著名的七觀法：諸葛亮有著名的七觀法： 問(wèn)之以是非而觀其志， 窮之以辭辯而觀其變， 咨之以計(jì)謀而觀其
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