個體行為的基礎課程(ppt 60頁)(文件)
【正文】 成就感強的人，任務難度適中、能迅速看到績效、允許員工自己控制工作和判定效果的工作，比較適宜。 自尊心弱的人對外界影響更為敏感，他們樂于贊成他人的觀點，更傾向于按照自己尊敬人的信念和行為行事；他們需要從別人那里得到積極的評價，注重取悅他人，很少站在不受歡迎的立場上， 大量研究證實，自尊心強的人比自尊心弱的人工作滿意度高。 他們常處于中度或高度的焦慮狀態(tài)中 ， 他們的行為更易于預測 。 56 第二講 個體行為的基礎 六、性格與職業(yè)的匹配 人的性格各有特點，差別很大，但是有幸的是社會中不同的職業(yè)需要不同性格的人完成；性格與職業(yè)相適應，工作可獲得最佳績效，個人也可獲得最大滿足。 方法： ? 正強化 （ positive reinforcement)：分為連續(xù)強化（ 完全強化 ） 和間歇強化 （ 部分強化 ） ， 間歇強化又分為不定率間歇強化和固定率間歇強化 ? 負強化 (negative reinforcement) ? 懲罰 (punishment) ? 消退 (extinction) 60 演講完畢，謝謝觀看！ 。行為改變是學習的結果，行為改變表明學習的發(fā)生。 一般來說 ， A型人工作十分勤奮 ， 但 B型人常常占據(jù)組織中的重要地位 。 《測試》 ——你是高自我監(jiān)控者嗎？ 52 第二講 個體行為的基礎 冒險性 冒險性性格有很大的個體差異 ， 是否有利于工作要看工作性質 。 但是，成就需要的強弱并不等于工作表現(xiàn)的好壞。 《測試》 ——你是高權術取向嗎？ 47 第二講 個體行為的基礎 成就取向（ achievement orientation) 是指人對成就的需要強度，或者人對自身成就所確立的目標。 另外，內(nèi)控者更適合從事開發(fā)式和不受約束的工作，而外控者則較適合從事常規(guī)化的例行性的照章行事的工作。 外控型的人更容易對自己的工作不滿，出勤率 差，對工作的投入相對較低。 35 第二講 個體行為的基礎 二 、 性格特征與類型 Cattell 16種人格因素 。 其中文化的作用尤其重要。 能力決定人的活動水平及其效果； 性格則決定人的行為的選擇和方向 。 總之，氣質并 不決定 一個人的 社會價值 ，故無好壞之分 ，每種氣質都有相適應的一些的工作，在社會生活中都有自己的位置和角色。 抑郁質 （ 黑膽汁 ） ：抑郁 、 脆弱 、 孤僻 、 體驗性強 。 29 第二講 個體行為的基礎 第 三 節(jié) 氣質 氣質是由高級神經(jīng)活動過程中的特點決定的心 理活動的動力和時間方面的特性 。 另外 ， 研究顯示在與績效相關的因素中 ， 認知因素解釋的變異最多 ， 為 %， 其它三個非認知因素共解釋了變異的%。 其中比較有代表性的一個模型是 Weissmann提出的成功領導者的 16種特征模型 。 王壘等指出傳統(tǒng)智力最大的缺陷在于局限于認知能力 ， 這極大地限制了它對個體成就的預測能力 。 《問題討論》 情緒智力對人的意義？ 22 第二講 個體行為的基礎 《 管理勝任力特征的研究 》 在現(xiàn)代經(jīng)營管理環(huán)境下 ， 優(yōu)秀 管理者對組織經(jīng)營管理成敗起著越來越關鍵的作用 ， 組織的成功離不開具有戰(zhàn)略眼光和杰出管理才能的領導和一批分布在組織各層次的管理 人員 。 19 第二講 個體行為的基礎 五、情緒智力 (EI， Emotional Intelligence ) 1992年前后，心理學家 Peter Salovey和John Mayer首先使用了情緒智力的概念，但是使情緒智力 EI和情商 EQ概念風靡全球，卻是記者戈爾曼（ Daniel goleman) 1995年出版的《情緒智力》一書。 18 第二講 個體行為的基礎 四 、 知識 、 技能和能力 知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)； 技能是概括化的行為模式； 能力是概括化的心理特征 。 把較高能力者安排在對能力要求較低的崗位會挫傷人的積極性，使人喪失動機興趣，結果即浪費人才，又降低工作績效，反之，在高能力要求的崗位上安置低能者，既不能保證工作的完成，也使人遭受挫折，體驗無能、自卑。但對于例行性、常規(guī)性工作，智商高低與工作績效無關。 流體智力通常到青春期就大致發(fā)展定型，進入高原期， 14歲左右達到高峰， 22歲后便顯示下降趨勢。 Wechsler研究證明 ， 智力反映為多重方面 ， 包括基本常識的掌握 ， 理解能力 ，
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