【正文】 建設(shè)電廠運(yùn)作經(jīng)營部門啞鈴型價(jià)值鏈管理：抓住生產(chǎn)和營銷這兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，輔助職能部門要做好服務(wù)與支持生產(chǎn)市場業(yè)績q電力銷售（電價(jià)、電量）q市場公關(guān)q產(chǎn)業(yè)、 競爭與市場研究q品牌建設(shè)管理服務(wù)支持q人力資源q財(cái)務(wù)與計(jì)劃q行政后勤 、 黨政工團(tuán)q行業(yè)與政策研究q戰(zhàn)略與融資研究安全生產(chǎn)q電力生產(chǎn)正常運(yùn)行q減少或杜絕 安全 事故q完成設(shè)備檢修、檢驗(yàn)輔助職能 營銷但目前，輔助職能部門并沒有為電廠提供好支持與服務(wù)，員工多有微詞1. 我很少去公司本部，因?yàn)槲以?jīng)幾次到公司，他們都不理會(huì)我，我感覺這好象不是我的公司 —— 員工訪談2. 我希望公司領(lǐng)導(dǎo)能真正關(guān)心我們、體貼我們，收入少一點(diǎn)倒不大要緊 —— 員工訪談3. 到公司本部辦事難， …… —— 員工訪談4. 實(shí)業(yè)公司服務(wù)不好 —— 員工訪談原因有三：業(yè)主意識(shí)的慣性思維、績效考核沒有服務(wù)導(dǎo)向、職能體系的職責(zé)和流程不清問題：公司職能部門（如人事部、財(cái)務(wù)部、經(jīng) 理辦、技術(shù)管理部等）是否能很好地服 務(wù)于電廠的建設(shè)和生產(chǎn)？非常好7%一般42%不好19%很不好32%問題：你認(rèn)為部門之間的本位主義意識(shí)濃重嗎？很濃重52%有一點(diǎn)44%沒有4%超過一半人員認(rèn)為服務(wù)不好，超過一半人員認(rèn)為服務(wù)不好， 52%人員認(rèn)為部門本位主義很嚴(yán)重人員認(rèn)為部門本位主義很嚴(yán)重原因分析：q長期以來，業(yè)主意識(shí)強(qiáng)，市場意識(shí)差q甲方的思維慣性致使職能體系嚴(yán)重缺乏對(duì)內(nèi)、對(duì)外的服務(wù)精神q權(quán)責(zé)劃分不清晰使得服務(wù)協(xié)調(diào)沒有既定的規(guī)則q周邊績效考核虛無，導(dǎo)致部門間缺乏協(xié)調(diào)配合的驅(qū)動(dòng)力， “配合不配合獎(jiǎng)金都一樣 ”本部的職能分工過細(xì)、部門過多辦公室 人事部 檔案室財(cái)務(wù)部MIS辦監(jiān)理部 計(jì)劃部電力經(jīng)營部技術(shù)管理部保衛(wèi)處黨辦設(shè)備物資部董事會(huì)經(jīng)營層電站監(jiān)理公司 實(shí)業(yè)公司職能部門過多，建議把四項(xiàng)職能合并到辦公室q行政部門太多，真正干事的部門人員配置不夠q有很多部門可以合并，太分散，責(zé)任推諉，不容易組織 q一堆處級(jí)干部，原來是兼職，現(xiàn)在全專職了 —— 訪談導(dǎo)致職能部門人多電力生產(chǎn)經(jīng)營100人職能部門43人三產(chǎn)17人q實(shí)業(yè)公司管理人員達(dá)到 17人，人浮于事，多數(shù)人無實(shí)際工作。不同部門分割管理不同的目標(biāo)，違反了項(xiàng)目管理的基本原則q三部門 目標(biāo)導(dǎo)向 不同帶來沖突。針對(duì)云南電力的客戶關(guān)系管理是 x的營銷重點(diǎn)，電力經(jīng)營部角色定位是總協(xié)調(diào)人x 云南電力云南電力電力經(jīng)營部計(jì)劃發(fā)展部市場營銷部調(diào)度中心安全生產(chǎn)部運(yùn)行部財(cái)經(jīng)部財(cái)務(wù)部管理層管理層技術(shù)安全部全方位對(duì)接立體式公關(guān)總協(xié)調(diào)人角色，做好內(nèi)外雙向溝通電廠運(yùn)作：運(yùn)行部橫向溝通關(guān)鍵流程電調(diào) ? 月、日發(fā)電計(jì)劃? 設(shè)備檢修申請(qǐng)檢修部 ? 設(shè)備缺陷管理? 工作票管理? 設(shè)備技術(shù)資料安生部? 月度生產(chǎn)計(jì)劃? 安全管理支持部門? 財(cái)務(wù)? 人事? 廠部清潔? 操作票流程? 工作票流程? 設(shè)備缺陷管理流程? 工作票管理流程? 事故處理流程? 安全管理流程?考核主要任務(wù) 關(guān)鍵流程經(jīng)營? ？ ？運(yùn)行部縱向溝通制度廠領(lǐng)導(dǎo)? 安全、生產(chǎn)匯報(bào)內(nèi)部管理 ? 運(yùn)作管理? 輪班? 培訓(xùn)? 團(tuán)隊(duì)建設(shè)? 工作計(jì)劃? 工作總結(jié)? 三項(xiàng)制度? 輪班制度? 培訓(xùn)制度? ？