【正文】 0 .90 .95.00 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50.25 .70 .67 .64 .62 .60 .58 .56 .55 .54 .52 .51.50 .88 .84 .78 .74 .70 .67 .63 .60 .57 .54 .52.75 .99 .97 .92 .87 .82 .77 .72 .66 .61 .55 .53.70 r .05 .10 .20 .30 .40 .50 .60 .70 .80 .90 .95.00 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70.25 .86 .84 .81 .80 .78 .77 .76 .75 .73 .72 .71.50 .96 .94 .91 .89 .87 .84 .82 .80 .77 .74 .72.75 .98 .97 .95 .92 .89 .86 .81 .76 .73資料來(lái)源： Cy nthia D. F ishe r , L y le F . S c hoe nf e ldt, an d J a me s B . Shaw , H uma n Re sour c eMa na g e me nt, ( Ho ug hton Miff li n Compa ny , 3th e diti on) 第 295 頁(yè)。149 錄用面談的種類 ——從結(jié)構(gòu)化程度的角度 ?非結(jié)構(gòu)化面談 ?半結(jié)構(gòu)化面談 ?結(jié)構(gòu)化面談 150 結(jié)構(gòu)化面談實(shí)施程序1 、工作分析 根據(jù)工作職責(zé)、必備知識(shí)、技術(shù)和能力，擬訂工作說(shuō)明書(shū)。4 、設(shè)想問(wèn)題可能的答案，并進(jìn)行事先評(píng)分5 、確定面談小組，開(kāi)展面談。154 。6 、根據(jù)面談問(wèn)卷表格上的項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分，以此來(lái)評(píng)價(jià)申請(qǐng)人。3 、設(shè)計(jì)面談問(wèn)題 根據(jù)各項(xiàng)工作職責(zé)的內(nèi)容及其重要性，設(shè)計(jì)面談問(wèn)卷。132 員工錄用方法 ?推薦與背景調(diào)查 ?錄用測(cè)試方法 ?工作申請(qǐng)表格的設(shè)計(jì)和使用 ?錄用的原則 133 推薦與背景調(diào)查必要性 ? 美國(guó)在 1985年的調(diào)查 –有 30%的工作申請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷中至少有一處重大的虛構(gòu) –主要集中在夸大自己的學(xué)習(xí)成績(jī)和過(guò)去工作責(zé)任 ? 我國(guó)有假學(xué)歷證書(shū) ? 《圍城》中的方鴻漸：美國(guó)“克萊登”大學(xué)的哲學(xué)博士 ? 美國(guó)聯(lián)邦情報(bào)局的估計(jì) –美國(guó)每年出售的假文憑在 10000到 15000個(gè) 134 信息提供者的條件 ?推薦者或被調(diào)查對(duì)象有適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)在工作狀態(tài)下觀察工作申請(qǐng)人 ?推薦者或被調(diào)查對(duì)象有資格評(píng)價(jià)申請(qǐng)者的工作情況 ?能夠用調(diào)查單位可以理解的方式陳述對(duì)申請(qǐng)人的評(píng)價(jià) ?在推薦信可以被工作申請(qǐng)人查閱的情況下，它可能不反映真實(shí)的情況 135 美國(guó)經(jīng)驗(yàn) ? 美國(guó)的法律禁止詆毀他人 – “怪人” =56,000美元 – 1989年，美國(guó) Jhon Hancock共同生命保險(xiǎn)公司誹謗前雇員 Cliffod Zalay案： 25,000,000美元 – 隱瞞前員工諸如暴力等重要的事實(shí)也可能招致查詢公司的起訴 – 誠(chéng)實(shí)是最好的辦法 ? 