【正文】 11. 合理組織生產(chǎn)過程的目的是什么？生產(chǎn)管理系統(tǒng)的組織原則有哪些 ?12. 生產(chǎn)管理經(jīng)歷了哪三個(gè)發(fā)展階段？這三個(gè)階段的共同目的是什么？13. 簡(jiǎn)述泰羅的科學(xué)管理理論、馬斯洛的需求層次理論的主要觀點(diǎn)？討論題 ：n 試 述學(xué) 過 的某一 經(jīng) 典管理理 論 的基本 觀 點(diǎn)，并分析它在企 業(yè) 管理中的 應(yīng) 用。一個(gè)組織良好的生產(chǎn)過程一般應(yīng)具備那幾個(gè)基本特征？6. 簡(jiǎn)述生產(chǎn)管理的內(nèi)容、任務(wù)是什么？7. 生產(chǎn)管理應(yīng)遵循的原則有哪些？實(shí)行科學(xué)管理應(yīng)注意那幾點(diǎn)？8. 生產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置應(yīng)符合哪些要求？什么是縱向管理？什么是橫向管理？如何加強(qiáng)橫向管理的統(tǒng)一協(xié)調(diào)？9. 簡(jiǎn)述生產(chǎn)管理在企業(yè)管理中的地位及它與其他企業(yè)管理的關(guān)系。4. 按生產(chǎn)計(jì)劃來(lái)源、生產(chǎn)的穩(wěn)定性和重復(fù)性劃分，生產(chǎn)類型各分為哪幾類？試對(duì)它們作簡(jiǎn)要比較。n 企業(yè)必須把重點(diǎn) 從過去的計(jì)劃、控制和增長(zhǎng)轉(zhuǎn)到速度、創(chuàng)新、質(zhì)量、服務(wù)和成本， 目的 是為了吸引顧客、贏得競(jìng)爭(zhēng)和適應(yīng)變化。n n 基本內(nèi)容 :n 首先，以企業(yè)生產(chǎn)作業(yè)或服務(wù)作業(yè)的流程為審視對(duì)象，從多個(gè)角度，重新審視其功能、作用、效率、成本、速度、可靠性、準(zhǔn)確性，找出其不合理因素；n 然后，以效率和效益為中心對(duì)作業(yè)流程和服務(wù)流程進(jìn)行重新構(gòu)造，以達(dá)到業(yè)績(jī)質(zhì)的飛躍和突破。 n 目的： 增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，從生產(chǎn)流程上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得顧客。 海默和杰姆斯 深度會(huì)談 是對(duì)企業(yè)的重大而又復(fù)雜的議題，進(jìn)行開放性的交流，使每一個(gè)人不僅能表達(dá)自己的看法，同時(shí)也能了解別人的觀點(diǎn)，通過交流，減少差異，從而能夠相互協(xié)作配合。n 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的目的， 一是避免無(wú)效的矛盾和沖突，二是讓個(gè)別人的智慧成為集體的智慧。⑤ 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。企業(yè)一旦建立了共同愿景，建立了全體員工共同認(rèn)可的目標(biāo)，就能充分發(fā)揮每個(gè)人的力量。 愿景 是指對(duì)未來(lái)的愿望、景象和意象。改變心智模式的辦法是，一要反思自己的心智模式；二要探詢他人的心智模式，從自己與別人的心智模式的比較中完善自己的心智模式。但是，如果現(xiàn)有的心智模式已不能反映客觀事物，那么就會(huì)作出錯(cuò)誤的判斷。 不同的人，對(duì)同一事物的看法不同，是因?yàn)樗男闹悄Ｊ讲煌?。超越自我不是不要個(gè)人利益，而是要有更遠(yuǎn)大的目標(biāo)，要從長(zhǎng)期利益出發(fā)，要從整個(gè)全局的整體利益出發(fā)。② 超越自我。進(jìn)行系統(tǒng)思考，一是要有 系統(tǒng)的觀點(diǎn) ，二是要有 動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn) 。彼得 ?圣吉提出了學(xué) 習(xí) 型 組織 的五 項(xiàng) 修 煉 技能① 系統(tǒng)思考。n 為什么要建立學(xué)習(xí)型組織 ?因?yàn)槭澜缱兓锰?。企業(yè)文化的功能 ⑴ 導(dǎo)向作用 (思想和行為 ) ⑵ 凝聚作用 (員工 )⑶ 約束和輻射作用 (員工行為 )2．學(xué) 習(xí) 型 組織n 1990年，美國(guó)麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的彼得 ?圣吉教授出版了他的享譽(yù)世界之作 《 第五項(xiàng)修煉 —— 學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐 》 ，引起世界管理界的轟動(dòng)。② 制度文化： 中間層，聯(lián)系企業(yè)精神和物質(zhì)文化。n 精神的載體是有生命力的有機(jī)體，如果我們把企業(yè)人格化，把它看作是組成國(guó)民經(jīng)濟(jì)活的 “細(xì)胞 ” ，那么 企業(yè)精神就同狹義的企業(yè)文化基本相同。