【正文】 247。通常，發(fā)約人是按業(yè)務(wù)管理權(quán)限來(lái)確定的，一般為上一級(jí)正職業(yè)績(jī)合同示例 某證券公司業(yè)務(wù)部門詳見(jiàn)附錄五業(yè)績(jī)合同示例 某證券公司研發(fā)部門詳見(jiàn)附錄五業(yè)績(jī)考核內(nèi)容的主要組成部分l 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI ： Key Performance Indicator)l 工作目標(biāo)設(shè)定 (GS ： Goal Setting) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI)的定義和特點(diǎn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是用來(lái)衡量某崗位工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是對(duì)工作完成效果的最直接衡量方式是由上層領(lǐng)導(dǎo)決定并被考核者認(rèn)同的，在組織橫向和縱向上保持一致性是對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的反映，而不是對(duì)所有操作過(guò)程的反映是對(duì)業(yè)績(jī)結(jié)果中可影響部分的衡量基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分為以下三大類組織類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)效益類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)效益類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是資本市場(chǎng)上投資者重點(diǎn)關(guān)注的反映公司價(jià)值的重要參數(shù)，它們是體現(xiàn)公司價(jià)值創(chuàng)造成果的最直接的效益指標(biāo)。第五章、 業(yè)績(jī)管理 A基金業(yè)績(jī)管理體系概覽業(yè)績(jī)合同業(yè)績(jī)考核與指導(dǎo)業(yè)績(jī)管理工作的組織目錄業(yè)績(jī)管理體系概覽 業(yè)績(jī)管理體系的定義業(yè)績(jī)管理體系是有機(jī)整合的一套流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)由于 A基金公司 人數(shù)較少 ，且人員 素質(zhì)普遍較高 ，較易在公司員工中推行完整的業(yè)績(jī)管理體系，從而通過(guò)一系列綜合平衡的測(cè)量指標(biāo)來(lái)幫助實(shí)現(xiàn)公司的策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃業(yè)績(jī)管理的一般流程 持續(xù)的指導(dǎo)與反饋設(shè)定 A基金業(yè)績(jī)管理考察對(duì)象每半年度進(jìn)行一次考評(píng)及回顧確定考核指標(biāo)及簽定業(yè)績(jī)合同年度表現(xiàn)總結(jié) 業(yè)績(jī)指標(biāo) 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 業(yè)績(jī)管理? 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)? 工作目標(biāo)設(shè)定? 每半年的固定評(píng)估? 公司上下級(jí)間的日常溝通：反饋與指導(dǎo)為了明確 A基金發(fā)展目標(biāo)并幫助員工如何實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的管理體系業(yè)績(jī)考核體系由兩個(gè)緊密聯(lián)系的部分組成不同部門、層級(jí)的員工應(yīng)采用不同的業(yè)績(jī)指標(biāo)比率對(duì)員工業(yè)績(jī)的審核、評(píng)估及匯報(bào)的流程核心價(jià)值：穩(wěn)健、自律、創(chuàng)新 培養(yǎng)人才與團(tuán)隊(duì)合作使命：向社會(huì)提供投資渠道 帶給投資者最大回報(bào)遠(yuǎn)景：國(guó)內(nèi)基金行業(yè)領(lǐng)先地位A基金業(yè)績(jī)管理體系賦予員工明確的方向感和與戰(zhàn)略使命相連接的責(zé)任 推動(dòng)個(gè)人在公司中的成長(zhǎng)及自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn) 與薪酬體系等 A基金已完成或?qū)⒁瓿傻娜肆Y源政策相連，實(shí)現(xiàn)對(duì)人的激勵(lì) 戰(zhàn)略意義 長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展意義 業(yè)績(jī)管理的重要意義 組織意義 業(yè)績(jī)管理體系的作用n 指引 員工行為 進(jìn)行業(yè)績(jī)管理，有利于員工把注意力集中在其關(guān)鍵工作任務(wù)的完成上，企業(yè)可以以此加強(qiáng)組織戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的順利實(shí)施。