【正文】 績效管理循環(huán) 績效管理： 是一個(gè)管理過程 落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo) 強(qiáng)化公司價(jià)值導(dǎo)向 為員工改進(jìn)績效提供指 導(dǎo)和激勵(lì) 為報(bào)酬制度和人力資源 管理提供依據(jù) 績效 計(jì)劃 實(shí) 施 考核 報(bào) 酬 宏觀績效管理 微觀績效管理 計(jì)劃 輔 導(dǎo) 檢查 反 饋 績效管理的過程及兩類循環(huán)： ≠ 績效管理 績效考核 績效管理的三大橫向系統(tǒng) 以結(jié)果為基礎(chǔ)的績效管理 以行為為基礎(chǔ)的績效管理 以素質(zhì)為基礎(chǔ)的績效管理 要點(diǎn)： 依據(jù)戰(zhàn)略確定員工的核心專長和技能 尋找產(chǎn)生高績效的員工，組建高績效工作團(tuán)隊(duì) 持續(xù)不斷的開發(fā)員工的內(nèi)在潛能 要點(diǎn)： 達(dá)成目標(biāo) /結(jié)果的方法） 職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)、工作程序、工作方法） 知識經(jīng)驗(yàn)共享、學(xué)習(xí)型組織 個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與組織行為的契合 —— 企業(yè)文化（共同愿景） 要點(diǎn)： 戰(zhàn)略、目標(biāo)與結(jié)果 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 結(jié)果的測試維度 結(jié)果的價(jià)值（對組 織的貢獻(xiàn)度） 績效結(jié)果 方式方法 內(nèi)在潛能 績效管理的三大縱向內(nèi)容 個(gè)體績效 要點(diǎn)： 個(gè)人的職責(zé)與任務(wù) 個(gè)體在團(tuán)隊(duì)及組織中的角色與定位 個(gè)人績效的決定因素 組織績效 要點(diǎn)： 基于戰(zhàn)略的核心專長與技能 戰(zhàn)略實(shí)施的工具 組織績效的表達(dá)（長期、短期績效的協(xié)調(diào)） 組織目標(biāo)與績效 工作文化 要點(diǎn)： 團(tuán)隊(duì)定位（成本中心 /利潤中心 … ） 團(tuán)隊(duì)績效的水平與結(jié)構(gòu)（不是個(gè)體的簡單向加而是團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)與活力） 團(tuán)隊(duì)的合作（組織內(nèi)部的人際與合作能力） 團(tuán)隊(duì)績效 華為公司策略目標(biāo)魚骨圖制定 公司 戰(zhàn)略 目標(biāo) 策略重點(diǎn) 3 策略重點(diǎn) 2 策略重點(diǎn) 4 策略重點(diǎn) 1 策略要素 策略要素 策略要素 策略要素 公司戰(zhàn)略目標(biāo) 技術(shù)創(chuàng)新 市場領(lǐng)先 優(yōu)秀制造 IT技術(shù) 客戶服務(wù) 人員 利潤與增長 市場 KPI指標(biāo)體系 市場領(lǐng)先 市場份額 產(chǎn)品占有率 產(chǎn)品市場增長率 銷售增長率 品牌 品牌形象 市場宣傳的有效性 商譽(yù)的價(jià)值 銷售網(wǎng)絡(luò)有效性 銷售計(jì)劃完成率 貨款回收率 市場銷售成本 項(xiàng)目成功率 客戶服務(wù) KPI指標(biāo)體系 客戶服務(wù) 響應(yīng)速度 服務(wù)態(tài)度 問題及時(shí)答復(fù)率 主動(dòng)服務(wù) 及時(shí)性 工程及時(shí)完成率 服務(wù)及時(shí)性 質(zhì)量 工。不斷強(qiáng)化公司整體核心競爭力的提升，不斷地 強(qiáng)化以流程為主導(dǎo)的管理體系的建設(shè)，強(qiáng)調(diào)以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向 的價(jià)值評價(jià)體系。 －－摘自“華為基本法” 華為十大管理要點(diǎn)第一條 ? 