【正文】 2023年 2月 6日星期一 4時(shí) 44分 17秒 04:44:176 February 2023 ? 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 2023年 2月 6日星期一 上午 4時(shí) 44分 17秒 04:44: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 :44:1704:44Feb236Feb23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 , February 6, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 2月 6日星期一 4時(shí) 44分 17秒 04:44:176 February 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 。 :44:1704:44:17February 6, 2023 ? 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 :44:1704:44Feb236Feb23 ? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 , February 6, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 2月 6日星期一 4時(shí) 44分 17秒 04:44:176 February 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 。 :44:1704:44:17February 6, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 :44:1704:44Feb236Feb23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 , February 6, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 ?集團(tuán)的高層和中層之間存在管理理念上的一些歧異，集團(tuán)應(yīng)盡速加強(qiáng)組織內(nèi)的溝通，進(jìn)一步明確公司的發(fā)展抱負(fù)，建立一群使命感明確、強(qiáng)而有力的中層干部。 為集團(tuán)的長遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃，必須加緊制定一套機(jī)制來培養(yǎng)人才、提供發(fā)展機(jī)會給杰出的員工，把員工職業(yè)生涯與中等發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，為集團(tuán)的增長奠下基礎(chǔ)。另外，必須顯著改善其人才培養(yǎng)和管理。這樣才能進(jìn)一步明確各個(gè)部門的目標(biāo)并確保公正的獎懲機(jī)制。目標(biāo)均被設(shè)定在能夠達(dá)到的范圍內(nèi) 組織結(jié)構(gòu) ?惠普是一個(gè)擁有 130個(gè)獨(dú)立自主的利潤中心的分散型組織，鼓勵創(chuàng)新和小公司理念 ?有許多有明確的目標(biāo)、不分等級實(shí)驗(yàn)小組，不用監(jiān)督、不用說明工作范圍 業(yè)績反饋 對利潤中心的全面審核，包括財(cái)務(wù)、運(yùn)作、產(chǎn)品、人員發(fā)展等方面。”） 組織結(jié)構(gòu) 產(chǎn)品組合被分解成 100多個(gè)“支部”小組，總裁可直接進(jìn)行干預(yù) 業(yè)績反饋 ?蓋茨親自審閱所有項(xiàng)目每月的業(yè)績報(bào)告 ?對絕大多數(shù)項(xiàng)目進(jìn)行事后剖析以進(jìn)行學(xué)習(xí) 五個(gè)基本要素 卓越 良好 普通 + 惠普公司的業(yè)績理念特色 人員控制和管理流程 財(cái)務(wù)控制和計(jì)劃 /流程 經(jīng)營控制和計(jì)劃 /流程 控制協(xié)調(diào)杠桿 獎勵機(jī)制 機(jī)會 價(jià)值觀 與信念 激勵杠桿 主要的激勵杠桿：價(jià)值觀和信念 最高管理層堅(jiān)信價(jià)值觀將帶來獨(dú)特的競爭優(yōu)勢 ? 通過正式或非正式的溝通方式強(qiáng)化“惠普理念”（信任并尊重個(gè)人，誠實(shí)正直，團(tuán)隊(duì)精神，靈活，創(chuàng)新） ? 價(jià)值觀有助于形成歸屬感和忠誠 ? 價(jià)值觀有助于淘汰那些同級競爭無法適應(yīng)的人 ? 惠普的風(fēng)俗及“惠普理念”非常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)、社會活動和公司文化 主要的控制協(xié)調(diào)杠桿：以人為核心的管理流程 “人事管理應(yīng)該是每個(gè)人的責(zé)任” — D. Packard ? 首席執(zhí)行官負(fù)責(zé)審核 250名最高級雇員的人力發(fā)展事宜 ? “精挑細(xì)選”的招聘程序，注重個(gè)人的成長潛力，而非短期內(nèi)的能力水平 ? 非常細(xì)致的職業(yè)發(fā)展審核程序，要求每一個(gè)經(jīng)理給直接下屬人員評分排名（強(qiáng)制排名） 業(yè)績獎懲管理 表現(xiàn)不佳者將被調(diào)到其它崗位。（“作為整個(gè)公司總裁決定我們應(yīng)增長 50%，為保證實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，每個(gè)經(jīng)理都在他們被告之的增長率上加 10%?！