【正文】 流程目的 執(zhí)行時間 不定期 主要活動 負責(zé)崗位 行政人事部 編號 輸入 輸出 負責(zé)人 1 發(fā)生重大工作失誤或有突出工作業(yè)績 被考核者 2 提出單項考核建議 直接上級 3 審核意見 分管副總 4 考核結(jié)果和處理方案 分管副總 5 討論并審議 公司高層領(lǐng)導(dǎo)會議 6 審批意見 總經(jīng)理 7 執(zhí)行單項考核結(jié)果 行政人事部 8 終止單項考核 分管副總 單項考核流程說明 七 績效考核體系的實施建議 教育 培訓(xùn) 獎勵與授權(quán) 干預(yù)并進行必要調(diào)整 提供 必要指導(dǎo) 部門或業(yè)務(wù)負責(zé)人能達成績效目標， 卻 無法符合企業(yè)價值觀 部門或業(yè)務(wù)負責(zé)人無法符合企業(yè)價值觀及達成績效目標 部門或業(yè)務(wù)負責(zé)人能符合企業(yè)價值觀但無法達成績效目標 部門或業(yè)務(wù)負責(zé)人能達成績效目標，并符合企業(yè)理念 是 否 是 部門的管理與領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)理念符合程度 達 成 績 效 目 標 根據(jù)績效考核結(jié)果，管理層需要在必要時向 部門或業(yè)務(wù) 負責(zé) 人提供 適當(dāng) 的 指導(dǎo) 和支持，以 協(xié)助 部門 強化其 績效 績效考核強化 在具體人員層面關(guān)鍵績效指標（ KPI）的制定方面，我們總結(jié)出以下市場運作經(jīng)驗，作為實施時的參考 ?越是高層管理的 KPI數(shù)目越少，結(jié)果性越強，量化性越高 ?越是基層管理的 KPI數(shù)目越多，過程性越強，數(shù)量與質(zhì)量性皆有 ?下屬的 KPI應(yīng)和上司的 KPI有因果關(guān)系 ?每個人的 KPI不多于 6個 ?每個 KPI必須設(shè)定衡量標準 ?幾個 KPI的比重之和為 100%，應(yīng)有主次之分，最少的權(quán)重不少于 10% ?KPI主要衡量與當(dāng)年營業(yè)計劃相關(guān)的重要成功因素，而不是記流水帳 ?KPI的目標值是每年水漲船高，反映了企業(yè)發(fā)展的腳步 ?高層領(lǐng)導(dǎo)共同分享與承擔(dān)總業(yè)績的成敗 ?KPI體系和對應(yīng)目標值一年定一次，一般不中途修改 KPI經(jīng)驗參考 。 基準工資等級降級 ? 當(dāng)員工連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為“ D” 時，崗位工資自動下降一檔 ? 當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“ E” 時，崗位工資自動下降一檔 績效考核的工資調(diào)整應(yīng)用 綜合考核結(jié)果也作為員工職位調(diào)整的主要依據(jù) 員工晉升 員工調(diào)動 員工辭退 ?通過綜合考核結(jié)果，對符合晉升要求的員工， 行政人事部通過考察了解其晉升潛力，決定是否制定員工晉升提案，送交該員工隔級領(lǐng)導(dǎo)審批 ?如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后 1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求；行政人事部對其考察后，如認為符合該崗位要求，組織該員工、員工現(xiàn)在的直接上級、目標崗位的直接上級協(xié)商共同決定是否進行工作調(diào)動 ?在制定員工任用方案時，績效考核結(jié)果需作為重要的參考因素 ?根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核等級連續(xù)兩年為不合格，即考核結(jié)果為 1級，公司可以選擇終止與員工簽定下年度勞動合同 ?行政人事部在每年年度考核結(jié)束之后，將年度考核連續(xù)兩年為 1級的員工名單提交該員工隔級上級審批后決定是否辭退該員工 績效考核的職位調(diào)整運用 此外，績效考核結(jié)果還是制定員工培訓(xùn)計劃的重要依據(jù)之一 發(fā)揮困難 （可造之才） 適合提升 （明日之星） 職位不適 （強弩之末） 潛力有限 （可用之才） 業(yè)績 員工 IDP 反饋討論 確認能力缺口 企業(yè)人力資源規(guī)劃 部門 /員工培訓(xùn)需求 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 績效考核結(jié)果 制定培訓(xùn)計劃 低 高 高 素質(zhì) 績效考核的培訓(xùn)運用 六 考核流程體系 總經(jīng)理 行政人事部 分管副總 各部門經(jīng)理 被考核者 績效考核體系 完善、人員培訓(xùn) 組織實施考核 實施考核 實施考核 匯總部門考核結(jié)果 匯總考核結(jié)果 評定等級 審批 否 結(jié)果處理并備案 是 實施考核 反饋 反饋 反饋 接受申訴 仲裁 考核制度 修訂 1 2 3 3 3 4 5 6 7 8 9 9 9 10 11 12 績效考核總體流程 ?