招聘管理-全文預(yù)覽
【正文】 訴他們?nèi)ス镜某塑嚶肪€，發(fā)給每人一張印有公司位置的地圖以及發(fā)生意外情況的處理方法，可節(jié)省他們的時間，也能節(jié)省你的時間 程序設(shè)計 ?人員招錄程序的設(shè)計（區(qū)別不同人員） ?申請表設(shè)計 ?筆試題庫建設(shè) ?面試題目的儲備和設(shè)計 ?面試人員的培訓(xùn) ?人才庫建設(shè) ?招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù) ?相關(guān)文件設(shè)計（面試評分表、書面通知、登記表等） 人員招聘的管理工作 招聘管理 人員招聘的后續(xù)工作 ?新雇員的到來應(yīng)通知哪些人 （ 其他部門 、 同事 、 工作聯(lián)系人 、 下屬等 ） ?由誰負(fù)責(zé)辦公設(shè)備的到位 ？ ?由誰接待和照顧新雇員 ？ ?由誰負(fù)責(zé)把他 /她介紹給同事和重要聯(lián)系人 ？ ?是否有必要安排培訓(xùn) ？ 包括對企業(yè)及其產(chǎn)品 、 政策和制度的了解 。安排路程近的侯選人先面試 。是怎樣的變化？結(jié)果如何？如何使面試有效 方法使用 ? 多級障礙式 ? 補(bǔ)償式 ? 結(jié)合式 信息收集技術(shù) 測試的可靠性和有效性 ? 可靠性 ： 一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論 。 如果是你 ， 你也許會怎樣做 ？ ” ?假設(shè)：一個人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為 ?提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實例來回答 ?避免提出引導(dǎo)性的問題 與過去行為有關(guān)的問題 如何使面試有效 ?與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果 理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題 才能 理論性問題 引導(dǎo)性問題 行為性問題協(xié)作能力你將如何對付難纏的雇員 你善于化解矛盾嗎告訴我，作為監(jiān)管人員，你曾如何對付難纏的雇員銷售能力你認(rèn)為你能賣出商品的原因是什么我 們 的銷 售目 標(biāo) 很高，你能應(yīng)付這種挑戰(zhàn)嗎談?wù)勥^去一年中你成交的最大一次銷售。 ?編制 KSAOs的表格，根據(jù) KSAOs來評價申請者 面試的規(guī)范化 如何使面試有效 與行為有關(guān)的問法 ? 舉一個當(dāng)你 …… 的例子。 ? 如果需要你開始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的措施？ 申請表 審查申請表的指導(dǎo)性問題 ? 他 （ 或她 ） 目前的成就說明什么 ？ ? 記錄中有無明顯或未說明的差別 ？ ? 背景材料中有哪些可供評估 —— 專業(yè) 、 學(xué)歷 、 經(jīng)驗 ？ ? 有哪些線索說明他 （ 或她 ） 能勝任此工作 ？ ? 工作經(jīng)歷的記錄有無進(jìn)步趨勢 ？ ? 有無才智 、 精力或進(jìn)取精神 ？ ? 在哪些方面有興趣 —— 智力 ？ 實際操作 ？ 體能 ？ 社交 ？ ? 如何評估在學(xué)校 、 大學(xué)以及工作上已取得的成就 ？ ? 他 （ 或她 ） 知道什么或不知道什么 ？ ? 有無不屬實的情況 —— 是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗 ？ 申請表 認(rèn)知能力測試： 語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度 記憶等能力 ? 一般能力測驗 — 語文測驗 常識 、 理解 、 推理 、 記憶跨度 、 字意 — 操作測驗 完成圖畫 、 圖
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