【正文】 即使支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應有的激勵作用3/4的被調查者認為公司的報酬與貢獻不成比例資料來源： x公司調查問卷原因之三：崗薪工資確定主要考慮是否有管理職務，忽略了崗位的內在價值資料來源： x公司調查問卷由由 77% 的員工認為的員工認為公司現行的調薪只公司現行的調薪只與職務掛鉤不合理與職務掛鉤不合理技術主管教授級高工部門副經理不當官工資的提高就有限 ,要想長工資就要削尖了腦袋往上擠人力資源總體情況員工吸引員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總結員工吸引與調配目前 x公司組織的培訓不能充分滿足員工的需求為員工提供的培訓機會少，一些能力強、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務性工作過多，沒有時間也沒有機會參加培訓，不利于員工個人和公司整體的長期發(fā)展資料來源： x公司調查問卷為員工提供有針對性的教育機會，既有利于員工的個人成長 ,又有利于公司的發(fā)展壯大。安生部人員專業(yè)技術水平不夠，難以承擔公正、公平的協調人角色q人員素質問題216。未進行修前評估，修理時才發(fā)現大量問題，造成被動局面，準備不足，影響修期檢修部：機組檢修管理流程－ 4運行部 安生部 電網調度檢修部外委項目自己完成項目 質量監(jiān)督與驗收設備復裝質量檢驗檢修終結各系統(tǒng)單獨試運行檢修交代整機啟動調試設備檢修返工重新驗收檢修216。監(jiān)理是質量和進度導向，計劃是成本控制導向q出發(fā)點不同：監(jiān)理從現場出發(fā)，計劃從合同出發(fā)電力經營是 x的薄弱環(huán)節(jié)電力經營與電廠運作脫節(jié)電力經營與電廠運作脫節(jié)? 目前的電力經營部基本上就是對內測算電價，對外負責拉關系、跑公文，與電廠幾乎沒有建立任何溝通渠道由建設到經營的角色轉換由建設到經營的角色轉換? 觀念： 建設階段形成的業(yè)主意識導致市場觀念、市場理念不強? 業(yè)務： 電力營銷人員必須懂得基本的電力生產知識， 如發(fā)電能力、安全生產量、全年檢修計劃、生產技術參數（穩(wěn)定性、可靠性、安全性）等外部因素外部因素? 作為外來投資身份的獨立發(fā)電商受歧視部門內部問題部門內部問題? 缺人： 僅 3人，人手不足，而且技術和市場業(yè)務能力跟不上需要? 電力經營部應該具有電力運作經驗和客戶關系管理能力電力經營部：存在部分職能錯位 ……副主任電價測算統(tǒng)計與合同管理?與內外各部門做好協調、溝通工作?負責云南省電力集團、 省政府公關、溝通?電價測算談判?電量確定談判?向云電上報安全生產事故?協助完成電價測算，電價報批?負責與電量有關的財務分析?發(fā)電量統(tǒng)計?簽訂并網協議和調度協議?購銷合同及 結算管理?電廠檢修計劃上報市場營銷功能缺位主任產業(yè)研究電價管理合同與結算電量統(tǒng)計電價成本核算市場公關? 國內外產業(yè)政 策研究? 競爭分析和 市場研究? 戰(zhàn)略與投資研究? 客戶關系管理? 有關政府部門關系維系? 關鍵時刻啟動 代言人q基本正常，但還跟不上發(fā)展需要。 電廠人員較少參與公司重大決策q 轉型期人才結構不合理216。 盡快成立國家電力監(jiān)管委員會216。例如， 今年計劃給x的設備利用小時數為： 3330漫灣的設備利用小時數為： 3960x具有成本優(yōu)勢，但從股權結構來看 x和電網的 “血緣關系 ”較小，未來 35年內仍將不可避免地面臨客觀上的不公平競爭漫灣： 陽宗海： 曲靖： 徐村： 宣威： (臨時）x： (未定）測算電價用的是成本定價法在獨立發(fā)電廠中漫灣成本最低， x次之， x成本具有競爭優(yōu)勢從股權結構上看， x和電網的“血緣關系 ”較小目前幾個獨立電廠測算電價從競爭格局上看，在發(fā)電側市場國投所屬電廠份額達 30％，承受競爭壓力最大18%12%8%61%1%萬 kw云南電力的特殊身份使 x未來幾年面臨的競爭環(huán)境更加復雜和激烈x的單一客戶其諸多控股公司是 x的競爭對手是 x的小股東?云南電力目前及未來相當長的時間內都是云南電力的單一客戶，具有 很強的討價還價的能力 。電網、電廠的 基礎硬件質量 不夠，改造迫在眉睫，成本巨大。 據統(tǒng)計，組織在管理方面出現的問題很多都是由組織結構設計不合理造成的167。