主要任務(wù) 制度運(yùn)行部：操作票流程調(diào)度運(yùn)行部安生部電廠領(lǐng)導(dǎo)工作任務(wù)填寫操作票 操作監(jiān)護(hù)值長審批 匯報(bào)值長 操作票登記查詢216。檢查人員權(quán)限不夠？252。業(yè)務(wù)能力？252。解決措施：培訓(xùn)或替換人、修前評(píng)估制度、庫存管理開工令檢修部：機(jī)組檢修管理流程－ 3運(yùn)行部 廠部 電網(wǎng)調(diào)度檢修部工作票準(zhǔn)備檢查隔離措施設(shè)備解體檢查匯總問題設(shè)備解體檢查評(píng)估會(huì)計(jì)劃調(diào)整項(xiàng)目變更申請(qǐng)延期申請(qǐng)答復(fù)申請(qǐng)答復(fù)申請(qǐng)?jiān)u估216。知識(shí)積累非常重要。部分原因是值長 不夠?qū)I(yè)。人員不夠?qū)I(yè)q知識(shí)管理問題216。設(shè)備、配件供應(yīng)不及時(shí)，或不適用安生部事故處理流程：安生部缺技術(shù)力量云南電力運(yùn)行部安生部檢修部事故報(bào)告事故分析會(huì)事故發(fā)生現(xiàn)場調(diào)查是否上報(bào)了解情況事故調(diào)查報(bào)告防范措施事故處理歸檔是否上報(bào)了解情況事故報(bào)告q人員素質(zhì)問題216。采購人員就被采購物資的詳細(xì)資料與其他部門的溝通、落實(shí)不夠q觀念問題216。 17名正式員工， 130多名合同工。如何補(bǔ)足這一差距？不能回答：?是否有 足夠 的員工？?是否 合理利用 了現(xiàn)有的員工？?是否需要 開發(fā)現(xiàn)有 的員工技能？人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個(gè)方面影響了 x公司人力資源管理的效果組成部分 作用 現(xiàn)狀崗位職務(wù)規(guī)劃 解決 x公司定崗定編問題 崗位職責(zé)界定不清， 人員冗余人力分配規(guī)劃 依據(jù) x公司組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員 人員沒有合理配置， 人才浪費(fèi)人員補(bǔ)充規(guī)劃 中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量 上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充 沒有形成人才梯隊(duì)， 后備人才不足教育培訓(xùn)規(guī)劃 依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級(jí)合格人員 人員業(yè)務(wù)素質(zhì)有待提 高，缺少發(fā)展動(dòng)力人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無目標(biāo)的管管理活動(dòng)的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒有管理理活動(dòng)等于沒有管理人力資源規(guī)劃功能的缺失也直接削弱 x公司當(dāng)前的市場競爭力，并制約著公司的未來發(fā)展qx公司未來發(fā)展需求：不斷引進(jìn)技術(shù)人才、充實(shí)經(jīng)營管理人員力量缺乏人才儲(chǔ)備缺乏人才梯隊(duì)有效人力資源經(jīng)常處于過度使用狀態(tài)，缺乏知識(shí)的更新及技能的提高 qx公司所需的高級(jí)人才緊缺，市場供給較少q激烈的市場競爭實(shí)質(zhì)是人才競爭q同行引進(jìn)優(yōu)秀人力資源，進(jìn)行人才爭奪中堅(jiān)力量培養(yǎng) 不力，后勁缺乏高級(jí)人才，出現(xiàn)斷檔沒有人才儲(chǔ)備，公沒有人才儲(chǔ)備，公司生存與發(fā)展將面司生存與發(fā)展將面臨危機(jī)臨危機(jī)人才 引進(jìn) 不夠，可供培養(yǎng)的后備力量不足x公司的部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象工作 崗位 人要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì)?不稱職，工作無法完成?成為冗員因人設(shè)崗資料來源： x公司員工訪談?wù)５膷徫辉O(shè)置和人員安排不正常的崗位設(shè)置和人員安排我們部門 11個(gè)人，真正忙于工作的只有 3個(gè)人，對(duì)其他的人來說， x就是 養(yǎng)老院但在實(shí)際運(yùn)營中，一些部門普遍反映人手不足，在工作中大量使用臨時(shí)工資料來源： x公司內(nèi)部資料，員工訪談公司正式員工總數(shù)臨時(shí)工總數(shù)公司使用臨時(shí)工總數(shù)建設(shè)員工在一定程度上，臨時(shí)工的大量使用，也在培養(yǎng)者正式員工的惰性；另一方面，也打擊了其他員工的積極性臨時(shí)工的待遇普遍高于漫灣臨時(shí)工的工作比我們都舒服人才缺乏只是一個(gè)方面，很多時(shí)候同時(shí)還存在人才浪費(fèi)，實(shí)質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置的結(jié)果? 