【正文】 職能工資制由一個清晰的、模塊化的的框架支撐，這個框架操作簡便，具有良好的適應性，使企業(yè)在達成諸多管理目標的同時避免陷入繁瑣的誤區(qū)。 為了達成以上的諸多管理目標，許多企業(yè)制定的薪酬體系期望面面俱到，陷入繁瑣的誤區(qū)，但是其復雜的操作往往導致薪酬管理的失敗。 薪酬管理作為人力資源管理體系中重要的一環(huán)，需要達成多項管理目標，比如傳遞企業(yè)管理理念、有效激勵、職業(yè)生涯發(fā)展、人工成本的控制等。對于任何企業(yè)，這都是一個顯著的競爭優(yōu)勢。216。 薪酬體系的激勵效果促使員工不僅僅將自己的能力開發(fā)局限在目前的本職工作中，他們將主動關注自身技能向相關領域發(fā)展。 員工積極地參與自我職業(yè)生涯的管理，將能夠有效提高員工的技能水平和擴展技能范圍。如果員工能夠充分理解薪酬體系的核心精神，他們會主動承擔起自我職業(yè)生涯發(fā)展的責任，主動尋求個人的職業(yè)發(fā)展通道和提升個人的可雇傭性。216。216。 企業(yè)的成功取決于優(yōu)秀員工的優(yōu)異表現(xiàn)，優(yōu)秀員工并不僅僅指企業(yè)的中高層管理人員，而是涵蓋企業(yè)所有員工。 職能工資體系的結構性天然具有靈活性使企業(yè)能夠方便地調整不同部門、不同工作性質或者不同利益團體的價值分配。 職能工資制不是僅僅針對企業(yè)目前的經營狀況或人力資源現(xiàn)狀，它提供的是一個可調的、靈活的框架體系，通過對這個框架體系的調整，在不同的形勢下企業(yè)都能夠獲得適當?shù)男匠攴桨浮?市場是在不斷變化的，企業(yè)的經營模式可能發(fā)生變化，員工的工作職責和任職能力也是變化的，科學合理的薪酬體系必須能夠適應這些變化。 職能工資制能夠確定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬總額基礎之上對所有員工進行合理的價值分配。 合適的人工成本水平并非一成不變的，也不是越高越好或者越低越好，它應當隨企業(yè)的發(fā)展階段、市場定位、人才策略和整體的薪酬戰(zhàn)略而作相應變化。但是在企業(yè)的發(fā)展中，隨著員工人數(shù)的增加，往往會出現(xiàn)人工成本急劇上升以至于失控。 人員的成本對于企業(yè)的經營績效有著至關重要的影響。因而，在保障員工適當生活水平的同時，員工將根據(jù)其工作的不同特性為企業(yè)的經營結果承擔不同程度的責任。216。216。對白沙集團提出的幾個問題的解釋54和君創(chuàng)業(yè)和君創(chuàng)業(yè)向員工傳導企業(yè)的經營狀況實現(xiàn)對人工成本的有效控制提高薪酬管理的彈性和靈活性提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力增加組織整體的靈活性和可適應性用操作簡便的體系達成諸多管理目標?目目 錄錄一 原則二 薪酬結構三 薪酬確定基礎四 員工薪點數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調整八 年終獎九 福利十 對白沙集團提出的幾個問題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點55和君創(chuàng)業(yè)和君創(chuàng)業(yè)向員工傳導企業(yè)的經營狀況216。在這種情況下，可以通過規(guī)定工資總額上、下限的方式避免工資水平膨脹或者過低。這樣也可以使企業(yè)和員工更直接地感受到市場壓力。 如何與政府談判工資計提比例，爭取政府對工資水平進行比例控制而不是總額控制。然后根據(jù)各部門考核分、員工薪點數(shù)、員工個人考核分等情況、部門獎扣等情況計算出部門浮動工資總額。在新工資體系中，與原來月獎金對應的是浮動工資，公司根據(jù)企業(yè)經營狀況、部門考核和個人考核可以直接計算出每個員工的工資收入（包括固定工資和浮動工資）。對白沙集團提出的幾個問題的解釋52和君創(chuàng)業(yè)和君創(chuàng)業(yè)216。因為如果新工資體系一實施就馬上改變員工的收入水平，那么有些員工工資提高，有些員工工資降低，原來的平衡態(tài)勢被打破，這樣勢必會造成員工對新工資體系的抗拒心理，不利于新舊工資體系切換。 新舊工資體系是否平穩(wěn)過渡。