【正文】 學(xué)歷培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)工作中所需特殊技能培訓(xùn)員工迫切需要管理技能方面的培訓(xùn)，其次是學(xué)歷培訓(xùn)和專業(yè)知識培訓(xùn)其他2554 60316330 6培訓(xùn)不足使得 x公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力及凝聚力的作用潛能開發(fā)培訓(xùn)技術(shù)知識培訓(xùn)管理知識培訓(xùn)新員工培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)培訓(xùn)技術(shù)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要新進人員不能迅速認可企業(yè)文化，企業(yè)凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能人際關(guān)系不夠融洽新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)x公司為員工設(shè)計的晉升通道往往只有提職一條途徑? 管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要? 缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位? 不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，這將影響專業(yè)人員專注于工作，發(fā)展技術(shù)，增強公司技術(shù)實力? 懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位。我們的人力資源現(xiàn)狀如何？167。報告有時不夠?qū)I(yè)和不正確。設(shè)備、配件供應(yīng)不及時，或不適用q人員問題216。目前的管理目標(biāo)是：安全、質(zhì)量、現(xiàn)場管理，但進度，特別是成本控制缺失 216。值長權(quán)威未建立q原因分析 ：252。表現(xiàn)在與其它業(yè)務(wù)部門溝通不夠和自身業(yè)務(wù)素質(zhì)有待加強q空白q迫切需要加強q基于未來競價上網(wǎng)需要電價確定流程電力經(jīng)營部 價格處 辦公廳正副省長x 省計委價格司財務(wù)部省政府 國家計委測算上網(wǎng)電價測算電價確定上報電價 審批電價 審批確定形成報告最終審定雙向溝通雙向溝通x與國投共同努力，雙方共同攻關(guān)客戶關(guān)系管理很重要必須精通自己的成本電量確定流程發(fā)布會公布廠家配額 A1與發(fā)電公司反復(fù)談判確定 A2 暫時執(zhí)行某個電量計劃發(fā)展部初定配額 A1完全不同意部分同意一致同意部分可行部分執(zhí)行調(diào)度中心執(zhí)行 A2繼續(xù)談判先執(zhí)行暫不結(jié)算電力經(jīng)營部、股東、公司高層參與營銷部、計劃發(fā)展部、云電高層參與省經(jīng)貿(mào)委參與協(xié)調(diào)反復(fù)談判確定一致同意的合同內(nèi)電量 A3營銷部認定實發(fā)電量 A4調(diào)度中心執(zhí)行 A3電廠財務(wù)部結(jié)算 云電財經(jīng)部確定西電東送 B以水補火、合同外電量 B2調(diào)度中心執(zhí)行 B B2西電東送 B1 = 合同內(nèi)電量的特定比例。 據(jù)統(tǒng)計，組織在管理方面出現(xiàn)的問題很多都是由組織結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理造成的167。 一方面建設(shè)人才浪費，存在轉(zhuǎn)型期人員分流壓力216。電網(wǎng)、電廠的 基礎(chǔ)硬件質(zhì)量 不夠，改造迫在眉睫，成本巨大。 用一年的時間組建國家電網(wǎng)公司、區(qū)域電網(wǎng)公司及各發(fā)電企業(yè)216。