咨詢戰(zhàn)略人力資源管理(參考版)
2025-01-29 00:23本頁面
【正文】 德魯克 《 有效的管理者 》 管理只有恒久的問題，沒有終結(jié)的答案 本人聯(lián)系方式： 徐 沁 手機 :13305417506 上?？偛?/TEI（ 021） 64325825 FAX： 64325823 山東本部 TEI（ 0531） 7910735 FAX： 7911236 Email: 。有效性是一種習慣，必須靠學習才能獲得。智力、想象力及知識，都是我們的重要的資源，唯有“有效性”才能將這些資源轉(zhuǎn)化為成果 。高績效的業(yè)務經(jīng)理和總部參謀工作人員的互調(diào)任免等。 比如：選拔實驗室 /工程部、研發(fā)部 /法律部等專業(yè)性部門的管理者。用“ 價值貢獻” 來 牽引其該做什么，而不是用計劃和任務的完成情況來衡量，以此有效地把工作和目標 /價值結(jié)合起來 ? 為職能部門人員建立明確的客戶（高層決策、一線部門專業(yè)支持、員工服務等）和價值需要，以“ 獨立、明確、完整”的外部性組織績效指標，而不是專業(yè)職能指標 其來評價衡量管理職能部門的績效產(chǎn)出 績效管理的難點－職能部門 假定的 KPI 度 －通過調(diào)查問卷的方式得到 －通過售出車票總額得到 存在問題 ? 難以衡量 ? 難以得到數(shù)據(jù) ? 售票員難以控制 ? 難以衡量 ? 難以衡量 KPI設計舉例－公交車售票員 1. 收到的乘客投訴率（售票員） －公司前 10名，后 10名 … －與行業(yè)平均值對比 … 、遲到天數(shù) 總金額 ＝ 準確率 總票值 KPI成功設計的原則 ? 易于理解 ? 易于衡量 ? 易于控制 ? 有利于整體利益 ? 五個左右關(guān)鍵指標 建議采用的 KPI 通常的績效考核指標采取權(quán)重設計。 案例：組織架構(gòu)調(diào)整后的影響 ? 組織績效的最大障礙，是官僚等級體系與龐大的參謀職能人員負擔 ? 管理者和職能部門的貢獻不來于內(nèi)部或下屬，而 來源于部門外部 （其他部門或上級機構(gòu)）， 來源于服務的客戶。 ? 通過明確的組織績效指標落實，大大減少了部門之間的無效（對客戶而言）的協(xié)調(diào)性工作?？蛻舨亢椭圃觳块g是完全模擬的市場購買關(guān)系。起到指揮棒的作用 ? 績效管理不是為了“全面”（統(tǒng)統(tǒng)考慮平衡積分卡的四個方面），而是為了落實公司階段和年度的經(jīng)營重點。要反思為什么往往成了負擔 ? 管理出效益，也是成本。戰(zhàn)略人力資源管理 徐沁博士 /執(zhí)行董事 盛高咨詢 目 錄 人力資源發(fā)展階段 新人力資源價值 應對策略 績效管理 ? 企業(yè)的發(fā)展階段： 資本積累 市場競爭 知識經(jīng)濟 ? 管 理： 要素管理 品牌管理 知識管理 系統(tǒng)管理個性化 ? 經(jīng) 營： 生產(chǎn)要素 產(chǎn)品經(jīng)營 資本經(jīng)營 水電 折舊 人員工資 ? 銷 售： 坐銷 推銷 營銷 （類似 ISO9000質(zhì)量體系） ? 技 術(shù)： 自有自然 引進改進 創(chuàng)新聯(lián)合創(chuàng)新 ? 財 務： 記帳 監(jiān)控 管理（理財） 權(quán)力大 預算的制定、審計、考核 如何做一個出色的發(fā)展型公司管理者 ? 人 事： 管人 用人
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