【正文】 資料來源： x公司調(diào)查問卷人才是企業(yè)成功之本人才是企業(yè)成功之本人力資源總體情況員工吸引員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總結員工吸引與調(diào)配x公司長期以來忽略了人力資源開發(fā)與管理，人力資源管理還停留在簡單的人事管理水平上傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理?檔案關系、人事關系、勞動合同等簡單的事務性工作?工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、調(diào)控和開發(fā)等全過程?人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責?注重級別?人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理?注重貢獻?人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具?以責任為中心，心理契約，發(fā)展個性?人力資源是一種成本的消耗，人。這部分人的離開，會帶走大量的公司資源，降低公司的競爭力。因而，在公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃下對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃是將員工個人目標與組織目標統(tǒng)一起來的重要途徑資料來源： x公司調(diào)查問卷由于缺乏幫助員工職業(yè)發(fā)展， x公司人力資源管理無法引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致A 有強烈的個人發(fā)展目標 ,不看重在公司的發(fā)展，將 x公司作為晉級中心 ,提高自身素質(zhì) ,作 “ 跳槽 ” 的能量積蓄B 有個人的發(fā)展目標 ,希望并相信未來會隨 x公司的發(fā)展自己也有所發(fā)展。然而目前x公司的培訓既不能滿足個人的需求 ,又不能滿足公司的發(fā)展要求從未參加過 多年一次 一年一次 一年多次專業(yè)知識 培訓崗位培訓管理 技能培訓學歷培訓企業(yè)文化培訓工作中所需特殊技能培訓員工迫切需要管理技能方面的培訓，其次是學歷培訓和專業(yè)知識培訓其他2554 60316330 6培訓不足使得 x公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力及凝聚力的作用潛能開發(fā)培訓技術知識培訓管理知識培訓新員工培訓溝通技能培訓企業(yè)文化培訓培訓技術人員不能趕上技術發(fā)展趨勢，技術優(yōu)勢減弱開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要新進人員不能迅速認可企業(yè)文化，企業(yè)凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能人際關系不夠融洽新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應x公司為員工設計的晉升通道往往只有提職一條途徑? 管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要? 缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設置可供發(fā)展的崗位? 不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，這將影響專業(yè)人員專注于工作，發(fā)展技術，增強公司技術實力? 懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位。這里的不均并不是平均主義，而是每個人的貢獻要與其薪酬相對應。考核指標以考勤為主，其他指標流于形式，難以量化考核指標設計不系統(tǒng)，不利于員工的發(fā)展職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè) 態(tài)度 考評記錄能力 考評記錄業(yè)績 考評記錄良好職業(yè)習慣的形成個人能力的積累長期貢獻的反映塑造優(yōu)秀員工對員工的考評不系統(tǒng)，導致：? 對員工評價的短期效應（與領導關系好甚于一切）? 不能及時發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點與不足? 不能有針對性地提高員工技能? 不利于強化員工的行為，促進企業(yè)文化的形成考核方式不科學，沒有真正意義上的考核，無法實現(xiàn)考核的目的?考核成了 “ 走過場 ” 、 “形式主義 ” ，無法有效地把員工的績效的優(yōu)劣區(qū)分開?無法對績效優(yōu)異者提供更多的機會，也無法淘汰和鞭策不合格的員工，長此下去，員工的敬業(yè)精神弱化，形成不良的組織氣氛?