美國(guó)的很多雇主有時(shí)故意過(guò)高地評(píng)價(jià)自己從前的下屬 136 背景調(diào)查 5原則 ?只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并做書(shū)面記錄 ?進(jìn)行背景調(diào)查以前，征得工作申請(qǐng)人的書(shū)面同意 ?忽視申請(qǐng)人的性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容 ?估計(jì)背景調(diào)查材料的可靠程度 ?要求對(duì)方盡可能用公開(kāi)記錄來(lái)評(píng)價(jià)員工 137 背景調(diào)查典型問(wèn)題表 我希望核實(shí)以下 XXX 先生 （女士）的情況，他 （她）在應(yīng)征本公司。124 錄用測(cè)評(píng)工具的有效性工作 能力 有效性生產(chǎn)一線主管 一般心智能力機(jī)械能力空間感判斷力機(jī)械維修員 機(jī)械原理 警官和偵探 數(shù)量能力推理空間感和機(jī)械能力計(jì)算機(jī)程序員 數(shù)字類比算術(shù)推理資料來(lái)源： G eor ge T. M i l kov i ch/ J ohn W . Boudr ea u, Hum an Res our ce M ana gem ent , ( Ri cha r d D .I r w i n, 1994 ) 第 363 頁(yè)。123 內(nèi)容有效性檢驗(yàn)程序第一步：進(jìn)行全面的工作分析第二步：組建一個(gè)熟悉工作的專家小組第三步：每位專家組成員對(duì)每個(gè)測(cè)試項(xiàng)目是否有效進(jìn)行評(píng)價(jià)：0= 對(duì)于工作來(lái)說(shuō)不必要1= 對(duì)于工作來(lái)說(shuō)有用2= 對(duì)于工作來(lái)說(shuō)必要第四步：對(duì)于每個(gè)測(cè)試項(xiàng)目，計(jì)算內(nèi)容有效性比率 （ CVR ）：CVR= （ 2N E — N ） /N其中， NE 代表專家組成員中對(duì)該項(xiàng)目評(píng)級(jí)為 2 的人數(shù)， N 代表專家組成員的總數(shù)。資料來(lái)源： G eor ge T. M i l kov i ch/ J ohn W . Boudr ea u, Hum an Res our ce M ana gem ent , ( Ri cha r d D .I r w i n, 1994 ) 第 292 頁(yè)。90 采用就業(yè)中介機(jī)構(gòu) ?根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠數(shù)量的合格工作申請(qǐng)人 ?只需要招聘很小數(shù)量的員工 ?為新的工作崗位招聘人力，設(shè)計(jì)和實(shí)施一個(gè)詳盡的招聘方案得不償失 ?急于填充某一關(guān)鍵崗位的空缺 ?試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工 ?在目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)上缺乏招聘的經(jīng)驗(yàn) 91 獵頭公司 ? “名花兒早已有主兒” ? 專門(mén)為雇主“搜捕”和推薦高級(jí)主管人員和高級(jí)技術(shù)人員 ? 獵頭公司的聯(lián)系面很廣 ? 特別擅長(zhǎng)接觸那些正在工作并還沒(méi)有積極性更換工作的人 ? 幫助公司的最高管理當(dāng)局節(jié)省很多招聘和選拔高級(jí)主管等專門(mén)人才的時(shí)間 ? 費(fèi)用要由用人單位支付而且費(fèi)用很高，一般為所推薦的人才年薪的 1/4到 1/3 92 ? 必須首先向獵頭公司說(shuō)明自己需要哪種人才及其理由 ? 了解獵頭公司開(kāi)展人才搜索工作的范圍 – 美國(guó)獵頭公司協(xié)會(huì)規(guī)定，獵頭公司替客戶推薦人才后的兩年內(nèi)，不能再為另一個(gè)客戶把這位人才挖走 ? 