目標(biāo)管理與績效管理課程(參考版)
2025-01-18 00:32本頁面
【正文】 額外收入比較 撰寫 《 薪酬調(diào)查報告 》 工資制度的核心內(nèi)容 工資體系 工資支付 工資結(jié)構(gòu) 工資制度 第四步：薪資制度設(shè)計(jì) 工資體系決定要素 工資體系 生活費(fèi) 年資 能力 職務(wù) 業(yè)績 工資體系類型 年資型 職能型 職務(wù)型 工資體系 復(fù)合型 、年資型 特點(diǎn)：偏重于生活費(fèi)和年資 優(yōu)點(diǎn)：符合收入心理預(yù)期 防止過度競爭 缺點(diǎn)：脫離工資本源概念 容易產(chǎn)生人浮于事 、職務(wù)型 特點(diǎn)：偏重于執(zhí)行職務(wù)的差別 優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)同等勞動同等報酬 職務(wù)差別與工資等級對應(yīng) 缺點(diǎn)：易產(chǎn)生職位封頂現(xiàn)象 內(nèi)部組織變革阻力較大 、職能型 特點(diǎn)：偏重于執(zhí)行職務(wù)能力差別 優(yōu)點(diǎn)：克服了年資型人浮于事的弱點(diǎn) 克服了職務(wù)型晉升封頂?shù)娜觞c(diǎn) 缺點(diǎn)：能力的考核是間接的 能力之間的差別界限模糊 工資結(jié)構(gòu)分析 工資結(jié)構(gòu) 性質(zhì) 津貼 獎金 底薪 決定因素 特點(diǎn) 保險性 補(bǔ)償性 激勵性 個人價值 職位價值 體力消耗 費(fèi)用消耗 個人業(yè)績 企業(yè)業(yè)績 基本組成 具有剛性 等級差別 計(jì)算基數(shù) 因崗而異 靈活性強(qiáng) 無法攀比 可以變動 業(yè)績掛鉤 彈性最大 后發(fā)性 勞模獎勵 工資支付的基本內(nèi)容 、支付原則 ⊙ 定時支付 ⊙ 貨幣支付 ⊙ 清單支付 第五步：薪資分級和定薪 ? 在崗位價值評估、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級（或稱職級）系列。 平均收入工資率比較 數(shù)值 統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查資料 填表式 審核調(diào)查資料 數(shù)量相對比較多 職責(zé)可確區(qū)分 崗位穩(wěn)定性強(qiáng) 數(shù)量相對比多 等級界限較顯 代表性合作 設(shè)計(jì)調(diào)查內(nèi)容 （ 1）有關(guān)公司的基礎(chǔ)資料 公司名稱 員工人數(shù) 企業(yè)性質(zhì) 經(jīng)營行業(yè) 經(jīng)營地址 營業(yè)規(guī)模 公司 收集調(diào)查資料 崗位穩(wěn)定性較強(qiáng) 工資和信譽(yù)均比較接近的公司 其它行業(yè)中有相似工作的公司 職位評估的流程 選擇評估職位 查閱職位描述 確定評估要素 量化評估指標(biāo) 確定職位等級 對應(yīng)相應(yīng)級別 匯總各項(xiàng)總分 逐項(xiàng)打分評估 （一）薪酬調(diào)查的目的 了解市場薪酬?duì)顩r 確定人工成本標(biāo)準(zhǔn) 保持企業(yè)競爭位置 確定職位起薪基點(diǎn) 制定薪酬政策參考 勞資雙方溝通依據(jù) 第三步：市場薪酬調(diào)查 （二）薪酬調(diào)查的過程 選擇調(diào)查對象 爭取對象合作 確定代表職位 設(shè)計(jì)調(diào)查表格 現(xiàn)場調(diào)查報告 統(tǒng)計(jì)分析資料 審查調(diào)查資料 收集調(diào)查資料 （三）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容 選擇調(diào)查對象 崗位評價的數(shù)值并不是各個工作承擔(dān)者真正的薪資額。 企業(yè)發(fā)展階段和薪酬策略 企業(yè)需求 薪酬特點(diǎn) 起步階段 發(fā)展階段 成熟階段 快速發(fā)展 吸引人才、保留人才 鞏固發(fā)展 固定薪酬水平低于市場中位線水平；基薪低、獎金高，福利很少；重點(diǎn)是激勵員工獲取業(yè)績，重賞之下必有勇夫；屬于高獎金激勵人的策略 固定薪酬水平高于市場中位線水平；基薪、獎金都有所提高，福利逐漸提供；屬于高工資留住人、吸引人的策略 固定薪酬水平與市場中位線水平持平；獎金減少，因?yàn)楣酒放朴绊懘螅瑯I(yè)績不完全是個人努力的結(jié)果；福利比例提高，關(guān)注生活質(zhì)量，提供長期激勵；屬于高福利留住人的策略 第二步：職務(wù)分析與崗位評價 組織結(jié)構(gòu) 職能設(shè)計(jì) 職位設(shè)置 職位分析 崗位評價 目標(biāo)績效 薪 酬 體系 人力資源開發(fā) 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化人力資源管理模式 這是保證內(nèi)部公平的關(guān)鍵一步。是最普遍的薪酬策略 薪酬主要取決于工齡和公司的經(jīng)營狀況：高基本薪酬、低獎金 薪酬主要根據(jù)員工近期的績效決定：獎金、津貼比例大，福利、保險少 薪酬策略包括對員工本性的認(rèn)識（人性觀），對員工總體價值得評價，對管理骨干和高級專業(yè)人才所起到作用的估計(jì)等這類核心價值觀；以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級之間差異的大小。 工資概念中的六大要點(diǎn)： 工資概念 六個要點(diǎn) 多種名稱 雙方約定 貨幣結(jié)算 工作 /服務(wù) 雇傭關(guān)系 多種方式 二、工資管理的目的 工資管理目的 最佳人力確保 勞資關(guān)系和諧 能吸引來 能留得住 短期成本 長期成本 糾紛根源 利益沖突 企業(yè)均衡發(fā)展 三、工資管理的六
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