薪資管理人員以及部門管理人員需要向員工及時(shí)溝通相應(yīng)信息。一旦該員工離開(kāi)本職位，新上任的人員薪資依該薪資等級(jí)正常對(duì)應(yīng)數(shù)值最大值舉例說(shuō)明 ： 等級(jí) 目前的薪資 最小值 中位值會(huì)計(jì) 5 18600 15000 18750 22500財(cái)務(wù)經(jīng)理 6 ? 18000 22500 27000會(huì)計(jì)將被提升為財(cái)務(wù)經(jīng)理。– 現(xiàn)有基本工資高于其新薪等上限的，可以保留現(xiàn)有基本工資，原則上近期不再調(diào)薪– 現(xiàn)有基本工資位于其新薪等下限和上限之間的，基本工資可以保持不變l 績(jī)效考核期結(jié)束，根據(jù)工資在其所屬等級(jí)中所處的百分位及業(yè)績(jī)表現(xiàn)決定基本工資加薪幅度每個(gè)員工l 從外部招聘時(shí)，各職等新聘人員的基本工資起薪原則上應(yīng)為該薪等的下限。越處于等級(jí)矩陣的上方，相應(yīng)在該等的薪資水平也越高l 公式 = 最大值 最小值目前薪資 最小值 X 100%方案分析 實(shí)際薪資分析 I例如 最小值 = 8000 中位值 = 10000 最大值 = 12023800010000120239000例 1：實(shí)際薪資 = 1000010000 800012023 8000= 50%例 2：實(shí)際薪資 = 90009000 800012023 8000= 25%如何理解實(shí)際薪資點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置說(shuō)明 (對(duì)于正常績(jī)效員工 )所處位置?需提高個(gè)人薪資實(shí)際薪資較接近最低值低于 高于 實(shí)際薪資較接近最高值?需凍結(jié)或控制個(gè)人的薪資增長(zhǎng)評(píng)估相應(yīng)的內(nèi)部比率?需調(diào)整帶寬低于 50%50%高于 50%?理想的情形?需調(diào)整帶寬方案分析 實(shí)際薪資分析 I(續(xù) )最高值最低值中位值紅點(diǎn)X綠點(diǎn)Y實(shí)際薪資在所處薪資 等級(jí)范圍外部l 認(rèn)為是正常情況，但要運(yùn)用各種方法逐漸減少該類點(diǎn)數(shù)量直至最終達(dá)到全部點(diǎn)都落在等級(jí)矩陣內(nèi)l 一般分為兩類點(diǎn)– 紅點(diǎn)：目前薪資高于最高值– 綠點(diǎn)：目前薪資低于最低值方案分析 實(shí)際薪資分析 II紅點(diǎn)產(chǎn)生原因l 任職期較長(zhǎng)l 屬于挖來(lái)的優(yōu)秀人才l 公司的重組l 未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)l 崗位的重新配置l 工會(huì)談判提高薪資l 上佳的業(yè)績(jī)提議l 不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補(bǔ)貼– 津貼– 獎(jiǎng)金l 遞延的薪資l 晉升l 無(wú)增長(zhǎng)l 更新薪資結(jié)構(gòu)方案分析 實(shí)際薪資分析 II(續(xù) )典型的原因l 新雇傭l 新的 /迅速的晉升l 公司的重組l 薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整l 較差的業(yè)績(jī)綠點(diǎn) 提議l 提供雇傭 /試用期l 提高至最低薪資點(diǎn)– 一次性增長(zhǎng)– 更經(jīng)常的薪資增長(zhǎng)l 降職或解雇方案分析 實(shí)際薪資分析 II(續(xù) )方案分析 估算新體系成本l 計(jì)算所需的成本– 分析實(shí)際薪資數(shù)據(jù)在等級(jí)中的位置– 分析調(diào)整薪資數(shù)據(jù)在等級(jí)中的位置方案分析 準(zhǔn)備薪資計(jì)劃l 闡述該套薪資體系的前提條件、調(diào)整步驟及設(shè)計(jì)思路– 四方面組成要素的選擇– 具體各等數(shù)值調(diào)節(jié)的過(guò)程– 怎樣調(diào)節(jié)、設(shè)計(jì)以滿足公司戰(zhàn)略需要的l 分析方案的優(yōu)、缺點(diǎn)– 保證了外部競(jìng)爭(zhēng)性 /內(nèi)部公平性– 可承受性– 可操作性l 提出薪資變化的原則及建議方法 影響薪資體系的變更的因素 每年或每半年復(fù)審薪資體系 (視公司實(shí)際需要 ) 收集和分析更新的市場(chǎng)數(shù)據(jù)調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線 (根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)及公司發(fā)展整體調(diào)整 )業(yè)績(jī)導(dǎo)致的薪資增長(zhǎng)決定個(gè)人薪資增長(zhǎng)根據(jù)崗位或等級(jí)的變動(dòng)而調(diào)整薪資計(jì)算薪資比率l 薪資比率是實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)化中位數(shù)值的比率，可以表示實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資的比率l 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn)略 (在市場(chǎng)上的明確定位 )前提下所確定的本公司欲比較的競(jìng)爭(zhēng)性水平l 公式薪資體系調(diào)整 市場(chǎng)曲線變更 公司平均薪資 = 外部競(jìng)爭(zhēng)比率 (實(shí)際薪資比市場(chǎng)薪資 )市場(chǎng)平均薪資 公司中位值公司平均薪資 = 內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率 (實(shí)際薪資比現(xiàn)有體系 )如何闡釋薪資比率外部競(jìng)爭(zhēng)比率薪資比率值實(shí)際薪資低于市場(chǎng)比率?表明公司薪資處于落后的狀態(tài)低于 高于 內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率?在結(jié)構(gòu)中仍有較大的上提空間實(shí)際薪資低于中位值實(shí)際薪資高于中位值?中位值可能須做調(diào)整 (也必須考慮到其他因素 )實(shí)際薪資與市場(chǎng)比率相當(dāng)實(shí)際薪資高于市場(chǎng)比率?反映了公司支付的薪資高于市場(chǎng)上同等崗位理想的情形 實(shí)際薪資與中位值相當(dāng)薪資體系調(diào)整 市場(chǎng)曲線變更 (續(xù) ) 市場(chǎng)曲線變更l 公司根據(jù)市場(chǎng)薪資水準(zhǔn)、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)、和公司的預(yù)算負(fù)擔(dān)能力的變動(dòng)確定整體薪資增長(zhǎng)幅度。– 調(diào)整了各等級(jí)市場(chǎng)化回歸中位值，使之符合公司日常管理需要– 調(diào)整了各等級(jí)帶寬，使之符合公司實(shí)際情況l 最終確認(rèn)的薪資體系備選方案應(yīng)該能夠盡量滿足：– 以市場(chǎng)化回歸后數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，整個(gè)等級(jí)序列符合市場(chǎng)薪資水平及變化趨勢(shì)。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)減少帶寬以減低同等級(jí)內(nèi)高薪水平帶寬的舉例說(shuō)明20%+20%50%寬度15%+15%35%寬度中位值[ ]帶寬 % 最大值最小值( )1 x 100=最小值 2 + 帶寬= 2 中位值( )最大值 = ( )1+ 帶寬 最小值方案調(diào)節(jié) 調(diào)整帶寬 (續(xù) )中位值無(wú)重疊方案調(diào)節(jié) 調(diào)整帶寬 (續(xù) )適度重疊大部分重疊確定調(diào)整后的重疊度l 綜合考慮重疊度的變化情況，盡量保持由低等到高等的逐漸減少趨勢(shì)，從而為較低等級(jí)員工躍級(jí)晉升提供方便，增強(qiáng)了工作積極性l 根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使相鄰等級(jí)的重疊度能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要l 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分層級(jí)中位數(shù)值。本項(xiàng)目采用定制調(diào)查以獲得相關(guān)數(shù)據(jù) .。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低l 中位值級(jí)差 ：反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率。主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場(chǎng)水平所決定的。 