它體現(xiàn)了企業(yè)在一定發(fā)展階段生產(chǎn)技術(shù)與經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)代化程度。美國(guó)理論發(fā)源地 日本實(shí)踐成功地 精神力量艱苦奮斗價(jià)值觀忠孝、智慧 日本自然條件的劣勢(shì) 企業(yè)文化： 是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化。n “ 決策理論 ” 學(xué)派提出只要選擇出 “ 令人滿意” 的方案，就是正確的決策，于是提出用 “ 足夠滿意 ” 的決策準(zhǔn)則代替 “ 絕對(duì)最優(yōu) ” 的決策準(zhǔn)則。決策者的知識(shí)和能力也有一定的局限性。（ 3）決策中用 “足 夠滿 意 ”的準(zhǔn) 則 代替 “絕對(duì)優(yōu)化 ”的準(zhǔn) 則n 傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，在決策過程中，人們能以絕對(duì)理性為指導(dǎo)來(lái)選擇最優(yōu)化的方案。 中層管理人員 主要進(jìn)行 程序性決策 ，也參與 部分非程序性決策 。如新市場(chǎng)的開辟、企業(yè)擬增加新的產(chǎn)品等都屬于這類決策。n 對(duì)于經(jīng)常發(fā)生的需要決策的問題，往往是制定一個(gè)例行程序，凡屬該類問題，即按既定程序進(jìn)行決策。確定目標(biāo)、制定計(jì)劃、選擇方案，是經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及計(jì)劃決策；機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)單位組織、權(quán)限分配，是組織決策；執(zhí)行計(jì)劃、情況檢查、在制品控制及其它控制手段的選擇，是屬于控制決策?！?決策理論 ” 學(xué)派的主要觀點(diǎn)如下：（ 1）管理就是決策，決策貫穿于整個(gè)管理過程。n 總之，這一學(xué)派的 主導(dǎo)思想 是使用先進(jìn)的數(shù)學(xué)方法及管理手段，使生產(chǎn)力的組織最為合理，并得到最佳的經(jīng)濟(jì)效果，較少考慮人的行為因素。n 借助電子計(jì)算機(jī)，對(duì)生產(chǎn)系統(tǒng)進(jìn)行仿真模擬，為安排生產(chǎn)、編制計(jì)劃以及經(jīng)營(yíng)決策提供了有利條件。2.“管理科學(xué) ”學(xué)派n 依靠電子計(jì)算機(jī)進(jìn)行各項(xiàng)管理。屏棄那種單憑經(jīng)驗(yàn)，只憑直覺來(lái)確定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及方針的作法。特別強(qiáng)調(diào)使用先進(jìn)的管理理論與方法。n 即要求行動(dòng)方案以總體的最少消耗，來(lái)獲得總體的最大經(jīng)濟(jì)效果。這樣，就可以使職工感到職業(yè)有保障，而積極地關(guān)心企業(yè)的利益和前途。n z理論的主要觀點(diǎn)：n 企業(yè)對(duì)員工的雇傭應(yīng)是長(zhǎng)期的而不是短期的。n z理論的出發(fā)點(diǎn) 是企業(yè)管理當(dāng)局與員工的利益是一致的。② z理 論n 美國(guó)加利福尼亞大學(xué)管理學(xué)日裔美籍教授威廉 n 按 x理論來(lái)看待員工的需求，管理就要采取嚴(yán)厲的控制，強(qiáng)迫的方式。n ① XY理論n x理論主要觀點(diǎn)：n 人的本性是壞的，一般人都有好逸惡勞，盡可能逃避工作的特性；人們大多數(shù)胸?zé)o大志，滿足于平平穩(wěn)穩(wěn)地完成工作，而不喜歡具有 “ 壓迫感 ”的創(chuàng)造性的困難工作。自我實(shí)現(xiàn)的需要是在努力實(shí)現(xiàn)自己的潛力，使自己越來(lái)越成為自己所期望的人物。n 人必須干稱職的工作，這樣才會(huì)使他們感到最大的快樂。 ⑤ 自我實(shí)現(xiàn)的需要。n 外部尊重 是指一個(gè)人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評(píng)價(jià)。n 內(nèi)部尊重 是指一個(gè)人希望在各種不同情境中有實(shí)力、能勝任、充滿信心、能獨(dú)立自主。 n 人人都希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位，要求個(gè)人的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)。感情上的需要比生理上的需要來(lái)的細(xì)致，它和一個(gè)人的生理特性、經(jīng)歷、教育、宗教信仰都有關(guān)系。n 友愛的需要，即人人都需要伙伴之間、同事之間的關(guān)系融洽或保持友誼和忠誠(chéng)；人人都希望得到愛情，希望愛別人，也渴望接受別人的愛。 ③ 感情上的需要。