工作分析報(bào)告、績(jī)效管理(參考版)
2025-01-16 00:00本頁(yè)面
【正文】 為避免引起被評(píng)人反感、抑制，應(yīng)注意： —— 不要責(zé)怪和追究被評(píng)人的責(zé)任和過(guò)錯(cuò)； —— 不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級(jí)； —— 不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說(shuō)話； —— 對(duì)事不對(duì)人； —— 保持雙向溝通，不能上級(jí)單方面說(shuō)了算； —— 創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。 —— 通知和傾聽法 主管如實(shí)將考評(píng)結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評(píng)人，然后傾聽對(duì)方意見，相互討論。 目前績(jī)效考評(píng)的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考評(píng)目標(biāo)、考評(píng)對(duì)象等因素選用；或者綜合各種 辦法，歸納出考評(píng)結(jié)果。 比較排序法。 重大事件法。 考評(píng)表。 書面報(bào)告。 定期考評(píng)。 考評(píng)辦法 查詢記錄。企業(yè)專門召開考評(píng)會(huì)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯和考評(píng)，或者通過(guò)相 對(duì)正式的人事測(cè)評(píng)程序和方法對(duì)侯選人考評(píng)。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高， 且對(duì)某些職位工作不內(nèi)行。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對(duì)與之有業(yè) 務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)?？筛? 進(jìn)用無(wú)記名評(píng)價(jià)表或問(wèn)卷。下級(jí)職工（部門）對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（部門）評(píng)價(jià)。職工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會(huì)出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。同級(jí)或同崗位的職工之間相互考評(píng)和評(píng)價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用 于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。 間接上級(jí)考評(píng)。 考評(píng)人與考評(píng)形式 直接上級(jí)考評(píng)。 硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧 績(jī)效管理如何操作 績(jī)效管理時(shí)間 分為定期考評(píng)（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考評(píng)； 基層人員考評(píng)可周期短、頻繁些；中高層考評(píng)周期可長(zhǎng)些，甚至 34年； 考評(píng)指標(biāo)體系 企業(yè)考評(píng)指標(biāo)體系 對(duì)不同考評(píng)對(duì)象：職務(wù)、崗位不同，選擇考評(píng)指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。當(dāng)然，不同級(jí)別員工績(jī) 效管理的要求和重點(diǎn)不同； 程序上一般自下而上，層層逐級(jí)績(jī)效管理，也可單項(xiàng)進(jìn)行； 制定的績(jī)效管理方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的 ，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡； 績(jī)效管理要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、 緊張感； 提倡績(jī)效管理結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之心服口服、誠(chéng)心 接受，并允許其申訴或解釋。將績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪 酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于 人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢(shì)的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)，加強(qiáng) 員工針對(duì)性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯的職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。把績(jī)效管理的結(jié)果反饋給員工， 讓員工發(fā)
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