【正文】 0 .90 .95.00 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50 .50.25 .70 .67 .64 .62 .60 .58 .56 .55 .54 .52 .51.50 .88 .84 .78 .74 .70 .67 .63 .60 .57 .54 .52.75 .99 .97 .92 .87 .82 .77 .72 .66 .61 .55 .53.70 r .05 .10 .20 .30 .40 .50 .60 .70 .80 .90 .95.00 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70.25 .86 .84 .81 .80 .78 .77 .76 .75 .73 .72 .71.50 .96 .94 .91 .89 .87 .84 .82 .80 .77 .74 .72.75 .98 .97 .95 .92 .89 .86 .81 .76 .73資料來源： Cy nthia D. F ishe r , L y le F . S c hoe nf e ldt, an d J a me s B . Shaw , H uma n Re sour c eMa na g e me nt, ( Ho ug hton Miff li n Compa ny , 3th e diti on) 第 295 頁。149 錄用面談的種類 ——從結構化程度的角度 ?非結構化面談 ?半結構化面談 ?結構化面談 150 結構化面談實施程序1 、工作分析 根據工作職責、必備知識、技術和能力，擬訂工作說明書。4 、設想問題可能的答案，并進行事先評分5 、確定面談小組，開展面談。154 。6 、根據面談問卷表格上的項目進行評分，以此來評價申請人。3 、設計面談問題 根據各項工作職責的內容及其重要性，設計面談問卷。132 員工錄用方法 ?推薦與背景調查 ?錄用測試方法 ?工作申請表格的設計和使用 ?錄用的原則 133 推薦與背景調查必要性 ? 美國在 1985年的調查 –有 30%的工作申請人的簡歷中至少有一處重大的虛構 –主要集中在夸大自己的學習成績和過去工作責任 ? 我國有假學歷證書 ? 《圍城》中的方鴻漸：美國“克萊登”大學的哲學博士 ? 美國聯邦情報局的估計 –美國每年出售的假文憑在 10000到 15000個 134 信息提供者的條件 ?推薦者或被調查對象有適當的機會在工作狀態(tài)下觀察工作申請人 ?推薦者或被調查對象有資格評價申請者的工作情況 ?能夠用調查單位可以理解的方式陳述對申請人的評價 ?在推薦信可以被工作申請人查閱的情況下，它可能不反映真實的情況 135 美國經驗 ? 美國的法律禁止詆毀他人 – “怪人” =56,000美元 – 1989年，美國 Jhon Hancock共同生命保險公司誹謗前雇員 Cliffod Zalay案： 25,000,000美元 – 隱瞞前員工諸如暴力等重要的事實也可能招致查詢公司的起訴 – 誠實是最好的辦法 ? 美國的很多雇主有時故意過高地評價自己從前的下屬 136 背景調查 5原則 ?只調查與工作有關的情況，并做書面記錄 ?進行背景調查以前，征得工作申請人的書面同意 ?忽視申請人的性格等方面的主觀評價內容 ?估計背景調查材料的可靠程度 ?要求對方盡可能用公開記錄來評價員工 137 背景調查典型問題表 我希望核實以下 XXX 先生 （女士）的情況，他 （她）在應征本公司。124 錄用測評工具的有效性工作 能力 有效性生產一線主管 一般心智能力機械能力空間感判斷力機械維修員 機械原理 警官和偵探 數量能力推理空間感和機械能力計算機程序員 數字類比算術推理資料來源： G eor ge T. M i l kov i ch/ J ohn W . Boudr ea u, Hum an Res our ce M ana gem ent , ( Ri cha r d D .I r w i n, 1994 ) 第 363 頁。123 內容有效性檢驗程序第一步：進行全面的工作分析第二步：組建一個熟悉工作的專家小組第三步：每位專家組成員對每個測試項目是否有效進行評價：0= 對于工作來說不必要1= 對于工作來說有用2= 對于工作來說必要第四步：對于每個測試項目，計算內容有效性比率 （ CVR ）：CVR= （ 2N E — N ） /N其中， NE 代表專家組成員中對該項目評級為 2 的人數， N 代表專家組成員的總數。資料來源： G eor ge T. M i l kov i ch/ J ohn W . Boudr ea u, Hum an Res our ce M ana gem ent , ( Ri cha r d D .I r w i n, 1994 ) 第 292 頁。90 采用就業(yè)中介機構 ?根據過去的經驗發(fā)現難以吸引到足夠數量的合格工作申請人 ?只需要招聘很小數量的員工 ?為新的工作崗位招聘人力，設計和實施一個詳盡的招聘方案得不償失 ?急于填充某一關鍵崗位的空缺 ?試圖招聘到那些現在正在就業(yè)的員工 ?在目標勞動力市場上缺乏招聘的經驗 91 獵頭公司 ? “名花兒早已有主兒” ? 專門為雇主“搜捕”和推薦高級主管人員和高級技術人員 ? 獵頭公司的聯系面很廣 ? 特別擅長接觸那些正在工作并還沒有積極性更換工作的人 ? 幫助公司的最高管理當局節(jié)省很多招聘和選拔高級主管等專門人才的時間 ? 費用要由用人單位支付而且費用很高，一般為所推薦的人才年薪的 1/4到 1/3 92 ? 