值長權威未建立q原因分析 ：252。設備、配件供應不及時，或不適用q人員問題216。我們的人力資源現狀如何？167。資料來源： x公司調查問卷人才是企業(yè)成功之本人才是企業(yè)成功之本人力資源總體情況員工吸引員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總結員工吸引與調配x公司長期以來忽略了人力資源開發(fā)與管理，人力資源管理還停留在簡單的人事管理水平上傳統(tǒng)人事管理 現代人力資源管理?檔案關系、人事關系、勞動合同等簡單的事務性工作?工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、調控和開發(fā)等全過程?人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經理人員與直線人員的人事管理職責?注重級別?人力資源的重要性日益凸現，全員參與人力資源管理?注重貢獻?人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具?以責任為中心，心理契約，發(fā)展個性?人力資源是一種成本的消耗，人。 17名正式員工， 130多名合同工。部分原因是值長 不夠專業(yè)。檢查人員權限不夠？252。 縱向關系指行政性的上下級服從關系216。電網崩潰造成的大面積停電對國民經濟、國家安全、人民生活和社會穩(wěn)定帶來的巨大危害是災難性的q技術風險216。比如去年 “云電送粵 ”電量中分配給 x的上網電價只有 元，這還不能彌補成本今后五年，根據供需預測，每年供過于求大約 20—40億 kWh， 這時候做為獨立發(fā)電廠的最有可能被考慮減少發(fā)電份額。 到 “十五 ”期未，各地區(qū)主要發(fā)電企業(yè)均應參加統(tǒng)一競價，大部分地區(qū)實行新的電價機制216。 另一方面運營人才短缺在 x發(fā)生轉型的過程中，要求組織結構相應作出調整過渡期建設期建設期 經營期經營期組織組織形式形式特點特點q項目型組織 q混合型組織 q職能流程型組織過渡期q以項目建設為主 q建設與經營并重 q面向市場q適應市場過渡期（轉型期）的難點q 項目建設q 電站運作經營216。以水補火、合同外電量 B2 = 實際上網電量 — 自用電量 — 合同內電量 — B1。檢修現場管理有待完善，應引進“5S”管理檢修部：機組檢修管理流程－ 5運行部 廠部 電網調度檢修部試運行竣工收尾外委項目報董審核工程量驗收證明機組檢修資料存檔圖紙更改存檔檢修結束自完成項目工程量統(tǒng)計檢修總結上報主管部門試驗與檢修資料整理收尾216。建議由檢修部和運行部審核x領導安生部：物資采購流程—— 采購人員與其他部門溝通、落實不夠，不熟悉電廠設備電廠各部安生部電廠領導供應商價格比較物資計劃定點采購審核落實審核質量抽查驗收庫存管理 市場調查年度計劃審核審核采購建議采購合同審核驗收庫存管理q溝通問題216。否則，只會造成少了一個優(yōu)秀的技術人員，多了一個蹩腳的管理人員財務人員行政人員技術人員單一管理通道滿足不了發(fā)展需求工人產生問題產生問題針對員工的興趣和愛好 ,建立多條職業(yè)發(fā)展通道 :管理職系、技術職系、營銷職系、財務職系、行政職系和工勤職系 晉升主觀性大，領導認可占主要因素能力素質業(yè) 績知識結構下屬認可程度領導認可程度推動能力素質業(yè) 績知識結構下屬認可程度領導認可程度推動資料來源：員工訪談這種領導認可占主導地位的晉升制度 ,難免出現各種偏差 ,容易帶來激勵失效、員工心態(tài)不穩(wěn)、滿意度降低、士氣渙散等問題單一的晉升通道使員工發(fā)展的機會不充足，不利于形成良好的工作氛圍，也不利于公司長期穩(wěn)定q80% 員工認為自己晉升可能性不大或根本沒有資料來源： x公司調查問卷不希望8%無所謂21%希望但沒信心7%希望且有信心64%q70% 的員工希望接受難度更大、責任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)員工普遍希望把個人的職業(yè)發(fā)展與 x公司成長緊密聯系起來愿意52%非常愿意13%不太愿意29%肯定不會6%q大多數成員工愿意在公司長期發(fā)展q3/4成員工認為個人前途與 x的前途有關員工普遍對 x公司的發(fā)展寄予期望，把個人的職業(yè)發(fā)展與 x公司前途緊密聯系起來。