無法針對考核結果決定薪酬，不能對績優(yōu)的員工進行充分的 激勵?無法通過績效考核建立起組織 目標 和個人發(fā)展目標的有機聯(lián)系?考核過程 過于簡單，流于形式， 每人寫一份 工作總結 ，且每次都只做幾個字的改動?無法經(jīng)常性 跟蹤 員工的績效表現(xiàn)并及時反饋?考核指標 主觀性強，不能全面、真實地衡量考評者的業(yè)績、能力和態(tài)度?考核結果沒有與其他指標 掛鉤只有 4%的被調(diào)查者認為現(xiàn)在的考核方法能夠正確反映被考核者的業(yè)績資料來源： x公司調(diào)查問卷考核的參加者單一，不利于員工績效的公正體現(xiàn)同級人員 被考評被考評 人人 相關部門下屬上級業(yè)務協(xié)作業(yè)務配合?考評方法 單一 ，沒有從下屬、同級人員和相關部門的角度考評?憑 印象 進行的考評可能有失公允?考評時上下缺乏交流，起不到 指導 下屬的作用，考評功能未充分發(fā)揮考評考評上司在考評中起了決定的作用 !資料來源： x公司員工訪談考核結果不能起到提高員工績效的作用3/4員工認為考核結果對獎金或者晉升影響不大或沒有影響考核結果差別不大考核結果沒有與獎懲掛鉤考核結果缺乏有效的溝通我表現(xiàn)到底怎么樣?干好干壞一個樣！考核不影響收入，誰會在乎考核結果公司布置考核任務人事部組織各部門人員進行考核考核結果鎖進保險柜目前考核的整個程序資料來源： x公司調(diào)查問卷，員工訪談人力資源總體情況員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總結員工吸引與調(diào)配與同行業(yè)對比來看，工資標準并不算低，但員工卻普遍有不公平感很不滿意12%很滿意3% 比較滿意34%不滿意51%與 公司 外 單位的同學、朋友相比，有60%以上的員工對目前的收入水平不滿意不滿意42%很滿意5%很不滿意33%比較滿意20%很滿意1%比較滿意19%很不滿意 24%不滿意56%資料來源： x公司調(diào)查問卷與 公司內(nèi) 其他人相比， 3/4的員工對目前的收入水平不滿意與工作 付出 相比，80%的被調(diào)查者對目前收入不滿意原因之一：工資高低與崗位職責不匹配，工資體系不是建立在科學的崗位評價基礎上職責差距電廠檢修部的例子不同崗位、不同級別權責差距大問卷顯示，問卷顯示， 72% 的員的員工認為現(xiàn)在的工資高工認為現(xiàn)在的工資高低與崗位不匹配低與崗位不匹配各崗位之間的相對價值沒有體現(xiàn)出來。如何補足這一差距？不能回答：?是否有 足夠 的員工？?是否 合理利用 了現(xiàn)有的員工？?是否需要 開發(fā)現(xiàn)有 的員工技能？人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個方面影響了 x公司人力資源管理的效果組成部分 作用 現(xiàn)狀崗位職務規(guī)劃 解決 x公司定崗定編問題 崗位職責界定不清， 人員冗余人力分配規(guī)劃 依據(jù) x公司組織機構、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員 人員沒有合理配置， 人才浪費人員補充規(guī)劃 中長期內(nèi)使崗位職務空缺能從質(zhì)量 上和數(shù)量上得到合理的補充 沒有形成人才梯隊， 后備人才不足教育培訓規(guī)劃 依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級合格人員 人員業(yè)務素質(zhì)有待提 高，缺少發(fā)展動力人力資源規(guī)劃是各項人力資源人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理活動的目標，無目標的管管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理理活動等于沒有管理人力資源規(guī)劃功能的缺失也直接削弱 x公司當前的市場競爭力，并制約著公司的未來發(fā)展qx公司未來發(fā)展需求：不斷引進技術人才、充實經(jīng)營管理人員力量缺乏人才儲備缺乏人才梯隊有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識的更新及技能的提高 qx公司所需的高級人才緊缺，市場供給較少q激烈的市場競爭實質(zhì)是人才競爭q同行引進優(yōu)秀人力資源，進行人才爭奪中堅力量培養(yǎng) 不力，后勁缺乏高級人才，出現(xiàn)斷檔沒有人才儲備，公沒有人才儲備，公司生存與發(fā)展將面司生存與發(fā)展將面臨危機臨危機人才 引進 不夠，可供培養(yǎng)的后備力量不足x公司的部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象工作 崗位 人要求設崗 要求人的素質(zhì)?不稱職，工作無法完成?