例如， 今年計劃給x的設(shè)備利用小時數(shù)為： 3330漫灣的設(shè)備利用小時數(shù)為： 3960x具有成本優(yōu)勢，但從股權(quán)結(jié)構(gòu)來看 x和電網(wǎng)的 “血緣關(guān)系 ”較小，未來 35年內(nèi)仍將不可避免地面臨客觀上的不公平競爭漫灣： 陽宗海： 曲靖： 徐村： 宣威： (臨時）x： (未定）測算電價用的是成本定價法在獨立發(fā)電廠中漫灣成本最低， x次之， x成本具有競爭優(yōu)勢從股權(quán)結(jié)構(gòu)上看， x和電網(wǎng)的“血緣關(guān)系 ”較小目前幾個獨立電廠測算電價從競爭格局上看，在發(fā)電側(cè)市場國投所屬電廠份額達 30％，承受競爭壓力最大18%12%8%61%1%萬 kw云南電力的特殊身份使 x未來幾年面臨的競爭環(huán)境更加復(fù)雜和激烈x的單一客戶其諸多控股公司是 x的競爭對手是 x的小股東?云南電力目前及未來相當(dāng)長的時間內(nèi)都是云南電力的單一客戶，具有 很強的討價還價的能力 。獨立發(fā)電廠中，云南電力占的股份不一樣，待遇也不一樣。 盡快成立國家電力監(jiān)管委員會216。電力生產(chǎn)運行系統(tǒng)號稱是世界上最大的機器的一部分，系統(tǒng)內(nèi)任何一部分都可以 “牽一發(fā)而動全身 ”，競價上網(wǎng)條件下由于 隨機性的供求不平衡 可能造成突發(fā)事件、造成突發(fā)性停電或黑啟動，技術(shù)風(fēng)險巨大216。 電廠人員較少參與公司重大決策q 轉(zhuǎn)型期人才結(jié)構(gòu)不合理216。 橫向關(guān)系指機構(gòu)間橫向性的分工協(xié)作關(guān)系q 實現(xiàn)縱橫結(jié)合原則的關(guān)鍵是要形成正三角格局，即首先明確縱向行政關(guān)系，因為機構(gòu)的共同上級確定了機構(gòu)間的分工協(xié)作方式和準則相關(guān)部門 相關(guān)部門下級上級本部門實現(xiàn)縱橫結(jié)合原則的關(guān)鍵是要形成正三角格局問題：如果您有關(guān)于公司經(jīng)營發(fā)展的合理化建議，您通常的作法是：14%21%35%20% 10%會和領(lǐng)導(dǎo)說，還能得到有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的反饋意見會和領(lǐng)導(dǎo)說，但通常不被領(lǐng)導(dǎo)重視會說，但僅僅和同事聊一聊想說，但不知道和誰說不說，說了也白說縱向溝通方式不正確、效果差，沒有形成鼓勵員工提合理化建議的氛圍57%16%20%7%問題：你通過什么渠道了解公司重要信息會議傳達 部門領(lǐng)導(dǎo)通知小道消息 無從了解經(jīng)常能12%偶爾能41%偶爾不能17%經(jīng)常不能30%問題：您能及時了解到您應(yīng)該知道的相關(guān)信息嗎？權(quán)責(zé)不對等、授權(quán)不充分，影響部門職能發(fā)揮問題：您是否在本部門人員調(diào)配、考核 /晉升、年終獎金分配方面需要 更大的權(quán)力 ？需要65%無所謂25%不需要10%問題：關(guān)于中層領(lǐng)導(dǎo)的職權(quán)，你認為：33%33%27%7%沒有足夠的權(quán)力把本部門的工作做好目前的權(quán)力可以把本部門的工作做好，但給予更多權(quán)力可以做得更好有足夠的權(quán)力把本部門的工作做好應(yīng)限制中層領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力問題：你對公司目前對下屬部門的分權(quán)狀況怎樣看？65%20%15%集中太多，分權(quán)不足分權(quán)太多，控制不足合適既分散高層管理者的精力，又不利于快速決策16%41%16%27%問題：你認為高層領(lǐng)導(dǎo)是否過多地陷入了事務(wù)性工作？基本沒有上述現(xiàn)象有時會發(fā)生過多，高層領(lǐng)導(dǎo)沒有時間考慮重大問題過多，高層領(lǐng)導(dǎo)沒有時間考慮重大問題且影響了中層的工作積極性問題：向上級請示工作時，上級是否經(jīng)常需要向他的上級請示后才能給予答復(fù)？經(jīng)常34%一般 26%偶爾37%從不3%組織是為實現(xiàn)目標(biāo)對資源的一種系統(tǒng)性安排組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是員工的 分工協(xié)作 體系組織結(jié)構(gòu)是實現(xiàn) 組織目標(biāo) 的一種手段組織結(jié)構(gòu)又可稱為 