n 馬斯洛認(rèn)為，整個(gè)有機(jī)體是一個(gè)追求安全的機(jī)制，人的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學(xué)和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。 ② 安全上的需要。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。 馬斯洛人類需求五層次理論① 生理上的需要。只有排在前面的那些需求得到滿足，才能產(chǎn)生更高一級(jí)的需求。由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的 ,馬斯洛的需求層次理論有兩個(gè)基本論點(diǎn)，n 人是有需求的動(dòng)物，其需求取決于他已經(jīng)得到什么 ?尚缺少什么 ?只有尚未滿足的需求能夠影響行為，已滿足了的需求就不能起激勵(lì)作用；n 人的需求都有其輕重的層次，一旦某種需求得到滿足，另一種需求又出現(xiàn)，又需要滿足。n 霍桑實(shí)驗(yàn)表明，人不是經(jīng)濟(jì)人，而是社會(huì)人，不是孤立的、只知掙錢的個(gè)人，而是處于一定社會(huì)關(guān)系中的群體成員，個(gè)人的物質(zhì)利益在調(diào)動(dòng)工作積極性上只具有次要的意義，群體間良好的人際關(guān)系才是調(diào)動(dòng)工作積極性的決定性因素。n 企業(yè)要采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法。n 霍桑實(shí)驗(yàn)提出， 必須有新型的人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)者 ，他們能理解工人各種邏輯的和非邏輯的行為，善于傾聽意見和進(jìn)行交流，并借此來(lái)理解工人的感情，培養(yǎng)一種在正式群體的經(jīng)濟(jì)需要和非正式群體的社會(huì)需要之間維持平衡的能力，使工人愿意為達(dá)到組織目標(biāo)而協(xié)作和貢獻(xiàn)力量。非正式組織則以感情邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)，要求遵守人群關(guān)系中形成的不成文的非正式的行為準(zhǔn)則。n “ 正式組織 ” 與 “ 非正式組織 ” 在組織目標(biāo)上是根本不同的。 ③ 非正式群體理論n 以泰羅的科學(xué)管理理論為代表的傳統(tǒng)管理理論認(rèn)為，必須建立嚴(yán)格完善的管理體系，盡可能避免工人在工作場(chǎng)合中的非工作性接觸，因?yàn)槠洳粌H不產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，而且降低工作效率。 ② 士氣理論n 以泰羅的科學(xué)管理理論為代表的傳統(tǒng)管理理論認(rèn)為，工作效率取決于科學(xué)合理的工作方法和好的工作條件，所以管理者應(yīng)該關(guān)注動(dòng)作分析、工具設(shè)計(jì)、改善條件、制度管理等。 ① 社會(huì)人理論n 以泰羅的科學(xué)管理理論為代表的傳統(tǒng)管理理論認(rèn)為，人是為了經(jīng)濟(jì)利益而工作的，因此金錢是刺激工人積極性的唯一動(dòng)力，因此傳統(tǒng)管理理論也被稱為 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 理論。n 泰羅的科學(xué)管理理論和法約爾的組織管理理論主要是從金錢刺激和嚴(yán)格的控制來(lái)討論管理問題的。n “ 行為科學(xué) ” 管理學(xué)派的代表理論： 論n 人群關(guān)系論是澳大利亞人 埃爾頓 .梅奧 (Elton Mayo,18801949年 )等人在著名的 霍桑試驗(yàn) （工廠照明 福利實(shí)驗(yàn) 談話研究 群體實(shí)驗(yàn)）的基礎(chǔ)上總結(jié)建立起來(lái)的管理理論。下面主要介紹三種具有代表性的學(xué)派。所以它適用于所有的大型組織，如教會(huì)、國(guó)家機(jī)構(gòu)、軍隊(duì)、政黨、經(jīng)濟(jì)企業(yè)、和各種團(tuán)體。 同時(shí)，這種組織模式對(duì)人沒有偏見，無(wú)論是上級(jí)還是下屬，無(wú)論是顧客還是員工，都應(yīng)當(dāng)一視同仁地遵守規(guī)則，使得領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威更多地來(lái)源于位置而不是個(gè)人。n 韋伯認(rèn)為，這種理想的行政組織體系能提高工作效率，在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性方面優(yōu)于其他組織體系。 組織中成員之間的關(guān)系以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)，只是職位關(guān)系而不受個(gè)人情感的影響。 