通過規(guī)范績效管理流程，使績效管理能夠逐步走入正軌，提高績效管理的有效性。 這種機制可以使評估人員在評估時更加認真負責(zé)，也使員工有機會表達自己的意見，促進評估更加準確。 2. 季度考核僅限于內(nèi)銷部總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、外貿(mào)部經(jīng)理、大客戶部經(jīng)理、營銷副總； ，中高層人員月度考核試行階段不按照月度考核表執(zhí)行，其月度考核取對應(yīng)部門人員月度績效考核平均值。其中月度、季度考核指標可延續(xù)季度考核得分，而年度指標為新增指標，需重新考核并打分 ?通過對員工在本年度績效考核的的綜合表現(xiàn)確定員工年度獎金； 除總經(jīng)理、試用期員工和考核期內(nèi)累計不到崗超過 1個月的員工外所有員工 績效考核周期 清華機電各崗位的績效考核表模板 崗位 月度績效考核表 崗位名稱 所屬部門 考核項目 考核指標 考核周期 考核權(quán)重 指標定義 評價標準 數(shù)據(jù)輸出部門 審核確認得分 差異分析 KPI 日常管理 合計得分 綜合評價 績效考核模板 崗位名稱 所屬部門 考核項目 考核指標 指標權(quán)重 當(dāng)期目標值 得分 差異分析 季度指標 月度考核結(jié)果平均得分 月度一 平均得分 月度二 月度三 合計得分 綜合評價 崗位 季度績效考核表 績效考核模板 崗位名稱 所屬部門 考核項目 考核指標 指標權(quán)重 當(dāng)期目標值 得分 差異分析 年度指標 季度考核結(jié)果平均得分 季度一 平均得分 季度二 季度三 季度四 合計得分 綜合評價 崗位 年度績效考核表 績效考核模板 說明： 南方略建議清華機電業(yè)績考核制度中銷售人員均以月度為銷售任務(wù)的時間單位，故將銷售崗按月度進行考核，在現(xiàn)階段不宜將銷售提成與績效考核綁定，季度考核僅為影響崗位及薪酬變化的依據(jù)?？冃Ч芾韴蟾? 臺州清華（紫光）機電系統(tǒng)營銷咨詢項目 清華機電績效管理體系設(shè)計流程 一 績效管理機構(gòu) 二 績效考核內(nèi)容 三 績效管理周期 六 考核流程體系 績效管理體系 五 考核結(jié)果運用 四 績效管理主體 七 績效考核體系的實施建議 一 績效管理機構(gòu) 績效管理最終責(zé)任者 —— 總經(jīng)理 總經(jīng)理在員工績效考核工作中扮演非常重要的角色，除了對直接下屬進行考核之外，還賦予其他重要職責(zé) ? 總經(jīng)理是員工績效考核的最終責(zé)任者，負責(zé)： – 審批員工績效管理制度 – 審批員工績效考核標準 – 審批績效考核結(jié)果運用方案 – 審核處理績效考核二次申訴材料 – 監(jiān)督和指導(dǎo)行政人事部組織實施員工考核工作 績效管理最終責(zé)任者 行政人事部是員工考核工作的組織部門，在建立和維持有效員工考核體系上負有重要職責(zé) ? 編制和修訂員工績效考核管理制度 ? 編制和修訂員工績效考核標準 ? 對考核者進行培訓(xùn) ? 組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核，審核考核結(jié)果 ? 匯總和分析績效考核結(jié)果 ? 受理并組織處理績效考核投訴 ? 擬定績效考核結(jié)果運用方案 ? 員工績效考核檔案管理 組織實施部門 —— 行政人事部 績效管理組織實施部門 直接上級是考核執(zhí)行者，在客觀公正實施員工考核從而實現(xiàn)員工考核預(yù)期效果上負有重要職責(zé) ? 協(xié)助行政人事部提取被考核者的考核指標 ? 提出考核標準的修訂建議 ? 為被考核者的考核目標提供建議 ? 組織考核溝通 ? 考核前溝通 ? 考核中溝通 ? 考核后溝通 ? 執(zhí)行考核 ? 分析考核結(jié)果 ? 提出考核結(jié)果運用建議 執(zhí)行者 —— 直接上級 績效管理執(zhí)行者 二 績效考核內(nèi)容 清華機電績效考核優(yōu)化原則 ?績效考核的指標設(shè)置應(yīng)該緊緊圍繞業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，重點突出 ?績效考核方法簡便易行，具有較強的可操作性和激勵效果 ?績效考核指標設(shè)置既注重結(jié)果類指標，又注重過程類指標 ?直接上級對下級擁有部分考核權(quán)，以便加強業(yè)務(wù)管理 ?績效考核結(jié)果要與薪酬、晉升、培訓(xùn)充分結(jié)合，培養(yǎng)整個組織的績效導(dǎo)向文化 績效考核優(yōu)化原則 南方略項目組建議清華機電從關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）和過程類指標兩個方面進行考核 關(guān)鍵業(yè)績指標 （ KPI） 績效考核 過程類指標 通過業(yè)績指標對于目標結(jié)果進行考核 通過過程類指標對于項目過程進行控制 績效考核組成部分 基本概念：關(guān)鍵績效指標（ KPI） 關(guān)鍵績效指標是： 關(guān)鍵績效指標能： Key Performance Indicator 有效傳遞公司的業(yè)績壓力 ?