權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，是員工在職、責(zé)、權(quán)方面的結(jié)構(gòu)體系實現(xiàn)組織目標(biāo)所需的各項業(yè)務(wù)工作，以及比例和關(guān)系各管理層次的構(gòu)成，即縱向結(jié)構(gòu)各管理部門的構(gòu)成，即橫向結(jié)構(gòu)各層次、各部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工及相互關(guān)系組織結(jié)構(gòu)含義的三個方面職能結(jié)構(gòu)層次結(jié)構(gòu)部門結(jié)構(gòu)職權(quán)結(jié)構(gòu)從組織結(jié)構(gòu)角度分析，組織設(shè)計涉及權(quán)責(zé)匹配、職能分工、指揮、管理規(guī)范等方面勞動分工統(tǒng)一指揮 職能設(shè)計橫向協(xié)調(diào)管理規(guī)范職權(quán)和職責(zé)管理跨度 復(fù)雜性：組織分化的程度 正規(guī)化：組織依靠規(guī)則和程序引導(dǎo)員工行為的程度 集權(quán)化：決策制定權(quán)力的分布涉及因素部門化組織原則包括目標(biāo)突出性、一致性、統(tǒng)一性，管理界定層次性、有效性，責(zé)權(quán)利相匹配 ……基本原則任務(wù)目標(biāo)精干高效分工協(xié)作統(tǒng)一指揮執(zhí)行監(jiān)督相結(jié)合責(zé)權(quán)利相結(jié)合有效幅度集分權(quán)相結(jié)合穩(wěn)定適應(yīng)相結(jié)合167。監(jiān)理是質(zhì)量和進度導(dǎo)向，計劃是成本控制導(dǎo)向q出發(fā)點不同：監(jiān)理從現(xiàn)場出發(fā)，計劃從合同出發(fā)電力經(jīng)營是 x的薄弱環(huán)節(jié)電力經(jīng)營與電廠運作脫節(jié)電力經(jīng)營與電廠運作脫節(jié)? 目前的電力經(jīng)營部基本上就是對內(nèi)測算電價，對外負責(zé)拉關(guān)系、跑公文，與電廠幾乎沒有建立任何溝通渠道由建設(shè)到經(jīng)營的角色轉(zhuǎn)換由建設(shè)到經(jīng)營的角色轉(zhuǎn)換? 觀念： 建設(shè)階段形成的業(yè)主意識導(dǎo)致市場觀念、市場理念不強? 業(yè)務(wù)： 電力營銷人員必須懂得基本的電力生產(chǎn)知識， 如發(fā)電能力、安全生產(chǎn)量、全年檢修計劃、生產(chǎn)技術(shù)參數(shù)（穩(wěn)定性、可靠性、安全性）等外部因素外部因素? 作為外來投資身份的獨立發(fā)電商受歧視部門內(nèi)部問題部門內(nèi)部問題? 缺人： 僅 3人，人手不足，而且技術(shù)和市場業(yè)務(wù)能力跟不上需要? 電力經(jīng)營部應(yīng)該具有電力運作經(jīng)驗和客戶關(guān)系管理能力電力經(jīng)營部：存在部分職能錯位 ……副主任電價測算統(tǒng)計與合同管理?與內(nèi)外各部門做好協(xié)調(diào)、溝通工作?負責(zé)云南省電力集團、 省政府公關(guān)、溝通?電價測算談判?電量確定談判?向云電上報安全生產(chǎn)事故?協(xié)助完成電價測算，電價報批?負責(zé)與電量有關(guān)的財務(wù)分析?發(fā)電量統(tǒng)計?簽訂并網(wǎng)協(xié)議和調(diào)度協(xié)議?購銷合同及 結(jié)算管理?電廠檢修計劃上報市場營銷功能缺位主任產(chǎn)業(yè)研究電價管理合同與結(jié)算電量統(tǒng)計電價成本核算市場公關(guān)? 國內(nèi)外產(chǎn)業(yè)政 策研究? 競爭分析和 市場研究? 戰(zhàn)略與投資研究? 客戶關(guān)系管理? 有關(guān)政府部門關(guān)系維系? 關(guān)鍵時刻啟動 代言人q基本正常，但還跟不上發(fā)展需要。檢查人員與崗位不匹配？216。未進行修前評估，修理時才發(fā)現(xiàn)大量問題，造成被動局面，準備不足，影響修期檢修部：機組檢修管理流程－ 4運行部 安生部 電網(wǎng)調(diào)度檢修部外委項目自己完成項目 質(zhì)量監(jiān)督與驗收設(shè)備復(fù)裝質(zhì)量檢驗檢修終結(jié)各系統(tǒng)單獨試運行檢修交代整機啟動調(diào)試設(shè)備檢修返工重新驗收檢修216。q后勤支持問題216。安生部人員專業(yè)技術(shù)水平不夠，難以承擔(dān)公正、公平的協(xié)調(diào)人角色q人員素質(zhì)問題216。