繼續(xù)堅(jiān)持均衡發(fā)展的道路。 我們考評什么，就能實(shí)現(xiàn)什么，反之亦然，我們要實(shí)現(xiàn)什么，就考評什么。 ? 考核與評價(jià)體系是一種最有力的杠桿，只要朝合理的方向稍稍撬動(dòng)一下，它就會(huì)釋放出巨大的能量。 培訓(xùn)二營工作重點(diǎn)： ? 學(xué)員的培訓(xùn) ? 學(xué)員的管理與考核 新員工管理方式 學(xué)員導(dǎo) 師 制培訓(xùn)考試 考核試 用 期 定 級初 級 資 格 認(rèn) 證營銷客戶經(jīng)理模型 ? 銷售人員的使命 ? 市場部文化 ? 角色與工作 ? 考核與評價(jià) ? 做人 ? 素質(zhì) ? 必備知識 ? 行為規(guī)范與職業(yè)道德 ? 技能與績效 ? 職業(yè)通道 單元五、營銷績效管理體系 價(jià)值評價(jià)是華為人力資源管理極其重要的工作 ? 企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀體系，而最能體現(xiàn)價(jià)值觀體系的就是管理者和員工的考核與評價(jià)體系。每次培訓(xùn)的時(shí)間為 2～ 3天，均利用周末時(shí)間。 ? 技能演練和案例研討在自設(shè)計(jì)課程中的比例大于二分之一。 2級教師每年接受至少 3個(gè)工作日的培訓(xùn)。 ?—— 教師的選拔：自愿報(bào)名與指定相結(jié)合。培訓(xùn)教師主要由務(wù)業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)主管擔(dān)任。 ?提高培訓(xùn)：起步從外部資源開始，各層的培訓(xùn)都篩選一些好的課程和專家來 進(jìn)行，逐步過渡到內(nèi)部講師來進(jìn)行。 如何做好 T招聘 單元四：營銷培訓(xùn)體系建設(shè) ? 華為營銷培訓(xùn)體系介紹 ? 營銷組織導(dǎo)師制與客戶經(jīng)理模型 ? 華為營銷培訓(xùn)課程體系 ? 華為營銷的知識考試體系 華為公司培訓(xùn)體系 企 業(yè) 文 化 培 訓(xùn)技 術(shù) 上 崗 培 訓(xùn)管 理 三 級 管 理 四 級管 理 五 級專 業(yè) 上 崗 培 訓(xùn)營 銷 上 崗 培 訓(xùn)技 術(shù) 支 援生 產(chǎn) 技 術(shù)研 發(fā) 技 術(shù) 軟 件 一 級軟 件 二 級硬 件 一 級硬 件 二 級…………技 術(shù) 類管理類新員工培訓(xùn)連接職業(yè)生涯，并推動(dòng)任職能力提升 營銷培訓(xùn)體系－－營銷系統(tǒng)培訓(xùn)組織構(gòu)架 ?高級營銷干部培訓(xùn)中心組織架構(gòu) 高 級 營 銷 干 部 培 訓(xùn) 中 心電 子 信 息知 識 培 訓(xùn) 處題 庫 及 案 例培 訓(xùn) 資 料 編 寫考 試 組 織培 訓(xùn) 處培訓(xùn)管理課程管理案例實(shí)習(xí)管理任 職 資 格 處認(rèn)證資 格 管 理培訓(xùn)體系－培訓(xùn)類別 ?培訓(xùn)類別 ?新員工引導(dǎo)培訓(xùn) ?導(dǎo)師制 ?專業(yè) /技術(shù)培訓(xùn) ?管理技能培訓(xùn) 培 訓(xùn) 的 分 級 分 類五級 主任 / 行 政 助 理四級 副 主 任三級 系 統(tǒng) 部 、 項(xiàng) 目 部 經(jīng) 理 高 級 客 戶 / 項(xiàng) 目 經(jīng) 理二級 客 戶 經(jīng) 理 、 項(xiàng) 目 經(jīng) 理培 訓(xùn) 等 級 營 銷 管 理 人 員 營 銷 專 業(yè) 人 員培訓(xùn)類別 ? 培訓(xùn)分上崗基礎(chǔ)培訓(xùn)和提高培訓(xùn)四類 ? 各級的培訓(xùn)，由于崗位的不同分為共性內(nèi)容的培訓(xùn)和個(gè)性內(nèi)容的培訓(xùn)。 ? 要了解到：主要競爭對手企業(yè)的市場人員分布在哪里？在全國數(shù)量有多少？質(zhì)量層次如何？他們的工作狀態(tài)及對華為公司的傾向度如何？有多少人愿意來華為？他們來華為需要什么條件？他們的穩(wěn)定性怎樣？