【正文】 ? 員工的 離職率異常的低。 ? 組織過度按慣例慣性工作。 ? 非正式組織的文化 是否過分注重人的感受。 ? 管理層不惜代價的維護組織中的和平與合作效果。 管理者要帶頭降低習慣性防衛(wèi) 狀態(tài) 下的選擇 ? 你是否 被“點頭稱是的人們” 所包圍。 （ 3）那些已經(jīng)晉升到高階層的管理者，擅于表現(xiàn)知道發(fā)生了什么事情。” 管理者習慣性防衛(wèi)的四種表現(xiàn)： （ 1）自認善于溝通和勇于承擔風險的領導人，因為他的意愿使周圍感到怯懼，很少受到公然的檢視與挑戰(zhàn)。 ? 如縮減預算、執(zhí)行紀律 ?對公司是重要的事情，你深知這樣做是對的 ?適者生存 ?對待企圖利用你的非競爭行為的人 何時使用競爭（強制）方法 遷就 武斷性 競爭 遷就 遷就策略 ? 一方為了撫慰另一方，則可能愿意把對方的利益放在自己的位置之上； ? 遷就是為了維持相互關系，一方愿意自我犧牲，屈從于他人觀點 ? 行為特點：寬容，為了合作，不惜犧牲個人目標 ? 缺點：遷就他人自然會受到歡迎。 支持團隊目標并增進團隊績效的沖突 ?內部的分歧與對抗 ， 能激發(fā)潛力和才干 ?帶動創(chuàng)新和改變 ?沖突暴露恰如提供一個出氣孔 ?沖突有利于對組織問題提供完整的診斷資訊 ?兩大集團的沖突可表現(xiàn)它們的實力 ， 并最后達到權力平衡 ， 以防無休止的斗爭 ?沖突可促使聯(lián)合 建設性沖突 / 有爭論才有高論 領導的作用 轉化 沖突釋放的能量為企業(yè)服務 沖突類型 ? 政治 沖突 ? 外交 沖突 ? 任務 沖突 ? 人際 沖突 ? 過程 沖突 沖突 5個階段 ? 美國管理學家 ()斯蒂芬、羅賓斯 沖突被認識 注入個人感情 競爭 協(xié)作 遷就 回避 折衷 公開沖突 一方行為 對方反應 提高群體績效 降低群體績效 溝通 結構 個人因素 潛在的對立或不統(tǒng)一 認知和情感投入 行為策略 行為 結果 第一階段 潛在的對立或不統(tǒng)一 溝通 結構 個人因素 稀有資源 責任不明確 過度激發(fā)競爭性的薪資體系 對架構不理解 動機產(chǎn)生偏見 溝通不全面 個人價值觀 以往的私人矛盾 第二階段 ? 認知和情感投入 沖突被認知 注入個人情感 第三階段 ? 行為策略 競爭 協(xié)作 遷就 回避 折衷 你的偏好 第 四階段 ? 行為 ? 一方行為，一方反應 沖突的緊張度 /結果 毀滅性沖突 無沖突 公開致力于破壞對方 輕微的意見不合或誤解 威脅及最后通牒 肯定性的言語攻擊 公開質疑或挑戰(zhàn)他人 侵略性的肢體語言 第五階段 ? 結果 降低績效 提高績效 破壞士氣 組織兩極化 降低生產(chǎn)力 產(chǎn)生不信任 形成風氣 建設性 面對問題 加強參與 促進創(chuàng)新 提高士氣 提高士氣 破壞性 沖突 5個階段 ? 美國管理學家 ()斯蒂芬、羅賓斯 沖突被認識 注入個人感情 競爭 協(xié)作 遷就 回避 折衷 公開沖突 一方行為 對方反應 提高群體績效 降低群體績效 溝通 結構 個人因素 潛在的對立或不統(tǒng)一 認知和情感投入 行為策略 行為 結果 處理沖突的四部曲 ? 1）尋來源 —— 身 /深 ? 2）守原則 —— 神 ? 3）深了解 ____ 審 ? 