【正文】 百分比 1. 為職業(yè)成長而調(diào)動(dòng)人員比保持關(guān)鍵職位的關(guān)鍵連續(xù)性更重要 2. 崗位輪換使人產(chǎn)生短期思維 3. 培養(yǎng)一個(gè)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境與嚴(yán)格的財(cái)務(wù)和 /或運(yùn)行控制相矛盾 4. 一家不成長的公司不能為業(yè)績好的員工提供充分的職業(yè)發(fā)展機(jī)會 5. 在員工做好準(zhǔn)備之前讓他們擔(dān)任挑戰(zhàn)性強(qiáng)的職位太冒險(xiǎn) 6. 高度強(qiáng)調(diào)自主性造成對輔導(dǎo)的重視不足 33955212150483466661439745361234575795寶鋼 平均 亞洲最高 亞洲平均 答案分配比例 平均分?jǐn)?shù) 極不 同意 1 極為 同意 7 一般 4 未答比例 極為同意 /同意 中等 極不同意 /不同意 職業(yè)發(fā)展機(jī)會杠桿：觀點(diǎn)部份 BEO020418/TPPE(2023GB) 55 平均分 。 百分比 1. 我們公司使用高度透明的激勵(lì)體系 2. 我們公司的獎(jiǎng)勵(lì) /表揚(yáng)系統(tǒng)專門培養(yǎng)集體責(zé)任感和業(yè)績 3. 我們公司在獎(jiǎng)勵(lì) /表揚(yáng)系統(tǒng)中爭取個(gè)人 (而非集體 )的責(zé)權(quán)劃分 4. 我們公司把各級經(jīng)理的薪酬與業(yè)績緊密掛鉤 (最低經(jīng)理層至少 10%的薪酬是浮動(dòng)的 ) 5. 高級經(jīng)理至少 30%~50%的薪酬以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ) 寶鋼 平均 亞洲最高 亞洲平均 經(jīng)常 /總是 有時(shí)如此 少見 /從不 答案分配比例 平均分?jǐn)?shù) 未答比例 從不 1 總是 5 有時(shí)如此 3 獎(jiǎng)勵(lì)杠桿：作法部份（ 1/2） 501740383153261671293360171621422380BEO020418/TPPE(2023GB) 53 平均分 。 百分比 1. 人們的積極性主要來源與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而非其它形式的獎(jiǎng)勵(lì) 2. 與公司業(yè)績掛鉤的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)考慮到經(jīng)理無法控制的經(jīng)濟(jì)周期因素 3. 當(dāng)一家公司陷入低谷時(shí)，該年度的任何人，包括業(yè)績突出者，也不應(yīng)拿獎(jiǎng)金 4. 越來越多使用物質(zhì)激勵(lì)手段正在社會上助長一種不正確的“貪婪”態(tài) 5. 獎(jiǎng)勵(lì)與表揚(yáng)的同時(shí)，如果對業(yè)績不合格者有嚴(yán)厲的懲罰，效果會更好 3331296062365540101603455031寶鋼 平均 亞洲最高 亞洲平均 答案分配比例 平均分?jǐn)?shù) 極不 同意 1 極為 同意 7 一般 4 未答比例 極為同意 /同意 中等 極不同意 /不同意 獎(jiǎng)勵(lì)杠桿：觀點(diǎn)部份（ 1/2） 52000BEO020418/TPPE(2023GB) 51 平均分 。 百分比 1. 我們公司通過細(xì)致的營運(yùn)狀況評估，探討問題的真正原因所在并采取正確的后續(xù)行動(dòng) 2. 我們公司的 CEO/COO前往各個(gè)營運(yùn)單位、參加營運(yùn)狀況評估 3. 在評估時(shí)，我們公司的高級管理人員極其嚴(yán)格、并充分了解情況，但是決不越權(quán) 4. 業(yè)務(wù)經(jīng)理詳述業(yè)務(wù)細(xì)節(jié)，以保證進(jìn)行高質(zhì)量的討論 5. 我們公司的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與利潤 /股東價(jià)值密切掛鉤 293648622929281629757311412寶鋼 平均 亞洲最高 亞洲平均 經(jīng)常 /總是 有時(shí)如此 少見 /從不 答案分配比例 平均分?jǐn)?shù) 未答比例 從不 1 總是 5 有時(shí)如此 3 2822161610BEO020418/TPPE(2023GB) 49 平均分 。 百分比 57554155427968242233312271235557116101. 我們公司深入組織內(nèi)部衡量并跟蹤財(cái)務(wù)業(yè)績 2. 