怎樣才能把他們招到華為來？ ? 責(zé)任到人。 ④ T招聘是針對電信行業(yè)內(nèi)主要競爭對手企業(yè)的骨干市場人員進(jìn)行的招聘 ，對此進(jìn)行周密的策劃和隱蔽性的工作，是重要的招聘新途徑。 ② 《 人才交流會(huì) 》 等形式對競爭對手骨干市場人員的招聘沒有效果。 ? T招聘是針對電信行業(yè)內(nèi)主要競爭對手企業(yè)的骨干市場人員進(jìn)行的招聘。 在困難的環(huán)境下堅(jiān)持工作或比較巨大的壓力下堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)。 在工作中能夠保持良好的體能和穩(wěn)定的情緒狀態(tài)。堅(jiān)韌性也可以稱作耐受力、壓力忍受力、自我控制和意志力等。 素質(zhì)探究及評價(jià) ?堅(jiān)韌性：是指能夠在艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅(jiān)持完成所從事的任務(wù)。 STAR 面試技巧 －－ STAR法則 ? 定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。 面試技巧－－ 面試的邏輯 根據(jù)各評價(jià)要素產(chǎn)生問題并具體化 ? 什么問題能獲得應(yīng)聘者知識背景和工作經(jīng)驗(yàn)方面的信息？ ? 什么問題或者方式能獲得應(yīng)聘者專業(yè)知識、專業(yè)能力方面的信息？ ? 什么問題或者方式能獲得應(yīng)聘者特殊能力方面的信息？ ? 什么問題或者方式能獲得應(yīng)聘者個(gè)人素質(zhì)和個(gè)性特征方面的信息？ 崗位分析 知識 /經(jīng)驗(yàn) /能力素質(zhì) 問題 /評價(jià)要素 對于面試問題我們可以按 STAR原則從 S（情境）、 T（任務(wù)）、 A（行動(dòng)）、 R（結(jié)果）等四個(gè)方面進(jìn)行追問。 歸納思維（ CT） 〖 提示 〗 這人是否可看出事物的類比模式？把許多不相關(guān)的手段、事件歸納成有機(jī)的整體？創(chuàng)造出新方法看待事物？ 歸納思維 ：有能力確認(rèn)那些不明顯相關(guān)的事物的規(guī)律或關(guān)聯(lián)，在極為復(fù)雜的情況下，確定出關(guān)鍵或潛在的問題。其標(biāo)準(zhǔn)可以是某個(gè)人自己過去的業(yè)績（力求改進(jìn)之）；或一種客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)（只論結(jié)果）；或比其他人做得更好（即競爭性）；或某人自己設(shè)定的挑戰(zhàn)性目標(biāo)；或任何人從未做過的事（改革性）。它反映一個(gè)人的價(jià)值觀，即他 所堅(jiān)信要做的 ——如培養(yǎng)他人或提供使命感和方向感； 自我形象：是一個(gè)人對自己的看法 ——即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我， 如視自己為教師或領(lǐng)導(dǎo)； 品質(zhì)：指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特性，如：是一個(gè)好的聽眾，或 能通過似乎無關(guān)的因素認(rèn)識模式； 動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如：成就、親 和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行為。 華為招聘的排他條件 決定個(gè)人績效成績的關(guān)鍵所在 素質(zhì)的冰山模型 技能知識 社會(huì)角色、價(jià)值觀 自我形象 品質(zhì) 動(dòng)機(jī) 。 耗散結(jié)構(gòu)理論 文化的改變 ? 跨文化管理的挑戰(zhàn) －－同化與順應(yīng)的平衡 －－差異化管理 －－不同階段的需求管理 華為文化之所以現(xiàn)在看來還比較成功，主要原因是： ? 文化宣導(dǎo)與干部管理緊密相連 ? 精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)緊密結(jié)合 ? 