個體行為的基礎課程(ppt60頁)(參考版)
2025-01-18 08:10本頁面
【正文】 方法： ? 正強化 （ positive reinforcement)：分為連續(xù)強化（ 完全強化 ） 和間歇強化 （ 部分強化 ） ， 間歇強化又分為不定率間歇強化和固定率間歇強化 ? 負強化 (negative reinforcement) ? 懲罰 (punishment) ? 消退 (extinction) 60 演講完畢，謝謝觀看！ 。行為改變是學習的結果，行為改變表明學習的發(fā)生。 56 第二講 個體行為的基礎 六、性格與職業(yè)的匹配 人的性格各有特點，差別很大，但是有幸的是社會中不同的職業(yè)需要不同性格的人完成；性格與職業(yè)相適應，工作可獲得最佳績效，個人也可獲得最大滿足。 一般來說 ， A型人工作十分勤奮 ， 但 B型人常常占據組織中的重要地位 。 他們常處于中度或高度的焦慮狀態(tài)中 ， 他們的行為更易于預測 。 《測試》 ——你是高自我監(jiān)控者嗎？ 52 第二講 個體行為的基礎 冒險性 冒險性性格有很大的個體差異 ， 是否有利于工作要看工作性質 。 自尊心弱的人對外界影響更為敏感，他們樂于贊成他人的觀點，更傾向于按照自己尊敬人的信念和行為行事；他們需要從別人那里得到積極的評價，注重取悅他人，很少站在不受歡迎的立場上， 大量研究證實，自尊心強的人比自尊心弱的人工作滿意度高。 但是，成就需要的強弱并不等于工作表現的好壞。 對于成就感強的人，任務難度適中、能迅速看到績效、允許員工自己控制工作和判定效果的工作，比較適宜。 《測試》 ——你是高權術取向嗎？ 47 第二講 個體行為的基礎 成就取向（ achievement orientation) 是指人對成就的需要強度，或者人對自身成就所確立的目標?？傇噲D說服別人遵從自己的意志。 另外，內控者更適合從事開發(fā)式和不受約束的工作，而外控者則較適合從事常規(guī)化的例行性的照章行事的工作。更有趣的是，內控者身 體健康是由個人控制的，因而通常他們健康習慣良 好，也不易生病，缺勤現象也較少。 外控型的人更容易對自己的工作不滿，出勤率 差，對工作的投入相對較低。 Essenck性格結構：以內外向 、 焦慮高低兩個坐標軸取向說明性格結構 。 35 第二講 個體行為的基礎 二 、 性格特征與類型 Cattell 16種人格因素 。 34 第二講 個體行為的基礎 情境： 性格雖是遺傳和環(huán)境的合成，但具體的態(tài)度和行為模式的表現，卻是由具體環(huán)境引發(fā)的。 其中文化的作用尤其重要。 遺傳： 奠定了性格賴以生成的物質基礎，以間接的方式影響性格的形成。 能力決定人的活動水平及其效果； 性格則決定人的行為的選擇和方向 。 32 第二講 個體行為的基礎 第四節(jié) 性格 一 、 概念 Allport: 性格是心理系統的動態(tài)組合 ， 是個體適應外部環(huán)境的獨特形式 。 總之，氣質并 不決定 一個人的 社會價值 ，故無好壞之分 ，每種氣質都有相適應的一些的工作，在社會生活中都有自己的位置和角色。大多數人是不同類型的混合，或介于某種類型之間。 抑郁質 （ 黑膽汁 ） ：抑郁 、 脆弱 、 孤僻 、 體驗性強 。 膽汁質 （ 黃膽汁 ） ：沖動 、 暴躁 、 興奮 、 反應性強 。 29 第二講 個體行為的基礎 第 三 節(jié) 氣質 氣質是由高級神經活動過程中的特點決定的心 理活動的動力和時間方面的特性 。 但認知能力的貢獻也是有限的 。 另外 ， 研究顯示在與績效相關的因素中 ， 認知因素解釋的變異最多 ， 為 %， 其它三個非認知因素共解釋了變異的%。 管理者的 這四個方面 均與 管理 績效有關。 其中比較有代表性的一個模型是 Weissmann提出的成功領導者的 16種特征模型 。 24 第二講 個體行為的基礎 高爾曼認為 ， 對于管理者 ， 將明星績效者和普通績效者比較 ， 其中差異的 90%都可以歸因為情緒智力因素 ， 而不是認知能力 。 王壘等指出傳統智力最大的缺陷在于局限于認知能力 ， 這極大地限制了它對個體成就的預測能力 。 23 第二講 個體行為的基礎 但高爾曼 （ Denial Goleman） 認為情緒智力對于管理者的成功比傳統智力更為重要 。 《問題討論》 情緒智力對人的意義？ 22 第二講 個體行為的基礎 《 管理勝任力特征
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