我們公司的財(cái)務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)是能真實(shí)反映經(jīng)濟(jì)效益和股東價(jià)值的良好指標(biāo) 3. 我們公司對可控因素和不可控因素的相關(guān)影響進(jìn)行評估，以便準(zhǔn)確地確定真實(shí)的基本業(yè)績 4. 我們公司可以將績效改善方案的財(cái)務(wù)影響量化 5. 我們公司建立各種機(jī)制，以確保在偏離計(jì)劃時(shí)立即予以糾正 6. 我們公司的高級管理人員避免在進(jìn)行財(cái)務(wù)評估時(shí)管理營運(yùn)的微觀細(xì)節(jié) 7. CFO（ 首席財(cái)務(wù)執(zhí)行官）和財(cái)務(wù)職能 /部門是公司運(yùn)作中不可或缺的合作伙伴 8. 我的工作組明確規(guī)定了與業(yè)務(wù)單元財(cái)務(wù)目標(biāo)掛鉤的業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn) 191221931121610寶鋼 平均 亞洲最高 亞洲平均 經(jīng)常 /總是 有時(shí)如此 少見 /從不 答案分配比例 平均分?jǐn)?shù) 未答比例 從不 1 總是 5 有時(shí)如此 3 4 2 0 BEO020418/TPPE(2023GB) 47 營運(yùn)管控與計(jì)劃：觀點(diǎn)部份 平均分 。 百分比 7. 我們公司有 360度的反饋流程 ?即所有的人 ?上級、同級和下屬對每個(gè)人的反饋意見 8. 我們公司要求雇員制定并遵守個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，計(jì)劃內(nèi)容包括、但不限于事業(yè)目標(biāo) 9. 高級管理人員和管理人員與其直接下屬不斷進(jìn)行溝通，提供大量的指導(dǎo)和反饋意見 10. 人力資源職能 ?部門是我們公司運(yùn)作過程中不可或缺的合作伙伴 11. 我的業(yè)績反饋及時(shí)而直率，且有助于我的發(fā)展 12. 在公司內(nèi)有輔導(dǎo)員不斷為我的事業(yè)指點(diǎn)迷津，幫我充分發(fā)揮自我潛力 2134484272947404726269116314554317723045寶鋼 平均 亞洲最高 亞洲平均 經(jīng)常 /總是 有時(shí)如此 少見 /從不 答案分配比例 平均分?jǐn)?shù) 未答比例 從不 1 總是 5 有時(shí)如此 3 BEO020418/TPPE(2023GB) 45 財(cái)務(wù)管控與計(jì)劃 觀點(diǎn)部分 平均分 。 百分比 1. 招聘優(yōu)秀人才、淘汰表現(xiàn)不佳者，比投入大量時(shí)間和財(cái)力培養(yǎng)這些表現(xiàn)不佳者更有效 2. 當(dāng)有職位空缺時(shí)，從公司內(nèi)部調(diào)遣人員比從公司外部招人更公平 3. 管理人員歡迎對他們的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃定期進(jìn)行審評 4. 在不同部門對個(gè)人業(yè)績進(jìn)行評估的可比性很難，因?yàn)槿宋囊蛩貢茐脑u估的公正性與質(zhì)量 5. 大多數(shù)高級管理人員和管理人員均十分愿意定期向其直接下屬提供明確的反饋意見 6. 大多數(shù)高級管理人員和管理人員均具備出色的指導(dǎo)技能 7. 在這部分的作法問題中概括提出的各種以“人”為本的最佳作法 ,若是費(fèi)時(shí)少些，則值得效仿 8. 高級管理人員和管理人員在人事問題的處理上過分依賴人力資源部 4755535034652448334543612841523322862333221002570寶鋼 平均 亞洲最高 亞洲平均 答案分配比例 平均分?jǐn)?shù) 極不 同意 1 極為 同意 7 一般 4 未答比例 極為同意 /同意 中等 極不同意 /不同意 BEO020418/TPPE(2023GB) 43 以人力資源為重心的管理方法 作法部分 平均分 。 百分比 1. 除非人們違反了倫理、法律和道德等方面的規(guī)定，否則都應(yīng)有工作權(quán) 2. 最好私下里辭退員工，讓其心懷感激地離開 3. 解雇所引起的斗爭與成本比其所產(chǎn)生的優(yōu)勢要大得多 4. 我國的社會文化環(huán)境妨礙管理人員實(shí)施嚴(yán)厲的效果管理 5. 我們公司所處的法規(guī)環(huán)境妨礙管理人員實(shí)施嚴(yán)厲的效果管理 6. 對表現(xiàn)不佳者聽之任之會打擊績優(yōu)者的積極性，對其不公平 (表現(xiàn)不佳者占據(jù)職位，績優(yōu)者無法填補(bǔ) ) 7. 