了解獵頭公司直接負(fù)責(zé)指派任務(wù)的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑 ? 事先確定服務(wù)費(fèi)用的水平和支付方式 ? 選擇值得信任的“搜索”人 ? 向這家獵頭公司以前的客戶了解這家獵頭公司服務(wù)的實(shí)際效果 使用獵頭公司要點(diǎn) 93 選擇學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn) ? 在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平 ? 符合本公司技術(shù)要求的專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù) ? 該校以前畢業(yè)生在本公司的業(yè)績(jī)和服務(wù)年限 ? 在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平 ? 該校畢業(yè)生過(guò)去錄用數(shù)量與實(shí)際報(bào)到數(shù)量的比率 ? 學(xué)生的質(zhì)量 ? 學(xué)校的地理位置 ? 最著名的學(xué)校并不總是最理想的招聘來(lái)源 – 百事可樂(lè)公司很注意從二流學(xué)校中挖掘人才 94 ?選派能力比較強(qiáng)的工作人員進(jìn)入校園 ?對(duì)工作申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí) ?畢業(yè)生總是感覺(jué)自己的能力強(qiáng)于公司現(xiàn)有的員工 ?畢業(yè)生希望公司的各項(xiàng)政策公平、誠(chéng)實(shí)和顧及他人 吸引最好的畢業(yè)生 95 ? IBM公司 – 確定一定數(shù)量的重點(diǎn)學(xué)校 – 委派高水平的經(jīng)理人員與學(xué)校保持密切的聯(lián)系 ? 很多公司為學(xué)生提供利用假期來(lái)公司實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì) ? 在美國(guó)和日本，一些大公司常常在大學(xué)生還沒(méi)有進(jìn)入畢業(yè)年級(jí)時(shí)就開(kāi)始展開(kāi)吸引攻勢(shì)。 ? 培訓(xùn)的方法是進(jìn)行 20分鐘的模擬面試，同時(shí)進(jìn)行錄像，再給這些人回放。 69 工作安置服務(wù)中心 ?員工的買(mǎi)斷要價(jià) = 剩余工資現(xiàn)值 – 最高替代工資的現(xiàn)值 ?工作安置服務(wù)中心有助于提高辭職員工的替代工資，因此可能降低員工的買(mǎi)斷要價(jià)。 ?對(duì)策 –買(mǎi)斷計(jì)劃不能被員工預(yù)期 –買(mǎi)斷計(jì)劃必須有時(shí)間范圍 68 退休之橋（ Retirement Bridges） ? 企業(yè)向即將自愿退休的員工實(shí)施買(mǎi)斷計(jì)劃沒(méi)有價(jià)值。 ?企業(yè)可能不知道誰(shuí)是高生產(chǎn)率的員工。 ? 企業(yè)買(mǎi)斷員工的充分必要條件是員工生產(chǎn)率現(xiàn)值與其替代工資現(xiàn)值之間的差額。 –因?yàn)樗麄兊奶娲べY低，員工的要價(jià)很高。 ? 計(jì)劃成功：解雇的目標(biāo)員工中有一半自愿提前退休，通過(guò)工作崗位的合并和用低公司的年輕員工補(bǔ)充空缺，公司節(jié)約了。在 1980年代中期，公司發(fā)現(xiàn)一些年老員工的生產(chǎn)率因?yàn)轶w力和缺勤已經(jīng)低于新進(jìn)員工。 60 第四步：確定解雇對(duì)象 ? 指出所有工資現(xiàn)值大于生產(chǎn)率現(xiàn)值的員工。 –員工的生產(chǎn)率越低，企業(yè)越愿意買(mǎi)斷員工。 ?底線：買(mǎi)斷引起的工資支出的節(jié)約額大于生產(chǎn)率損失與買(mǎi)斷成本之和。 – 企業(yè)在員工退休前解雇資深員工是企業(yè)違約。 ?工資的現(xiàn)值超過(guò)生產(chǎn)率的現(xiàn)值，企業(yè)將虧損；工資的現(xiàn)值低于生產(chǎn)率的現(xiàn)值，員工將被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“挖走”。 46 企業(yè)特殊人力資本 ?在企業(yè)的特殊人力資本比較重要的情況下，謀求利潤(rùn)最大化的企業(yè)應(yīng)該采用“去兩頭，留中間”的方法來(lái)解雇員工。 ?在年輕員工的數(shù)量既定的情況下，隨著資深員工數(shù)量的增加，互補(bǔ)性的價(jià)值最終也將呈現(xiàn)遞減現(xiàn)象。 –具有比較多的只有在工作中才能更好地掌握的一般人力資本。 ? 當(dāng)新 /老員工的生產(chǎn)率因?yàn)槔?/新員工的存在而提高時(shí)，流動(dòng)有價(jià)值。 39 流動(dòng)、解雇和買(mǎi)斷 40 員工更替中的問(wèn)題 ?企業(yè)應(yīng)該解雇哪些員工？ ?如何合法合理地解決解雇問(wèn)題？ ?高流動(dòng)率對(duì)本企業(yè)是有利的還是不利的？ ?在流動(dòng)有利于企業(yè)時(shí)，如何避免逆向選擇問(wèn)題？ 41 流動(dòng)的評(píng)價(jià) ? 美國(guó)大多數(shù)企業(yè)每年的流動(dòng)率在 2025%。 ?為了誘使老教授退休，很大大學(xué)實(shí)施買(mǎi)斷計(jì)劃，即 55歲以上的教授馬上退休可以得到一筆優(yōu)厚的養(yǎng)老金。 ?男女的能力分布相同，只要在獲得高工資工作的能力標(biāo)準(zhǔn)上，對(duì)女性的要求比男性的高，那么不管是在高工資的工作上還是在低工資的工作上，女性的平均能力都會(huì)高于男性。但是 VJ在規(guī)模、目標(biāo)市場(chǎng)和運(yùn)營(yíng)模式等方面的特征使得它的人事政策也與眾不同。 ?激勵(lì)效應(yīng)：計(jì)件工資制對(duì)員工的行為有激勵(lì)效果而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)率的提高。 –如接受比較低的工資 ?高質(zhì)量員工愿意成本衡量成本，低質(zhì)量的員工不希望自己的產(chǎn)出被衡量。 – 否則，試用期內(nèi)工資和試用期后工資的差距必須足夠高。 ?試用期內(nèi)工資必須低到足以讓低質(zhì)量的求職者退步，同時(shí)試用期后工資必須高到足以吸引高質(zhì)量的求職者來(lái)應(yīng)聘。 25 試用期 ?對(duì)新員工實(shí)行試用期制度是變動(dòng)報(bào)酬合同的一個(gè)變形。 ? 記件工資制是變動(dòng)工資合同的最基本形式。 ?如果一種文憑對(duì)于所有的工作申請(qǐng)人都很困難，那么它就不是一個(gè)好的指標(biāo)。 ? 如果高學(xué)歷員工和低學(xué)歷員工的工資差距比較小，那么學(xué)歷方面比較小的差距就反映著能力上比較大的差距。 ? 即使解雇成本很高，只要高風(fēng)險(xiǎn)員工的年預(yù)期價(jià)值不低于低風(fēng)險(xiǎn)員工，雇傭高風(fēng)險(xiǎn)員工仍然是占優(yōu)策略。 ?不良績(jī)效可以通過(guò)員工離職來(lái)停止，而優(yōu)秀績(jī)效可以保持來(lái)強(qiáng)化。如果考慮到年長(zhǎng)員工的流動(dòng)率比較低和所需要的培訓(xùn)比較少，他們的成本實(shí)際上低于年輕員工。 6 美國(guó)天天旅館的員工選擇 ? Days Inns of America是一家連鎖旅館，其客房預(yù)定中心的員工傳統(tǒng)上都是工資最低技能也最低的年輕人。 5 優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)還是低質(zhì)低價(jià)？ ?選擇技能標(biāo)準(zhǔn)的原則：選擇效用成本比最高的員工 ?效用成本比：產(chǎn)出與工資的比率 ?關(guān)鍵是比率不是水平 –指導(dǎo)企業(yè)雇傭