對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正 ?能有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的變化的衡量參數(shù) ?對關(guān)鍵重點經(jīng)營行動的反映，而非對所有操作過程的反映 ?KPI指標是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素 ?使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況 ?使管理者及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動 ?有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行 ?為業(yè)績管理和上下級交流溝通提供了一個客觀基礎(chǔ)平臺 ?使經(jīng)營管理者集中精力于對經(jīng)營業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營方面 KPI概念 首先，通過對清華機電年度營銷策略和各部門、崗位職責(zé)的分解得出各部門和崗位的關(guān)鍵績效指標（ KPI） 職責(zé)分解 目標分解 清華機電中長期營銷戰(zhàn)略 09年營銷策略 部門宗旨 部門職責(zé) 工作流程 崗位職責(zé) 個人績效考核 各部門規(guī)劃 部門年度目標 部門季度目標 崗位工作目標 部門月度目標 按職責(zé)分解 部門業(yè)績評價 公司業(yè)績評價 三級績效管理體系 實現(xiàn)公司營銷戰(zhàn)略 KPI提煉 依據(jù)平衡記分卡思想，對清華機電的營銷目標分四方面細化，形成邏輯分解表 清華機電營銷目標邏輯分解表 經(jīng)營目標 財務(wù)方面 客戶方面 內(nèi)部運營方面 學(xué)習(xí)與成長方面 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵成功因素 提高盈利水平 提高市場份額 提高技術(shù)創(chuàng)新水平 持續(xù)提高員工技能水平 提高資產(chǎn)利用率 提高客戶滿意度 提高對市場的洞察力，以市場引導(dǎo)銷售 創(chuàng)建持續(xù)創(chuàng)新、勇于變革、富有彈性的企業(yè)文化 控制合理財務(wù)結(jié)構(gòu) 建立良好的企業(yè)與品牌形象 提高客戶關(guān)系管理水平 提高員工滿意度 提高市場活動有效性 提高職能管理水平 加強知識共享水平 建立并持續(xù)改善公司的流程和制度 提高員工工作水平 09年公司營銷目標： 確保實現(xiàn) 億銷售收入； 營業(yè)費用率控制在 ％； 員工培訓(xùn)人均 小時； 客戶滿意指數(shù)達到80％以上。 KPI提煉 提高凈資產(chǎn) 回報率 關(guān)鍵成功因素 凈資產(chǎn)回報率 關(guān)鍵績效指標 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵績效指標 提高企業(yè)盈利 水平 提高資產(chǎn)利用率 控制合理的財務(wù)結(jié)構(gòu) 銷售凈利潤率 總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 流動比率 資產(chǎn)負債率 關(guān)鍵成功因素 增加銷售收入 降低各項成本費用，提高凈利潤 1 當(dāng)期銷售收入 關(guān)鍵績效指標 主要負責(zé)部門 核心指標 一般指標 內(nèi)銷、外貿(mào)、大客戶部 財務(wù)中心 財務(wù)中心 財務(wù)中心 現(xiàn)金利息償還能力 加速運營資本周轉(zhuǎn)率 加速長期資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 運營資本周轉(zhuǎn)天數(shù) 長期凈資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 財務(wù)中心 財務(wù)中心 財務(wù)方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標邏輯分解表 KPI提煉 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵績效指標 增加既有產(chǎn)品的銷售收入 當(dāng)期銷售收入 增加銷售收入 關(guān)鍵績效指標 主要負責(zé)部門 財務(wù)方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標邏輯分解表（續(xù)） 來自經(jīng)銷商的銷售收入 來自直銷客戶的銷售收入 增加新產(chǎn)品的銷售收入 來自經(jīng)銷商的銷售收