焙汀懊繌堊雷由隙加幸慌_電腦。 業(yè)績反饋 高級經(jīng)理根據(jù)財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況和對總價(jià)值觀的觀測情況給下屬管理人員打分（ 1— 5） 五個(gè)基本要素 微軟業(yè)績理念特色 人員控制和管理流程 財(cái)務(wù)控制和計(jì)劃 /流程 經(jīng)營控制和計(jì)劃 /流程 控制協(xié)調(diào)杠桿 獎勵機(jī)制 機(jī)會 價(jià)值觀 與信念 激勵杠桿 主要的激勵杠桿：激勵機(jī)制 ? 員工大部分的薪水是以獎金和員工認(rèn)股權(quán)的形式發(fā)付的 — 基本薪水只是行業(yè)一般水平的 50% — 每年認(rèn)股權(quán)數(shù)量的多少取決于個(gè)人的業(yè)績 ? 每年認(rèn)股權(quán)進(jìn)行之后，人員流動率就會提高 主要的控制協(xié)調(diào)杠桿：運(yùn)作控制 /規(guī)劃流程 ? 整個(gè)組織被高級管理層的不安全感和偏執(zhí)狂情緒驅(qū)動，通過控制 /規(guī)劃和不斷的勸戒在競爭中取勝 — 蓋茨監(jiān)管 100多個(gè)項(xiàng)目，并可以在任何時(shí)候介入，憑借對細(xì)節(jié)無以倫比的熟悉來過問具體目標(biāo)的進(jìn)展情況 — 盡管項(xiàng)目涉及的范圍很廣，依然對細(xì)節(jié)極為重視 業(yè)績獎懲管理 “三擊不中，即被淘汰。 目標(biāo) 具體經(jīng)營單位目標(biāo)（包括市場份額、贏利目標(biāo)等）的制訂都要同總目標(biāo)相一致，即在我們所參與競爭的每一業(yè)務(wù)領(lǐng)域都要成為第一或第二。我們將征服這些人。但對于二者皆無的人，我們予以辭退。） 主要的控制協(xié)調(diào)杠桿：財(cái)務(wù)控制和計(jì)劃 /流程 ?最高管理層將 80%的時(shí)間用于制訂財(cái)務(wù)和戰(zhàn)略計(jì)劃 ?將對財(cái)務(wù)結(jié)果的極度關(guān)注作為最高管理層推動業(yè)績的主要手段，“如果在你所在的市場中你不是第一或第二，我們就要對你加以調(diào)整或把你賣掉?！拔覀儗γ恳粋€(gè)詞都絞盡腦汁” — 首席執(zhí)行官 ?高層管理者把價(jià)值觀作為一個(gè)使公司上下統(tǒng)一的工具 — 把是否遵守價(jià)值觀作為個(gè)人評估的重要組成部分 — 積極向新收購的公司灌輸通用電氣的價(jià)值觀 ?隨著現(xiàn)實(shí)世界的改變，對核心價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)整。最高管理層曾領(lǐng)導(dǎo)過一次大規(guī)?；顒樱朴喠艘粋€(gè)關(guān)于公司價(jià)值觀的宣言。對優(yōu)秀企業(yè)來說， 2類杠桿的每個(gè)方面都必須至少達(dá)到普通水平，另外在 2類杠桿中至少各有一方面要達(dá)到卓越的水準(zhǔn) ?集團(tuán)的業(yè)績理念 ?提高業(yè)績理念的方法 許多人都很想知道世界級領(lǐng)先企業(yè)成功的秘訣 排名 財(cái)富（ Fortune)雜志評選年度最受推崇公司 1993—1998年平均股東報(bào)酬率 1998年股價(jià)上漲率 1998 1997 1 1 General Electric 2 3 Coca Cola 3 2 Microsoft 4 Dell puter 5 7 Berkshire Hathaway 6 WalMart Stores 7 6 Southwest Airlines 8 4 Intel 9 10 Merck 10 8 Walt Disney 9398年平均股東回報(bào)率 前 10大最受推崇公司平均 S/P500企業(yè)平均 % % % % 98年股價(jià)上漲率 前 10大最受推崇公司平均 S/P500指數(shù)平均 文獻(xiàn)研究 顧問公司公司因此針對各領(lǐng)先企業(yè)以系統(tǒng)化方式研究其成功關(guān)鍵因素 整理過去 10年來有關(guān)領(lǐng)先企業(yè)的研究、報(bào)告、計(jì)謀、書籍 對 300多名曾在領(lǐng)先企業(yè)工作的管理階級進(jìn)行問卷調(diào)查 3Com HewlettPackard 3M IBM ABB Johnson/Johnson AIG Koch Industries Allied Signal Levi Strauss American Airlines McDonald’ s American Express McKinsey American Home Products Merck Andersen Worldwide Mobil Baan Motorola Bertelsman Northwestern Mutual Cisco Oracle Citicorp PepsiCo CocaCola Perot Systems Compaq Pfizer Computer Associates Phillip Morris Corning Proctor/Gamble Disney Progressive Corporation Dupont Sara Lee EDS Sony Emerson Electric Southwest Airlines Enron Sun Microsystems Exxon Shell FritoLay UPS GE Gillette 對領(lǐng)先企業(yè)的高層管理者進(jìn)行面談 Company Position American Industrial Chairman Austin Ventures General Partner Clayton,Dubilier/Rice Partners Lazard Freres Genera