管理人員必須嚴(yán)格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀(jì)律，明確辦事的程序。這些管理人員有固定的薪水和明文規(guī)定的升遷考核制度。職業(yè)管理人員。人員的任用。形成自上而下的等級(jí)體系。n 韋伯的理想的行政組織體系具有以下特點(diǎn)：明確的分工。n 他的主要貢獻(xiàn)是提出了所謂理想的行政組織體系理論（也稱官僚行政組織理論），這一理論的核心是： 組織活動(dòng)要通過職務(wù)或職位而不是通過個(gè)人或世襲地位來(lái)管理。 韋 伯的行政 組織 理 論 n 德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克斯 .韋伯（ 1864—1920 ）的研究主要集中在組織理論方面，被后人稱為 “組織理論之父 ” 。（ 14）團(tuán)體精神。 指人們?cè)诠ぷ髦械闹鲃?dòng)性和積極性。 人員的高流動(dòng)率會(huì)導(dǎo)致組織的低效率，為此，管理者應(yīng)當(dāng)制定周密的人事計(jì)劃，當(dāng)發(fā)生人員流動(dòng)時(shí)，要保證有合適的人接替空缺的職務(wù)。 管理者應(yīng)當(dāng)公平善意地對(duì)待下屬。要求每個(gè)人和每一物品，都處在恰當(dāng)?shù)奈恢蒙稀＃?10）秩序。 從組織的最高層管理到最低層管理之間應(yīng)建立關(guān)系明確的職權(quán)等級(jí)系列，它是組織內(nèi)部權(quán)力等級(jí)的順序和信息傳遞的途徑。集權(quán)與分權(quán)可以不同程度地存在，管理者的任務(wù)在于根據(jù)組織的情況找到兩者的平衡點(diǎn)。 報(bào)酬與支付方式要公平合理，對(duì)工作成績(jī)和工作效率優(yōu)良者給予獎(jiǎng)勵(lì)，但獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)有一個(gè)限度，盡可能使職工和公司雙方都滿意（ 8）集權(quán)與分權(quán)。當(dāng)二者不一致時(shí)，主管人員必須想法使他們一致起來(lái)。（ 6）個(gè)人利益服從整體利益。（ 5）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。（ 4）統(tǒng)一指揮。（ 3）紀(jì)律。（ 2）職權(quán)與職責(zé)。（ 1）分工。n 法約爾認(rèn)為，管理是由計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五大要素構(gòu)成，稱其為五大職能，并體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)和整個(gè)組織成員的管理活動(dòng)之中。n 組織管理理論包括三個(gè)方面的內(nèi)容：n 一是將企業(yè)的全部活動(dòng)概括為六大類別，管理是其中的一類；n 二是把管理的要素看成是管理的職能，即計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制；n 三是提出了管理工作的十四原則。 法約爾(Henry Fayol,18411925年 )為代表。組織管理理論 n 組織管理理論是從企業(yè)整體上研究管理職能和一般管理原則的。n 泰羅的管理思想的實(shí)質(zhì)在于他認(rèn)為： “ 一切管理問題都應(yīng)當(dāng)而且可以用科學(xué)的方法去研究和解決。（ 6） “ 例外原則 ” ，即管理人員應(yīng)該把日常例行事務(wù)授權(quán)給下級(jí)處理，使自己能集中精力考慮重大的政策性問題。（ 5）實(shí)行計(jì)劃職能與操作職能相分離。（ 3）對(duì)工人進(jìn)行選擇、培訓(xùn)，根據(jù)能力分配工作崗位。這是基于人是 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 的認(rèn)識(shí)而提出來(lái)的。通過動(dòng)作和時(shí)間研究，選用標(biāo)準(zhǔn)工具和機(jī)器，制定出科學(xué)的操作方法和工作定額。他認(rèn)為，管理人員和工人都應(yīng)把注意力從盈利分配轉(zhuǎn)移到增加盈利總量上來(lái)，從而使工人增加工資，業(yè)主增大利潤(rùn)。n 西方把泰 羅 稱 為 “科學(xué)管理之父 ”，同 時(shí) 他也被認(rèn)為 是 古典生 產(chǎn) 管理理 論 的 創(chuàng) 始人 。斯密的 勞動(dòng) 分工理 論 成了以后企 業(yè) 管理理 論 中的一條重要原理。n 勞動(dòng) 分工能提高 勞動(dòng) 生 產(chǎn) 率的原因有三個(gè)方面：⑴ 勞動(dòng) 分工可以使工人重復(fù)完成 單項(xiàng) 操作，從而提高 勞動(dòng) 熟 練 程度，因而提高 勞動(dòng) 生 產(chǎn) 率；⑵ 勞動(dòng) 分工可以減少由于 轉(zhuǎn)換 工作而 損 失的 時(shí)間 ；⑶ 勞動(dòng) 分工可使 勞動(dòng) 者的注意力集中在一種特定