4）多選擇 ____ 慎 沖突處理的 原則 ? 不能天真 ? 不能一視同仁 一視同仁是最低的服務 個性化是最高的服務 見人說人話，見鬼說鬼話。 只要人們感覺到差異，沖突的 壯態(tài) 就存在 一方感覺到另一方對自己關心的事情產(chǎn)生或將要產(chǎn)生不利影響時 對沖突的不同看法 ? 3040年代 ? 4070年代 ? 80美國社會學家劉易斯。 ? 從業(yè)者的定義 ? 是一個為 行業(yè)中創(chuàng)造價值的人提供教育、發(fā)展機會的學習互動舞臺 ? 是傳承 文化無形到有形的育種中心 ? 是職工 全職涯發(fā)展規(guī)劃的臺階 企業(yè)大學的定義 總則和宗旨 最需要的技能是 什么 在 Jeanne C . Meister的企業(yè)大學 研究 客戶滿意技巧 團隊合作 人際關系 溝通 領導力 危機處理 核心課程 軌跡 1專業(yè)層次 1 軌跡 1專業(yè)層次 2 軌跡 1專業(yè)層次 3 軌跡 2專業(yè)層次 1 軌跡 2專業(yè)層次 2 軌跡 2專業(yè)層次 3 軌跡 3專業(yè)層次 3 軌跡 3專業(yè)層次 2 軌跡 3專業(yè)層次 1 組織圖型 軌跡 2專業(yè)層次 3 軌跡 3專業(yè)層次 2 軌跡 專業(yè)層次 軌跡 3專業(yè)層次 3 有效領導課程 商 業(yè) 學 院 商 業(yè) 學 院 商 業(yè) 學 院 商 業(yè) 學 院 商 業(yè) 學 院 跨功能課程 核心課程 寺廟型 初級管理 金字塔 高層管理學院 主管學院 核心培訓學院 經(jīng)理學院 核心 輪轉火輪型 麥當勞 地區(qū)課程（內訓） ? 初級管理課 ? 初級項目課程 ? 中級管理課 ? 中級項目課程 ? 高級管理課 ? 高級項目課程 初級管理 ? 高級研修課 核心培訓課程 ? 高級項目研修課程 ? 經(jīng)理學院 主管學院 高層管理學院 核心 惠普商學院 輪轉火輪型 25的唯一 25條 ? 20%25% ? 管理的成功 Vs處理沖突的能力 什么是沖突（ conflict） ? 定義 人與人 、人與組織 、組織與組織，相互作用產(chǎn)生的分 歧、爭論 、對抗使得彼此之間出現(xiàn)緊張的壯態(tài)， 并為雙方所意識到。克羅克 性乃遷 茍不 教 習 相遠 性相近 性本善 人之初 啟 示 培訓體系 ? 體系 ? 將一些獨立的管理過程組織起來，把不同的過程分類，按不同的性質集中，澄清他們之間的相互關系， 使管理過程 成為一個周而復始的循環(huán)過程。 ? 解決難題的方法 ∶ 組織控制 領導行為類型和領導方式 ? 勒溫 （ Kurt Lewin）的分類 ? 專制型 ? 民主型 ? 放任型 三類領導方式的影響效果 領導類型 生產(chǎn)量 士氣 領導者人際關系 指導員工情況 民主型 專制型 放任型 三類領導方式的影響效果 民主 專制 放任 組織方針的決定 工作分擔與同伴選擇 工作參與及工作評估 團隊活動的了解 所有方針經(jīng)由集體討論決定 成員可以自由結合，協(xié)商決定 與成員一起工作，但不作太多具體工作 成員不清楚團隊的最終目標 一切由領導或一人決定 由領導決定后通知成員 領導親自表揚或者批評 每人都清楚總體目標和個人責任 任由集體