成為冗員因人設崗資料來源： x公司員工訪談正常的崗位設置和人員安排不正常的崗位設置和人員安排我們部門 11個人，真正忙于工作的只有 3個人，對其他的人來說， x就是 養(yǎng)老院但在實際運營中，一些部門普遍反映人手不足，在工作中大量使用臨時工資料來源： x公司內(nèi)部資料，員工訪談公司正式員工總數(shù)臨時工總數(shù)公司使用臨時工總數(shù)建設員工在一定程度上，臨時工的大量使用，也在培養(yǎng)者正式員工的惰性；另一方面，也打擊了其他員工的積極性臨時工的待遇普遍高于漫灣臨時工的工作比我們都舒服人才缺乏只是一個方面，很多時候同時還存在人才浪費，實質(zhì)上是人才結構沒有得到優(yōu)化配置的結果? 人力成本配置不合理，不能以高薪 吸引頂尖人才? 人不能盡其所能也阻礙了各類員工才能的充分施展，員工工作 積極性 受損人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到 合理使用 和充分發(fā)揮是主要問題所在；人才缺乏的同時也在浪費人才如果人才使用技能不對口，即使人力資本的質(zhì)量很高，也會影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮資料來源： x公司調(diào)查問卷僅有一成員工認為自己的才能在目前崗位已充分得到發(fā)揮9%8%32% 51%完全沒有發(fā)揮 有些方面沒有發(fā)揮發(fā)揮尚好 已充分發(fā)揮問題后果受公司招聘政策的影響， x公司近幾年人才引入工作做得不夠，尤其在高端人才引進上招聘渠道單一招聘 針對性 不強人才市場上 吸引力低招聘數(shù)量有限，主要來源只是學生，從社會招聘的只有三、五個人x公司最需要的管理人才和懂運營的高技術人才引進力度不夠公司地理位置影響人才流入缺乏招聘效果考核引進人員質(zhì)量不高，不能滿足需要資料來源： x公司內(nèi)部資料、員工訪談78 8 69 16 394年 9596年 97年 9899年． 2023年172023年 x員工引進現(xiàn)狀人力資源管理的基礎工作 —— 工作分析開展不力員工培訓發(fā)展規(guī)劃工資和獎金制度工作績效評價招聘選拔決策工作分析將為確定人力資源需求、制定人力資源規(guī)劃、薪酬獎勵政策及出臺培訓計劃提供客觀依據(jù)影響影響? 無法明確不同崗位對人員的需求， 招聘 的隨意性大? 因人設崗 ，不是因崗選人? 無法根據(jù)工作的性質(zhì)進行合情合理的 工作分配? 員工不清楚自己的工作 職責 ，造成無所事事或無所適從? 無法明確員工的 考核 指標? 不能對員工的未來發(fā)展方向提出明確指導， 培訓 經(jīng)常是無的放矢? 薪酬制度 不能建立在工作分析與職位評價的基礎上，不符合科學管理的要求 資料來源： x公司員工訪談只有工作說明，沒有工作規(guī)范；工作內(nèi)容的變化使原來的崗位職責、工作標準變?yōu)橐欢褟U紙工作分析由于缺乏系統(tǒng)科學的崗位分析工作， 導致 x公司招聘選拔工作缺乏客觀標準和用人依據(jù)崗位分析崗位設計和分析是人力資源工作開展的基礎，以明確崗位的工作職責和工作范圍以及對人員的素質(zhì)要求招聘和選拔工作是一項建立在崗位設計與崗位分析基礎上的系統(tǒng)性工作，離開了崗位設計與崗位分析，招聘工作不可能得到有效的開展94年招聘的 64名學生中有 18名為水工專業(yè)，而現(xiàn)在這部分人除幾個人干老本行外，其余的有的在行政崗位，有的在監(jiān)理崗位，有的則在安檢崗位。我們的人力資源現(xiàn)狀如何？167。 17名正式員工， 130多名合同工。不熟悉電廠設備q管理問題216。采購人員就被采購物資的詳細資料與其他部門的溝通、落實不夠q觀念問題216。報告有時不夠?qū)I(yè)和不正確。設備、配件供應不及時，或不適用安生部事故處理流程：安生部缺技術力量云南電力運行部安生部檢修部事故報告事故分析會事故發(fā)生現(xiàn)場調(diào)查是否上報了解情況事故調(diào)查報告防范措施事故處理歸檔是否上報了解情況事故報告q人員素質(zhì)問題216。監(jiān)督不夠檢修部： ONCALL流程運行部ONCALL專業(yè)人員安生部ONCALL負責人發(fā)現(xiàn)緊急事故現(xiàn)場了解判斷分析原因 處理方案了解情況組織準備處理驗收檢修交代初步判斷 ONCALL記錄重大事故應派員協(xié)助物資準備派員協(xié)助q人員素質(zhì)問題216。人員不夠?qū)I(yè)q知識管理問題216。設備、配件供應不及時，或不適用q人員問題216。部分原因是值長 不夠?qū)I(yè)。檢修人員有時與運行人員溝通不夠，未采取安全隔離措施即作業(yè)216。知識積累非常重要。目前的管理目標是：安全、質(zhì)量、現(xiàn)場管理，但進度，特別是成本控制缺失 216。解決措施：培訓或替換人、修前評估制度、庫存管理開工令檢修部：機組檢修管理流程－ 3運行部 廠部 電網(wǎng)調(diào)度檢修部工作票準備檢查隔離措施設備解體檢查匯總問題設備解體檢查評估會計劃調(diào)整項目變更申請延期申請答復申請答復申請評估216。客觀原因：檢查后才發(fā)現(xiàn)大量問題，備件準備難度大216。業(yè)務能力？252。值長權威未建立q原因分析 ：252。檢查人員權限不夠？252。運行部應規(guī)范操作流程