招聘管理與人才甄選教材-全文預(yù)覽
【正文】 能力要求工作經(jīng)驗（內(nèi)容）崗位知識與素質(zhì)要求職位要求通用性要求提問觀察職位分析的貢獻行為描述面試行為描述面試行為描述面試（ BD） 〈假設(shè)前提〉 A. 一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。 面試前的準(zhǔn)備面試前的準(zhǔn)備 面試方法面試方法 結(jié)構(gòu)化面試 ： 事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫。還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字。面試的步驟面試的步驟面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段面試準(zhǔn)備階段面試過程面試前的準(zhǔn)備案例分析“ 那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過人力資源部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。 選將》選將》 一曰問之以言以觀其辭；二曰窮之以辭以觀其變；三曰與之間諜以觀其誠；四曰明白顯問以觀其德；五曰使之以財以觀其廉；六曰試之以色以觀其貞 ； 七曰告之以難以觀其勇；八曰醉之以酒以觀其態(tài)。判斷 應(yīng) 征者的離 職 原因，是否都具 備說 服力252。找出履 歷 表所 顯 示的重點 (工作內(nèi)容 /工作 時間 /業(yè)績 …)252。參加組織：專業(yè)機構(gòu)？254?？傮w外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語法？文字錯誤？254。 表示工作成果的信息；例如：薪酬定位、穩(wěn)定性或職業(yè)定位； 持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展； 與職位一致的職業(yè)目標(biāo)； 簡歷的結(jié)構(gòu)樣式；簡歷篩選簡歷篩選 簡歷篩選簡歷篩選 第二次 篩選 中，在合格 應(yīng) 征者中比 較 他 們 之 間細(xì) 微的差 別 。其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。? B遇到同樣的問題，他打電話給客服人員和客戶，以便更深入的了解客戶需求。 –優(yōu)點：來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員。參與向候選人傳達(dá)信息；216。業(yè)務(wù)部門216。組織實施招聘過程；216。到底什么是招聘到底什么是招聘 ？？ 最終簽約（ 1： ）決定錄用決定錄用（ 1： ）通知面試通知面試（ 1： 2）通知筆試72010802160600準(zhǔn)備簽約人數(shù)最終簽約人數(shù)通知面試人數(shù)通知筆試人數(shù)216?！?彼得德魯克拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了 。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于 ：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵點。規(guī)劃招聘過程；216。評價招聘過程 。專業(yè)技能測評；216。–缺點：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成 “ 近親繁殖 ”，可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。 渠道 1：媒體發(fā)布渠道 2：人才招聘會渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心渠道 4：委托獵頭公司渠道 5：員工內(nèi)部推薦渠道 6：校園招聘渠道 7：內(nèi)部招聘請分析各自優(yōu)缺點及適用范圍各種招聘渠道分析與選擇各種招聘渠道分析與選擇 關(guān)鍵思路打開選擇的空間? 二八佳人的悲劇? 避免 “ 霍布森選擇 ”縮短選擇的時間? 避免 “ 布里丹的選擇 ”? 價值取向與選擇的決策 招聘渠道的選擇和分析招聘渠道的選擇和分析p發(fā)布廣告：適合中下級人員發(fā)布廣告：適合中下級人員p上門招聘：適合初級專業(yè)人員上門招聘：適合初級專業(yè)人員p熟人推薦：專業(yè)人員熟人推薦：專業(yè)人員p獵頭公司：熱門、尖端人員獵頭公司：熱門、尖端人員p一般的中介機構(gòu)：中下級人員一般的中介機構(gòu)：中下級人員人才招聘的方法論：人崗匹配人才招聘的方法論：人崗匹配崗位 任職資格分析素質(zhì)評估確定 人員的能力素質(zhì)水平確定 崗位對能力素質(zhì)的需求人 崗 匹配選擇 比 努力 更重要！牛爬樹目目 錄錄一、選對人才能作對事二、影響選人成功的因素分析三、
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