薪酬構(gòu)成名詞解釋基本工資體系設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)前的準(zhǔn)備公司內(nèi)部等級(jí)體系 各個(gè)職等 員工人數(shù) 各個(gè)崗位 實(shí)際薪資數(shù)據(jù) 各個(gè)崗位 相應(yīng)市場(chǎng)數(shù)據(jù)應(yīng)用惠悅因素分析法得出公司崗位職等矩陣收集公司現(xiàn)有崗位人員信息收集分析現(xiàn)有薪資數(shù)據(jù)信息根據(jù)惠悅已有國(guó)內(nèi)證券業(yè)薪資調(diào)查結(jié)果，選取市場(chǎng) 75分位水平進(jìn)行架構(gòu)設(shè)計(jì) 技術(shù)操作 相關(guān)概念薪資 (貨幣價(jià)值 )等級(jí) (相對(duì)崗位價(jià)值 )a cbdfeg政策線或薪資線cd:b:a:ab:e,f,g:某等級(jí)最大值某等級(jí)最小值帶寬 /層寬相鄰等級(jí)的重疊某等級(jí)中位值 fe,gf: 相鄰等級(jí)中位值級(jí)差技術(shù)操作 相關(guān)概念 IIl 等級(jí)最大值 ：該等級(jí)員工可能獲得的最高工資l 等級(jí)最小值 ：該等級(jí)員工可能獲得的最低工資l 帶寬 ：每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪資上的差異。此部分薪資按照半年發(fā)放管理。此部分薪資按照月度發(fā)放管理。此部分薪資按照月度發(fā)放管理。l 崗位津貼 ：本部分薪資為員工在保證基本出勤的前提下，根據(jù)具體崗位性質(zhì)的不同及對(duì)公司影響程度的大小而確定的薪資部分。該部分薪資不與員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤。l 該體系的特點(diǎn)在于保證各個(gè)部門員工薪資水平可以與外部市場(chǎng)相比具有競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)依據(jù)崗位級(jí)別確定的薪資體系能夠更好的體現(xiàn)內(nèi)部相對(duì)公正性，從而打破平均主義。由此我們?cè)O(shè)計(jì)的一整套薪資管理體系的目的在于幫助 A基金提升管理效率及管理層次。l 系統(tǒng)地識(shí)別、收集和組織該項(xiàng)工作崗位的信息。完善的、有競(jìng)爭(zhēng)力的人事制度將是企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)久不衰的根本保證。為了提高員工滿意度，以下工作須進(jìn)一步努力業(yè)務(wù) 經(jīng)理總經(jīng)理咨詢公司管理顧問(wèn)跨部門的討論一致的預(yù)測(cè)財(cái)務(wù)由于企業(yè)規(guī)模的日益擴(kuò)大和管理的日益復(fù)雜， CEO的管理負(fù)擔(dān)也不可避免地日益加大。n為員工發(fā)展提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。強(qiáng)調(diào) 水平提升而不是垂直提升Step 1: 1,578Step 2: 1,654 . . . . . . .Step 10: 3,69820%職等1 2 3 …. 2550%職等1 2 …. 830,00070,000 20,00040,000薪資幅度 層級(jí)層級(jí) 2層級(jí) 1高級(jí)專業(yè) 人員專業(yè) 人員(unit:1000won)(unit:1000won)特征基于 工作 表現(xiàn)的薪酬體系價(jià)值 模式 將 以資歷為基礎(chǔ)的人力資源體系轉(zhuǎn)換為以績(jī)效為基礎(chǔ)的模式資歷 基于 績(jī)效薪資工作 等級(jí) 新聘 員工 助理經(jīng)理部門主管 經(jīng)理薪資●●工作 資歷工作集中人工作招聘 統(tǒng)一 招聘 (看重 教育背景 )聘用 符合工作需求的人 追求 平等 因?yàn)闆](méi)有差距 工作評(píng)估 ，以及特定市場(chǎng)價(jià)值的差距雇傭小組獨(dú)立 合同評(píng)估 個(gè)人 性格特征 (良好 的性格 )根據(jù) 工作需要，任務(wù)需要專業(yè) /單一 市場(chǎng)價(jià)值較低 專門化退休 后很難找到工作通告 加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)以及特定市場(chǎng)增加價(jià)值，提高能力頭銜分級(jí)只 顯示社會(huì)地位 (與工資無(wú)關(guān) )地位 ，待遇G1 G2 G3 G4 薪酬價(jià)值 模式在 全球 及中國(guó)的發(fā)展趨勢(shì)基于資歷 基于 工作 基于 角色 基于 能力l 西方 的公司隨著發(fā)展已擺脫了鋼性的以工作本身為核心的薪酬支付體系，而是采用了基于員工角色的模式，其更強(qiáng)調(diào)員工在組織內(nèi)部的角色及貢獻(xiàn)l 雖然許多中國(guó)公司已采用了根據(jù)績(jī)效設(shè)立的薪酬體系，但他們只是追求居于績(jī)效支付薪酬的變化，而忽略了根據(jù)工作的價(jià)值支付；這就導(dǎo)致了最基本的問(wèn)題全球中國(guó)○ 根據(jù) 工作價(jià)值支付薪資○ 根據(jù) 績(jī)效支付薪資? 根據(jù) 工作價(jià)值支付薪資 根據(jù) 績(jī)效支付薪資○ 充分 實(shí)施 ? 部分 實(shí)施 ? 未 實(shí)施雇用勞資關(guān)系，是一種對(duì)他人的期望輸入 貢獻(xiàn)者 合作? 忠誠(chéng)? 工作努力? 做要你做的 ? 堅(jiān)持? 做你和其他人的工作? 做要你做的? 提