利用關(guān)鍵事件 /英雄人物強(qiáng)化對人的教育 第三單元：華為人力資源規(guī)劃與選拔 ?華為的人才規(guī)劃與選拔 ?華為營銷人力資源規(guī)劃 ?華為營銷人員素質(zhì)模型 ?華為面試資格人管理和培訓(xùn) ?華為校園招聘 ?華為營銷人才 T招聘 華為早期的招聘 ? 智商測評及心理學(xué)量表評價(jià) ? 零散的專業(yè)測評 ? 經(jīng)驗(yàn)的面試 華為的人才引進(jìn)策略和人才管理政策 ? 人才掠奪 (17所高校 ) ? 看重內(nèi)在素質(zhì) ? 重點(diǎn)是校園招聘 ? 尊重人才，但不遷就人才 ? 高層重德，中層重能，基礎(chǔ)重干。 ?一個(gè)企業(yè)文化的再造是否成功決定于領(lǐng)導(dǎo)階層是否能以歷史唯物論和辯證唯物論的世界觀去評價(jià)事物和處理事物。 ? 企業(yè)文化再造從改善心智模式做起。 制度的強(qiáng)化作用（光倡導(dǎo)行嗎？） ? 通過考核指標(biāo)體系 ?通過干部選拔晉升管理 ?獎(jiǎng)勵(lì)體系 ?薪酬管理體系 企業(yè)文化再造 ? 企業(yè)文化沒有好壞之分，只有是否有效之分。 ? 人們不可能在真空中實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值重組，只能在實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)。修 授業(yè) ?導(dǎo)師角色 ? 為人師表身體力行。 ?將基層員工發(fā)展出的處于混沌狀態(tài)的紙言片語的頓悟整合向上層反饋，使之成為清晰的觀念，使公司的價(jià)值體系不斷繁衍生息。行循環(huán) ? 見修行層次循環(huán)圖 ?見修行層次循環(huán)圖： 見 3 ： 頓 悟 公 司 價(jià) 值 哲 理 ， 對 公 司 文 化 的 生 息 繁 衍 作 出 貢獻(xiàn)修 3 ： 種 下 良 好 的 品 格見 2 ： 正 確 詮 釋 公 司 價(jià) 值修 2 ： 使 用 公 司 價(jià) 值修 1 ：暫時(shí)放棄自己的某些觀念行 1 ： 愿 意 按 規(guī) 定 辦 事 ， 愿意遵守規(guī)則，但經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些與公司文化相左的的思想，勉強(qiáng)而為之。（言與行的差別） (三 )幫助員工以企業(yè)文化為基準(zhǔn)進(jìn)行自我的價(jià)值重組 ? 見 ? 企業(yè)文化是員工思考、行動(dòng)的模式。 ?員工的行為對激勵(lì)作出反應(yīng) ?衡量價(jià)值分配合理性的最終標(biāo)準(zhǔn)，是公司的競爭力和成就，以及員工的士氣和公司的歸屬意識 案例：考核出來的企業(yè)文化－－ 理念到實(shí)踐 企業(yè)文化理念 ： 責(zé)任意識、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神與團(tuán)結(jié)合作精神是我們企業(yè)文化的精髓 企業(yè)管理實(shí)踐： 勞動(dòng)態(tài)度考核 考核內(nèi)容： 考核結(jié)果與退休金、晉升和機(jī)會(huì)分配直接掛鉤，并作為確定工資、獎(jiǎng)金和股金的依據(jù)。 ?員工未能達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任。 ?工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。 ? 職位的稱謂與職位的投入與產(chǎn)出 ? 過程與結(jié)果 ? 態(tài)度與績效 ? 學(xué)歷、資歷與實(shí)際貢獻(xiàn) ? 透明與隱私 ? 公平與效率 ? 公平、公正與人性的局限 ? 贏得的地位與賦予的地位 案例：考評體系的基本假設(shè) ?華為絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強(qiáng)烈成就欲望的。 ? 成就者的認(rèn)定 ? 企業(yè)的經(jīng)營管理的核心問題是如何把餅做大和如何把餅分好，把餅分好