xxxx年度人力資源工作規(guī)劃(參考版)
2025-01-16 09:45本頁面
【正文】 ? 長期合作的意義 人力資源建設中的組織保證 基業(yè)長青的長期合作 ? 輔導已有制度體系的推行和優(yōu)化； ? 主導新制度體系的設計和實施； ? 提供 HR專業(yè)培訓和能力提升輔導； ? 支持 HR部門的組織建設； ? 與公司高層不定期的運營管理交流。 VW、 IDB二個業(yè)務部暫不設置人力資源分部，根據(jù)需要設立人力資源管理專員若干， 08年公司人力資源管理體系完善之后，人力資源部門的部分專業(yè)人員將逐步向各業(yè)務部分流。 營銷和服務類人員 :比例在現(xiàn)有基礎上可略有增加 , IDB采取服務外包，服務類人員比例相對降低 。 2023年人力資源管理工作的重點，是通過內(nèi)部人員的培養(yǎng)和優(yōu)上劣下（包括任職資格、培訓工作的開展，績效管理工作的深化等），提升員工的整體能力。 3). 業(yè)務模式 : 以研發(fā)和營銷為企業(yè)的核心能力，以高附加值的產(chǎn)品和服務來滿足客戶的需求。 目錄 ? 人力資源管理體系建設的基本思路 ? 人力資源及其管理現(xiàn)狀 ? 未來 23年人力資源管理工作目標 ? 06 ～ 08年人力資源建設規(guī)劃 人力資源管理工作的總目標 支撐公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 持續(xù)提升人均產(chǎn)出 0608年的戰(zhàn)略目標和發(fā)展模式 1). **的追求 : 在可視化信息交流領(lǐng)域，成為一家國際水平的現(xiàn)代高科技企業(yè)。 ? 結(jié)論三： 人力資源六大模塊之間相對獨立運作，沒有形成有效的連接，更談不上相互之間的協(xié)同工作。 0 06是公司人力資源管理體系的建設年。 ? 內(nèi)部調(diào)配管理： 公司尚沒有建立成文的內(nèi)部調(diào)配制度，需要從人員流動的有序性和人員配置的合理性上，規(guī)范公司內(nèi)部調(diào)配制度。根據(jù)制定的實施推行計劃，需要至少一年的時間才能逐步走向正軌。 人力資源管理現(xiàn)狀 ? 人力資源管理體系 —— 培訓管理 ? 制度體系的優(yōu)化與完善： 06年 67月，對包括課程體系和制度體系在內(nèi)的培訓體系進行了系統(tǒng)優(yōu)化設計，隨著公司任職資格制度的推行，培訓體系還需要不斷的跟進調(diào)整。尚有以下三個方面需要逐步的補充完善： IDB業(yè)務部的薪酬體系需要全新設計；針對技術(shù)類員工基于能力的薪酬體系；核心管理層和關(guān)鍵專業(yè) /技術(shù)人才的長效激勵體系。 ? 工作分析： 公司 05年已經(jīng)進行了全公司范圍的工作分析和崗位價值評估，但由于流程的變革和組織的調(diào)整，需要對崗位說明書進行重新梳理、補充和完善，對崗位價值進行重新審視和調(diào)整。同時，支撐企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展的人才梯隊尚沒有形成。 ? 人力資源管理支撐公司戰(zhàn)略 /文化 ? 企業(yè)文化 /價值觀的 落地 ： 公司已經(jīng)明確了責任、協(xié)作、創(chuàng)新三要素構(gòu)成的核心價值觀， 但尚未在核心管理層和全體員工中形成統(tǒng)一的認識和理解，也沒有與相關(guān)制度體系形成有效的連接。 ? 人員現(xiàn)狀 —— 員工學歷分布 本科以下,%本科, 3 8 . 7 3 %碩士, 9 . 6 4 %博士, 0 . 3 6 %人力資源現(xiàn)狀 結(jié)論： 員工在公司的平均工作時間 ，對公司文化的理解程度不夠，需要強化對新員工的文化培訓，責任、協(xié)作、創(chuàng)新理念的普遍認同任重道遠。 注： 06年數(shù)據(jù)按年底 730人 , 年銷售收入 4億來計算 萬元人民幣 時間 (年 /月 ) 2023 1月 2023 12月 2023 1月 2023 12月 2023 1月 2023 12月 2023 1月 2023 12月 2023 1月 2023 12月 總?cè)藬?shù) 171 213 213 254 254 276 276 387 387 730 平均人數(shù) 192 234 265 334 559 年度收入 14,070 16426 16046 20688 40000 人均產(chǎn)出 010203040506070802023 2023 2023 2023 2023人力資源現(xiàn)狀 ? 人員現(xiàn)狀 —— 0206年員工離職率與變化態(tài)勢 注： 06年按 9月 10日折算統(tǒng)計 結(jié)論： 5年以來，平均離職率為 %（包括試用期和合同期離職人員），比例相對偏高（略超出 5%15%的良性范圍），但從趨勢看，正向良好的方向發(fā)展。2023人力資源部工作規(guī)劃 2023年 12月 人力資源管理體系建設的基本思路 ? 人力資源管理體系建設的目標 價值創(chuàng)造 價值評價 利益分配 創(chuàng)造源泉 創(chuàng)造要素 評價工具 分配形式 招聘調(diào)配 培訓開發(fā) 績效管理 經(jīng)濟利益 組織權(quán)力 能力管理 形成價值創(chuàng)造的動力機制：雙向激勵 ? 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的基本關(guān)系 組織架構(gòu) 績效目標設定 工作分析與描述 任職資格標準 績效考核 崗位評估 任職能力管理 招 聘 與 調(diào) 配 薪酬政策與制度 人力資本增值 業(yè)務策略與核心業(yè)務流程 企業(yè)業(yè)務目標及關(guān)鍵領(lǐng)域 戰(zhàn)略 與 文化 流程 與 組織 人力資源政策與 制度 愿景與使命 企業(yè)戰(zhàn)略目標 工作文化及價值觀 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 職業(yè)化 培訓 績效管理 職位 /崗位管理 員工職業(yè)化能力管理 人力資源管理體系建設的基本思路 ? 人力資源管理六大核心模塊之間的基本關(guān)系 績效目標設定 工作分析與崗位說明書 職業(yè)發(fā)展通道 績效考核 崗位價值評估 資格等級標準 薪酬管理 資格等級認證 培訓管理 績效管理 崗位管理 任職資格管理 股權(quán) /期權(quán) /分紅權(quán) 薪酬管理 1 2 4 3 5 招聘與調(diào)配管理 6 長效激勵 績效獎金 基本工資（人崗匹配 /寬帶薪酬） 基本工資 崗位職責 崗位職責 /任職條件 任職資格標準（能力提升培訓） 績效考核結(jié)果 （缺什么、補什么） 必備知識與技能（上崗培訓） 崗位說明書 資格等級（調(diào)配） 員工福利 人力資源管理體系建設的基本思路 ? 人力資源管理的主要業(yè)務流程 招 聘 與 調(diào) 配 培 訓 績效管理 能力管理 全 面 激 勵 人 力 資 源 規(guī) 劃 工作分析 /崗位價值評估 人事手續(xù) /員工關(guān)系 人力資源管理體系建設的基本思路 ? 人力資源部發(fā)展的四個基本階段 —— 初級階段 人力資源部
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