各崗位對企業(yè)的貢獻程度是不同的，卻沒有相應的認同工資級別的確定更多的是根據工作年限，這種年功序列的直接影響就是鼓勵員工 “熬年頭 ”，提高技能顯得并不重要崗位 1 崗位 2 崗位 3員工認為在設定工資結構時，崗位價值是首先要考慮的因素資料來源：根據調查問卷基礎上經計算換算得出x的工資制度恰恰是由于借用了 電力系統(tǒng) 工資體系 ,而沒有跟自己的企業(yè)實際相結合 ,不能真正體現出各崗位的真實價值原因之二：報酬與貢獻不成比例古語云：不患寡，而患不均。部分檢修人員技術水平不夠，分析不夠專業(yè)q后勤支持問題216。主觀原因：人員本身素質問題216。既與監(jiān)理部合起來充當監(jiān)理角色，又代表業(yè)主，兩部門常有沖突具體表現三：新增項目 此一問題上，監(jiān)理部與計劃部從不同的角度出發(fā)，最后在單價與工期等問題上意見常不統(tǒng)一這些問題常常需要多個高層領導之間反復協調！原因之一：職能分解出現倒三角格局，建設模塊受制于多個上級領導檔案室監(jiān)理部 計劃部技術管理部設備物資部經營層問題分析問題分析q三位領導分管不同的電站建設部門，容易形成了一種相互推脫責任、 管理主體模糊化 的管理格局q工地與本部 兩地辦公、地理分隔遙遠 ，當協調頻繁、涉及協調主體多時，往往造成時間拖延，嚴重影響工作效率q當兩個部門出現分歧時，由于分屬不同的上級領導分管，往往需要多個高層領導之間反復協調， 領導協調和矛盾處理功能喪失 ，大大降低了工作效率，且容易引起矛盾職能分解原則的最佳實現形式是正三角格局原因之二：業(yè)主式監(jiān)理體制導致監(jiān)理職能分割發(fā)布邀標書 投標資格預審賣標書決定中標單位進場通知書招投標辦計劃部 成本管理進度與質量管理開工準備 竣工驗收董事會監(jiān)理部評標推薦中標單位中標通知書開標問題分析問題分析q從 項目管理 的三大目標進度、質量、成本是動態(tài)相互影響的。加州電力危機的啟示，促使我們謹慎推進改革中國現狀、國外實踐和電力行業(yè)的特殊性決定了電力體制改革需要系統(tǒng)性的思考（ 2）資料來源：專家訪談電力體制改革將是一個長期的、漸進的過程階段 時間 行業(yè)結構及市場環(huán)境 企業(yè)成功關鍵因素廠網分開準備期 2023年 ——2023年完全壟斷 ： 網內電廠有強大優(yōu)勢，獨立電廠屬于弱勢群體、沿用以前法律法規(guī)q靠 政府關系 和國家政策拿電價、搶電量配額廠網分開實施期 2023年 ——2023年有限壟斷競爭 ： 形成 3－ 4家獨立發(fā)電企業(yè)，競爭環(huán)境改善，法律法規(guī)逐步制定q靠 政府關系q通過 資本運作 戰(zhàn)略做強做大，強占份額競價上網過渡期2023年 ——2023年有限壟斷競爭： 法律法規(guī)進一步完善，競爭環(huán)境進一步改善q靠 內部管理 取得低成本優(yōu)勢，加強品牌和服務，利用一些法規(guī)空子競價上網期 2023年以后 完全壟斷競爭： 法律法規(guī)比較完善，競爭環(huán)境比較公平 q優(yōu)秀的內部管理q低成本、優(yōu)質服務隨著 x的外部環(huán)境發(fā)生階段性的變化，其組織應主動適應環(huán)境的變化低度不確定性 中低度不確定性中高度不確定性 高度不確定性環(huán)境的變化穩(wěn)定不穩(wěn)定簡單 復雜環(huán)境的復雜性q有機結構，團隊；參與性，分權化?部門很少，邊界跨度大?很少整合作用?模仿迅速?計劃性導向q有機結構，團隊；參與性，分權化?很多不同的部門，廣泛的邊界跨越?很大的整合作用?廣泛的模仿?廣泛的計劃，預測q機械性結構；規(guī)范，集權化?部門很多，某些跨越邊界?很少整合作用?某些模仿?某些計劃q機械性結構；規(guī)范，集權化?部門很少?無整合作用?很少模仿?當前經營導向 目錄?外部環(huán)境分析?一般環(huán)境?任務環(huán)境?內部管理診斷?組織構架?人力資源?企業(yè)文化小結q 母子公司管理定位不明晰，沒有建立對經營層的激勵監(jiān)督機制q 制度：制度不健全且可操作性不強，沒有被有效貫徹q 構架：經營層分工交叉，部門職責不清，上下級之間、部門之間縱橫溝通不暢q 人員：為配合組織轉型，員工的思想觀念和經營層的管理理念都急需更新法人治理結構：股東會、董事會、監(jiān)事會和總經理之間的分工和制衡關系股　東　會監(jiān)事會 董事會總經理附屬工作委員會黨組織 工會職代會公司經營管理活動領導關系監(jiān)督關系參與民主管理關系目前 x治理結構的運作關系不規(guī)范現狀 理想模式