珠寶企業(yè)如何塑造員工思維模式(參考版)
2025-01-25 19:29本頁面
【正文】 提升首席財務(wù)官，調(diào)進首席人力資源官 ?5人轉(zhuǎn)型管理小組 宣布企業(yè)變革計劃（ 2023年 12月 26日） 企業(yè)變革藍圖（ 2023） 戰(zhàn)略變革的方向 簡化：將代工業(yè)務(wù)與品牌業(yè)務(wù)相分離，簡化生產(chǎn)運營和供應(yīng)鏈 專注：只發(fā)展能創(chuàng)利的業(yè)務(wù)，精簡無利潤的業(yè)務(wù)；合并相關(guān) /冗余的業(yè)務(wù)（互聯(lián)網(wǎng)、軟件）；出售不相關(guān)業(yè)務(wù) 前瞻：品牌（電子服務(wù)等）； DMS（通訊、存儲器等） 文化變革的方向 績效導(dǎo)向 客戶導(dǎo)向 執(zhí)行能力 文化變革計劃 如果你被任命為首席人力資源官負責(zé)推動 宏碁 的文化變革，你們會建議施振榮在接下來的 12個月內(nèi)做些什么？（請具體說明） 塑造員工的思維模式 問題根源分析 （講義） 不協(xié)調(diào)的人力資源系統(tǒng) 管理質(zhì)量 人才質(zhì)量 報酬 現(xiàn)有技能 /思維模式 學(xué)習(xí) /發(fā)展 管理行為 管理能力 獎勵制度 績效評估 晉升制度 文化差距 三波行動（ 2023） （講義） 裁減冗員 取消低附加值活動：簡化總動員 績效導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng) : PRD、激勵機制、晉升與勸退制度 人才管理能力提升：協(xié)助員工成長與實現(xiàn)業(yè)績 ?獎罰不明 ?官僚作風(fēng) ?執(zhí)行不力 文化變革 ?績效導(dǎo)向 ?客戶導(dǎo)向 ?執(zhí)行能力 時間 強度 低 高 人力資源影響圖解 （講義） 績效管理 管理質(zhì)量 執(zhí)行能力 KPI設(shè)定、評估、反饋、指導(dǎo)、改進 基于績效的 HR系統(tǒng) 晉升 /降職 激勵 勸退 生產(chǎn)力 / 結(jié)果 健康文化 客戶發(fā)展 /滿意度 績效管理計劃 （講義） 指導(dǎo)原則 — 績效評估 /溝通過程要比交差式填寫評估表來得更為重要 — 目標設(shè)定 — 評估 — 反饋 — 改進 — 發(fā)展是經(jīng)理人的基本職責(zé) — 考核結(jié)果與晉升 /激勵 /勸退緊密掛鉤 — 標準、流程及制度必需公開、公正、透明 — 管理人員和員工的培訓(xùn)和交流是企業(yè)成功的關(guān)鍵 基于績效的人力資源系統(tǒng)的設(shè)計 績效評估和發(fā)展 關(guān)鍵績效指標（ 60%） 收入 稅后利潤 顧客滿意度 能力（ 40%） 顧客導(dǎo)向行為 管理能力 配股 績效獎金 調(diào)薪 晉升 /接班 規(guī)劃 勸退 員工管理能力 （講義） 利用反饋信息作為改善的借鏡與準則（向上調(diào)查） 自上而下的全員性課程（ 2天課程） — 目標設(shè)定 — 賦能授權(quán) — 溝通輔導(dǎo) — 賞罰公平 — 變革領(lǐng)導(dǎo) 課后學(xué)習(xí)資源 — 網(wǎng)上學(xué)習(xí)、文章、案例、書籍 — 3個月后進
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