人力成本配置不合理，不能以高薪 吸引頂尖人才? 人不能盡其所能也阻礙了各類員工才能的充分施展，員工工作 積極性 受損人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到 合理使用 和充分發(fā)揮是主要問題所在；人才缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人才如果人才使用技能不對(duì)口，即使人力資本的質(zhì)量很高，也會(huì)影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮資料來源： x公司調(diào)查問卷僅有一成員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位已充分得到發(fā)揮9%8%32% 51%完全沒有發(fā)揮 有些方面沒有發(fā)揮發(fā)揮尚好 已充分發(fā)揮問題后果受公司招聘政策的影響， x公司近幾年人才引入工作做得不夠，尤其在高端人才引進(jìn)上招聘渠道單一招聘 針對(duì)性 不強(qiáng)人才市場上 吸引力低招聘數(shù)量有限，主要來源只是學(xué)生，從社會(huì)招聘的只有三、五個(gè)人x公司最需要的管理人才和懂運(yùn)營的高技術(shù)人才引進(jìn)力度不夠公司地理位置影響人才流入缺乏招聘效果考核引進(jìn)人員質(zhì)量不高，不能滿足需要資料來源： x公司內(nèi)部資料、員工訪談78 8 69 16 394年 9596年 97年 9899年． 2023年172023年 x員工引進(jìn)現(xiàn)狀人力資源管理的基礎(chǔ)工作 —— 工作分析開展不力員工培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃工資和獎(jiǎng)金制度工作績效評(píng)價(jià)招聘選拔決策工作分析將為確定人力資源需求、制定人力資源規(guī)劃、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)政策及出臺(tái)培訓(xùn)計(jì)劃提供客觀依據(jù)影響影響? 無法明確不同崗位對(duì)人員的需求， 招聘 的隨意性大? 因人設(shè)崗 ，不是因崗選人? 無法根據(jù)工作的性質(zhì)進(jìn)行合情合理的 工作分配? 員工不清楚自己的工作 職責(zé) ，造成無所事事或無所適從? 無法明確員工的 考核 指標(biāo)? 不能對(duì)員工的未來發(fā)展方向提出明確指導(dǎo)， 培訓(xùn) 經(jīng)常是無的放矢? 薪酬制度 不能建立在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，不符合科學(xué)管理的要求 資料來源： x公司員工訪談只有工作說明，沒有工作規(guī)范；工作內(nèi)容的變化使原來的崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)變?yōu)橐欢褟U紙工作分析由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作， 導(dǎo)致 x公司招聘選拔工作缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和用人依據(jù)崗位分析崗位設(shè)計(jì)和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，以明確崗位的工作職責(zé)和工作范圍以及對(duì)人員的素質(zhì)要求招聘和選拔工作是一項(xiàng)建立在崗位設(shè)計(jì)與崗位分析基礎(chǔ)上的系統(tǒng)性工作，離開了崗位設(shè)計(jì)與崗位分析，招聘工作不可能得到有效的開展94年招聘的 64名學(xué)生中有 18名為水工專業(yè)，而現(xiàn)在這部分人除幾個(gè)人干老本行外，其余的有的在行政崗位，有的在監(jiān)理崗位，有的則在安檢崗位。這里的不均并不是平均主義，而是每個(gè)人的貢獻(xiàn)要與其薪酬相對(duì)應(yīng)。