必須首先向獵頭公司說明自己需要哪種人才及其理由 ? 了解獵頭公司開展人才搜索工作的范圍 – 美國獵頭公司協(xié)會規(guī)定，獵頭公司替客戶推薦人才后的兩年內，不能再為另一個客戶把這位人才挖走 ? 了解獵頭公司直接負責指派任務的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑 ? 事先確定服務費用的水平和支付方式 ? 選擇值得信任的“搜索”人 ? 向這家獵頭公司以前的客戶了解這家獵頭公司服務的實際效果 使用獵頭公司要點 93 選擇學校的標準 ? 在本公司關鍵技術領域的學術水平 ? 符合本公司技術要求的專業(yè)的畢業(yè)生人數 ? 該校以前畢業(yè)生在本公司的業(yè)績和服務年限 ? 在本公司關鍵技術領域的師資水平 ? 該校畢業(yè)生過去錄用數量與實際報到數量的比率 ? 學生的質量 ? 學校的地理位置 ? 最著名的學校并不總是最理想的招聘來源 – 百事可樂公司很注意從二流學校中挖掘人才 94 ?選派能力比較強的工作人員進入校園 ?對工作申請人的答復要及時 ?畢業(yè)生總是感覺自己的能力強于公司現有的員工 ?畢業(yè)生希望公司的各項政策公平、誠實和顧及他人 吸引最好的畢業(yè)生 95 ? IBM公司 – 確定一定數量的重點學校 – 委派高水平的經理人員與學校保持密切的聯系 ? 很多公司為學生提供利用假期來公司實習的機會 ? 在美國和日本，一些大公司常常在大學生還沒有進入畢業(yè)年級時就開始展開吸引攻勢。 ? 培訓的方法是進行 20分鐘的模擬面試，同時進行錄像，再給這些人回放。 69 工作安置服務中心 ?員工的買斷要價 = 剩余工資現值 – 最高替代工資的現值 ?工作安置服務中心有助于提高辭職員工的替代工資，因此可能降低員工的買斷要價。 ?對策 –買斷計劃不能被員工預期 –買斷計劃必須有時間范圍 68 退休之橋（ Retirement Bridges） ? 企業(yè)向即將自愿退休的員工實施買斷計劃沒有價值。 ?企業(yè)可能不知道誰是高生產率的員工。 ? 企業(yè)買斷員工的充分必要條件是員工生產率現值與其替代工資現值之間的差額。 –因為他們的替代工資低，員工的要價很高。 ? 計劃成功：解雇的目標員工中有一半自愿提前退休，通過工作崗位的合并和用低公司的年輕員工補充空缺，公司節(jié)約了。在 1980年代中期，公司發(fā)現一些年老員工的生產率因為體力和缺勤已經低于新進員工。 60 第四步：確定解雇對象 ? 指出所有工資現值大于生產率現值的員工。 –員工的生產率越低，企業(yè)越愿意買斷員工。 ?底線：買斷引起的工資支出的節(jié)約額大于生產率損失與買斷成本之和。 – 企業(yè)在員工退休前解雇資深員工是企業(yè)違約。 ?工資的現值超過生產率的現值，企業(yè)將虧損；工資的現值低于生產率的現值，員工將被競爭對手“挖走”。 46 企業(yè)特殊人力資本 ?在企業(yè)的特殊人力資本比較重要的情況下，謀求利潤最大化的企業(yè)應該采用“去兩頭，留中間”的方法來解雇員工。 ?在年輕員工的數量既定的情況下，隨著資深員工數量的增加，互補性的價值最終也將呈現遞減現象。 –具有比較多的只有在工作中才能更好地掌握的一般人力資本。 ? 當新 /老員工的生產率因為老 /新員工的存在而提高時，流動有價值。 39 流動、解雇和買斷 40 員工更替中的問題 ?企業(yè)應該解雇哪些員工？ ?如何合法合理地解決解雇問題？ ?高流動率對本企業(yè)是有利的還是不利的？ ?在流動有利于企業(yè)時，如何避免逆向選擇問題？ 41 流動的評價 ? 美國大多數企業(yè)每年的流動率在 2025%。 ?為了誘使老教授退休，很大大學實施買斷計劃，即 55歲以上的教授馬上退休可以得到一筆優(yōu)厚的養(yǎng)老金。 ?男女的能力分布相同，只要在獲得高工資工作的能力標準上，對女性的要求比男性的高，那么不管是在高工資的工作上還是在低工資的工作上，女性的平均能力都會高于男性。但是 VJ在規(guī)模、目標市場和運營模式等方面的特征使得它的人事政策也與眾不同。 ?激勵效應：計件工資制對員工的行為有激勵效果而促進企業(yè)生產率的提高。 –如接受比較低的工資 ?高質量員工愿意成本衡量成本，低質量的員工不希望自己的產出被衡量。 – 否則，試用期內工資和試用期后工資的差距必須足夠高。 ?試用期內工資必須低到足以讓低質量的求職者退步，同時試用期后工資必須高到足以吸引高質量的求職者來應聘。 25 試用期 ?對新員工實行試用期制度是變動報酬合同的一個變形。 ? 記件工資制是變動工資合同的最基本形式。 ?如果一種文憑對于所有的工作申請人都很困難，那么它就不是一個好的指標。 ? 如果高學歷員工和低學歷員工的工資差距比較小，那么學歷方面比較小的差距就反映著能力上比較大的差距。 ? 即使解雇成本很高，只要高風險員工的年預期價值不低于低風險員工，雇傭高風險員工仍然是占優(yōu)策略。 ?不良績效可以通過員工離職來停止，而優(yōu)秀績效可以保持來強化。如果考慮到年長員工的流動率比較低和所需要的培訓比較少，他們的成本實際上低于年輕員工。 6 美國天天旅館的員工選擇 ? Days Inns of America是一家連鎖旅館，其客房預定中心的員工傳統(tǒng)上都是工資最低技能也最低的年輕人。 5 優(yōu)質優(yōu)價還是低質低價？ ?選擇技能標準的原則：選擇效用成本比最高的員工 ?效用成本比：產出與工資的比率 ?關鍵是比率不是水平 –指導企業(yè)雇傭