另外，對于公司最核心的人才，公司除了基本的工資、獎金以外，還向他們提供股票期權，通過 “金手銬 ”確保他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展做出長期貢獻。在這種情況下，他們會處于較高的薪等。 薪酬如何向 20%的核心人員傾斜。所以，員工職業(yè)生涯發(fā)展不必只通過職務晉升一條獨木橋，他們可以根據(jù)自己的特長和興趣，在本職種的跑道中向上發(fā)展。 除管理類員工以外，其他人員的晉升沒有跑道。通過新的工資體系，以及相對應的任職資格體系與績效考核體系，確保對公司價值高、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能夠得到公平的回報。在進入新工資體系時，仍然以目前的標準工資水平為基礎，這樣做的目的是為了確保新舊工資體系的平穩(wěn)切換。49和君創(chuàng)業(yè)和君創(chuàng)業(yè)?目目 錄錄一 原則二 薪酬結構三 薪酬確定基礎四 員工薪點數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調整八 年終獎九 福利十 對白沙集團提出的幾個問題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點50和君創(chuàng)業(yè)和君創(chuàng)業(yè)對白沙集團提出的幾個問題的解釋216。自助福利按有資格享受員工的薪點數(shù)、考核結果分配到員工，員工自己選擇福利項目，在自己可享受的自助福利額度內報銷。自助福利48和君創(chuàng)業(yè)和君創(chuàng)業(yè)自助福利216。 員工年終獎的確定員工年終獎 =單位年終獎值 *員工薪點數(shù) *部門年度考核分 *個人年度考核分 *計獎月數(shù)單位年終獎值 =年終獎總額 /∑（員工薪點數(shù) *部門年度考核分 *個人年度考核分 *計獎月數(shù)）* 計獎月數(shù)：指按照集團規(guī)定，有權享有年終獎的月數(shù)。 年終獎總額的計算年終獎總額 =年實際利潤 *年終獎計提比例 年終獎計提比例可以參考企業(yè)往年年終獎總額與實際利潤的比值確定，也可以根據(jù)企業(yè)目前的實際情況確定。公平并不是指所有員工應當?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎，而是指每個員工要依據(jù)他對企業(yè)的重要程度、工作績效等因素獲得相應額度的年終獎。216。企業(yè)在年終有利潤的情況下，應當從利潤中撥出一定額度發(fā)放給員工。216。43和君創(chuàng)業(yè)和君創(chuàng)業(yè)年終獎發(fā)放原則年終獎發(fā)放方法?目目 錄錄一 原則二 薪酬結構三 薪酬確定基礎四 員工薪點數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調整八 年終獎九 福利十 對白沙集團提出的幾個問題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點44和君創(chuàng)業(yè)和君創(chuàng)業(yè)年終獎發(fā)放原則216。比如，當某個崗位的工作性質發(fā)生了比較大的變化；或者由于企業(yè)經營戰(zhàn)略的變化，導致某個職位或者某個職種的工作與企業(yè)整體經營結果關系的變化等等。216。 固定、浮動薪點數(shù)比例 決定著員工收入的風險，也就是與企業(yè)經營效果掛鉤的緊密程度。* 其他由集團總裁提名的人選。破格晉升的條件是：* 在技術創(chuàng)新、市場拓展、內部管理以及生產操作一線等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者。216。由人力資本中心擬定考試晉升計劃，報執(zhí)委會審議決策，由人力資本中心組織實施。 任職資格考試晉升 考試晉升是指通過集團內部相應的晉升考試獲得的任職資格等級晉升。資格等級變動范圍 原等級匹配年限資格等級晉升 1級 資格等級下降 1級 資格等級不變基層內部調整 ≥ 2年 連續(xù) 2年 ∑考核得分 ≥7分 連續(xù) 2年 ∑考核得分 4分 其余情況的，任職資格等級保持不變。 任職資格考核晉升（降低）任職資格等級晉升的條件是，原資格等級匹配年限與人事考核結果。在職能工資制中，員工薪點數(shù)的多少取決于它的任職資格等級，所以，當員工任職資格等級提高或者降低后，他的薪點數(shù)也要做相應調整。比如可