我們公司應(yīng)該更積極地迫使表現(xiàn)不佳者自動(dòng)退出 26124312908348464760817242857191026370500000寶鋼 平均 亞洲最高 亞洲平均 答案分配比例 平均分?jǐn)?shù) 極不 同意 1 極為 同意 7 一般 4 未答比例 極為同意 /同意 中等 極不同意 /不同意 0 2 BEO020418/TPPE(2023GB) 41 業(yè)績獎(jiǎng)懲管理：作法部分 平均分 。 百分比 健康競爭的建設(shè)性良方 2. 透明的公開業(yè)績評價(jià)體系迫使管理人員進(jìn)行破壞性惡意競爭 3. 正面的鼓勵(lì)比負(fù)面的競爭結(jié)果反饋更能激勵(lì)人 4. 將業(yè)績不佳者的人名公開有傷其自尊心，會適得其反 5. 將業(yè)績優(yōu)良者的人名公開會造成人和人之間的嫉妒，會適得其反 6. 對于業(yè)績頂尖者來說，公開承認(rèn)業(yè)績表現(xiàn)的環(huán)境 (無論是績優(yōu)還是績差 )都對其具有吸引力 ,都會使其干勁倍增 7. 在組織中沒有經(jīng)常性匯報(bào)制度 ,不可能做到權(quán)責(zé)分明 3612674826453954524840184132841650 2020220寶鋼 平均 亞洲最高 亞洲平均 答案分配比例 平均分?jǐn)?shù) 極不 同意 1 極為 同意 7 一般 4 未答比例 極為同意 /同意 中等 極不同意 /不同意 0 2 0 BEO020418/TPPE(2023GB) 39 業(yè)績反饋：作法部分 平均分 。 百分比 226457743852362829174834289721473833375751. 我們在整個(gè)公司內(nèi)部已建立起非官僚式的組織結(jié)構(gòu) 2. 我們公司具有扁平 /非等級森嚴(yán)的組織結(jié)構(gòu) 3. 對于業(yè)績達(dá)成的責(zé)任被分散到非常多個(gè)的業(yè)績單元 /小組中 4. 管理人員被授權(quán)可以采取必要措施 (如，建立自己的小組，利用資源 )來實(shí)現(xiàn)其責(zé)任 5. 每個(gè)業(yè)務(wù)單元的總經(jīng)理個(gè)人對公司的領(lǐng)導(dǎo)集體 (總裁、執(zhí)行董事、首席運(yùn)營官、首席財(cái)務(wù)官等等 )就其業(yè)務(wù)單元的經(jīng)營成果負(fù)責(zé)任 6. 各級管理人員均對自己應(yīng)如何為屬下一級的管理人員提供何種價(jià)值非常清楚 7. 公司最高管理層 (總裁 /首席運(yùn)營官 /總部職能領(lǐng)導(dǎo) )對每個(gè)業(yè)務(wù)單元所面臨的挑戰(zhàn)十分清楚 答案分配比例 平均分?jǐn)?shù) 未答比例 經(jīng)常 /總是 有時(shí)如此 少見 /從不 寶鋼 平均 亞洲最高 亞洲平均 從不 1 總是 5 有時(shí)如此 3 2 10 5 BEO020418/TPPE(2023GB) 37 組織結(jié)構(gòu)：做法部分 (2/2) 平均分 。 百分比 436769838843262816101035034127200005寶鋼 平均 亞洲最高 亞洲平均 經(jīng)常 /總是 有時(shí)如此 少見 /從不 答案分配比例 平均分?jǐn)?shù) 未答比例 從不 1 總是 5 有時(shí)如此 3 2 2 BEO020418/TPPE(2023GB) 35 組織結(jié)構(gòu)： 觀點(diǎn)部分 平均分 。 百分比 1. 定立非常有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)對于取得優(yōu)于一般的業(yè)績成果是非常重要的 2. 挑戰(zhàn)性目標(biāo)非常危險(xiǎn)，因?yàn)闀a(chǎn)生不必要的對失敗的過度恐慌 3. 兩套目標(biāo) (如“預(yù)期”及“挑戰(zhàn)性” )會產(chǎn)生很多困惑 4. 管理人員因“挑戰(zhàn)性”目標(biāo)的存在而干勁十足，因?yàn)樗麄儗⑵湟暈檎故酒淠芰Φ臋C(jī)會 5. 由頂向下定立目標(biāo)的方法沒有由底向上有效 6. 業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)必須采用由頂向下的方法制定，因?yàn)闃I(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)沒有制定很高目標(biāo)的技能 /愿望 7. 經(jīng)常性地對目標(biāo)進(jìn)行復(fù)審會對管理工作產(chǎn)生不必要的干擾 . 1074816171043514747433853836508812474002