正式員工的檔案、勞資關(guān)系都在 x公司名義上是獨立注冊的公司，從實際運行來看，仍是 x公司的一個部門公司運作效率低下，目前的業(yè)務(wù)均屬關(guān)聯(lián)交易，缺乏開展獨立業(yè)務(wù)的資源和能力，能否作為公司人員分流的途徑值得懷疑建議1. 企業(yè)應(yīng)關(guān)注其核心業(yè)務(wù)2. 應(yīng)吸取 “漫灣三產(chǎn)運作模式 ”的教訓(xùn)3. 探討與總公司之間建立有效的內(nèi)部市場化機制監(jiān)理公司：現(xiàn)狀難以承擔(dān)人員分流重擔(dān)優(yōu)勢前途劣勢?兩個大型水電站的建設(shè)經(jīng)驗?獲建設(shè)部、水電部多項資質(zhì)?幾十名能力全面的監(jiān)理人才?未獨立對外開展過監(jiān)理業(yè)務(wù)?監(jiān)理市場競爭激烈?業(yè)主式監(jiān)理觀念?雖然獨立注冊，但沒有獨立的組織結(jié)構(gòu)當(dāng)前現(xiàn)狀難以承擔(dān)人員分流重擔(dān)人力資源總體情況員工吸引與調(diào)配員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總結(jié)人力資源管理制度有待完善由 60%以上的被訪談?wù)哒J為現(xiàn)在的人力資源管理制度不夠完善員工訪談—— 員工的 工資等級調(diào)整 缺乏有效組織和相應(yīng)程序，大多數(shù)情況是一崗定終生—— 獎金分配不公 ，不做事的可以拿到更多的獎金，僅僅是因為沒有犯錯誤的機會或者沒有得罪人—— 薪酬調(diào)整 只有升沒有降，不能做到崗動薪動資料來源： x公司調(diào)查問卷，員工訪談事務(wù)性工作占據(jù)人力資源部門過多精力戰(zhàn)略性工作投入不足基本缺乏 投入不足或效果不好現(xiàn)在的主要工作人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職業(yè)生涯設(shè)計招聘與培訓(xùn)薪酬與激勵設(shè)計績效考核人事檔案職稱評定工資管理勞動合同管理戰(zhàn)略性工作 投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，難以參與高層管理，成為高層管理者的決策參謀干部考核事務(wù)性工作 ，占據(jù)大量 的時間和精力員工訪談—— 人力資源部人員年齡結(jié)構(gòu)不合理 ， 知識結(jié)構(gòu)有待改善， 后備人才 不足，缺乏專業(yè)化的高級人才人力資源總體情況員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總結(jié)員工吸引與調(diào)配x公司尚無系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，目前既懂管理又懂技術(shù)的復(fù)合型人才欠缺人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配人力資源規(guī)劃考慮的因素：?企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)?人力資源的代謝和替換?組織結(jié)構(gòu)的變化員工認為企業(yè)目前最需要的人才類型：資料來源： x公司調(diào)查問卷考慮不足：167。即使支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵作用3/4的被調(diào)查者認為公司的報酬與貢獻不成比例資料來源： x公司調(diào)查問卷原因之三：崗薪工資確定主要考慮是否有管理職務(wù)，忽略了崗位的內(nèi)在價值資料來源： x公司調(diào)查問卷由由 77% 的員工認為的員工認為公司現(xiàn)行的調(diào)薪只公司現(xiàn)行的調(diào)薪只與職務(wù)掛鉤不合理與職務(wù)掛鉤不合理技術(shù)主管教授級高工部門副經(jīng)理不當(dāng)官工資的提高就有限 ,要想長工資就要削尖了腦袋往上擠人力資源總體情況員工吸引員工評價員工激勵員工發(fā)展人力資源總結(jié)員工吸引與調(diào)配目前 x公司組織的培訓(xùn)不能充分滿足員工的需求為員工提供的培訓(xùn)機會少，一些能力強、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務(wù)性工作過多，沒有時間也沒有機會參加培訓(xùn)，不利于員工個人和公司整體的長期發(fā)展資料來源： x公司調(diào)查問卷為員工提供有針對性的教育機會，既有利于員工的個人成長 ,又有利于公司的發(fā)展壯