因而，在公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃下對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃是將員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來的重要途徑資料來源： x公司調(diào)查問卷由于缺乏幫助員工職業(yè)發(fā)展， x公司人力資源管理無法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致A 有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo) ,不看重在公司的發(fā)展，將 x公司作為晉級(jí)中心 ,提高自身素質(zhì) ,作 “ 跳槽 ” 的能量積蓄B 有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo) ,希望并相信未來會(huì)隨 x公司的發(fā)展自己也有所發(fā)展。資料來源： x公司調(diào)查問卷人才是企業(yè)成功之本人才是企業(yè)成功之本人力資源總體情況員工吸引員工評(píng)價(jià)員工激勵(lì)員工發(fā)展人力資源總結(jié)員工吸引與調(diào)配x公司長期以來忽略了人力資源開發(fā)與管理，人力資源管理還停留在簡單的人事管理水平上傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理?檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)合同等簡單的事務(wù)性工作?工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控和開發(fā)等全過程?人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)?注重級(jí)別?人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理?注重貢獻(xiàn)?人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具?以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個(gè)性?人力資源是一種成本的消耗，人。這部分人的離開，會(huì)帶走大量的公司資源，降低公司的競爭力。然而目前x公司的培訓(xùn)既不能滿足個(gè)人的需求 ,又不能滿足公司的發(fā)展要求從未參加過 多年一次 一年一次 一年多次專業(yè)知識(shí) 培訓(xùn)崗位培訓(xùn)管理 技能培訓(xùn)學(xué)歷培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)工作中所需特殊技能培訓(xùn)員工迫切需要管理技能方面的培訓(xùn)，其次是學(xué)歷培訓(xùn)和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)其他2554 60316330 6培訓(xùn)不足使得 x公司不能整體提升員工知識(shí)與技能，無法起到增強(qiáng)企業(yè)競爭力及凝聚力的作用潛能開發(fā)培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)管理知識(shí)培訓(xùn)新員工培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)培訓(xùn)技術(shù)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱開發(fā)個(gè)人潛能少，難于滿足個(gè)人發(fā)展需要新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化，企業(yè)凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能人際關(guān)系不夠融洽新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)x公司為員工設(shè)計(jì)的晉升通道往往只有提職一條途徑? 管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要? 缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位? 不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，這將影響專業(yè)人員專注于工作，發(fā)展技術(shù)，增強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)力? 懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位?？己酥笜?biāo)以考勤為主，