【正文】 第 98 頁(yè) 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH 。 區(qū)分度：根據(jù)表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距。 第 97 頁(yè) 績(jī)效考核結(jié)果衡量準(zhǔn)則 效度： 評(píng)價(jià)測(cè)量的準(zhǔn)確程度。 倒推法。 近因效應(yīng)：對(duì)近期發(fā)生的事情及印象比較深刻。 常使用三明治法 自己機(jī)能反應(yīng) 上司要為自己的評(píng)價(jià)作出解釋 員工要為自己的缺點(diǎn)和問(wèn)題辯護(hù) 對(duì)所提出的改進(jìn)方法抗拒 員工不一定對(duì)問(wèn)題作出改善的決定，知而不行。 第 93 頁(yè) 評(píng)價(jià)側(cè)重點(diǎn)（結(jié)果與分析） 注重結(jié)果 注重行為 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 具有鼓舞和獎(jiǎng)勵(lì)性 能獲得個(gè)人活動(dòng)信息，有助于輔導(dǎo)和幫助 ?在未形成結(jié)果前不會(huì)發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨? ?當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時(shí)評(píng)價(jià)失效 ?無(wú)法獲得個(gè)人活動(dòng)信息 ?成功的創(chuàng)新者難以容身 ?過(guò)分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實(shí)際的工作成果 第 94 頁(yè) 績(jī)效考核的內(nèi)在矛盾 考核者的二種不 同角色的矛盾 考核者 — 具批評(píng)性（對(duì)員工過(guò) 去的表現(xiàn)作出評(píng)估） 幫助者 — 支持和鼓勵(lì)（幫助員 工發(fā)展?jié)撃埽? 被考核者的內(nèi)心矛盾 希望得到正面評(píng)語(yǔ) — 得到更多獎(jiǎng)賞 及確定自己的個(gè)人形象 改進(jìn)自己的經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展長(zhǎng)處，但可能 不利于自己的獎(jiǎng)勵(lì) 第 95 頁(yè) 績(jī)效評(píng)估中存在的問(wèn)題 上司和員工在談話時(shí)，常出現(xiàn)含糊和模凌兩可的情況。 考核者作為裁判員與教練員的角色矛盾。 提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時(shí)期。 經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對(duì)面反饋，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo) /計(jì)劃等。 收集和記錄員工行為 /結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。 該階段是主管在部門內(nèi)建立和實(shí)施“雙向溝通”制度的過(guò)程。 第 90 頁(yè) 績(jī)效輔導(dǎo)階段：主管怎么做？ 該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo) /計(jì)劃的過(guò)程。 績(jī)效考核目標(biāo) =績(jī)效目標(biāo) +衡量指標(biāo) +改進(jìn)點(diǎn)！ 制訂目標(biāo) /符合 SMART原則。 幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。 績(jī)效改時(shí)考核必須自然地融入部門日常管理工作之中，才有其存在價(jià)值。 ? 幫助員工找出他們自己認(rèn)為自理這些問(wèn)題的最佳方法。 ? 弄清楚你所能提供幫助的邊界。 ? 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，用感情表達(dá)方式，表明自己對(duì)員工的支持。 ? 協(xié)調(diào)員工個(gè)人與組織的利益。 ? 在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場(chǎng)中，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)最佳途徑和制定實(shí)現(xiàn)謀略。 ? 了解員工內(nèi)在的需求和動(dòng)機(jī)。 ? 幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x擇。 第 85 頁(yè) 績(jī)效管理的四大領(lǐng)域（ 3）：職業(yè)領(lǐng)域 ? 挖掘員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的潛力。 ? 通過(guò)提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí)。 管理者應(yīng)具備的能力： ? 明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績(jī)效水平。 ? 激發(fā)員工提高自身技能和水平的動(dòng)機(jī)。 第 84 頁(yè) 績(jī)效管理的四大領(lǐng)域（ 2）：績(jī)效領(lǐng)域 管理者的作用： ? 保證目前的績(jī)效令人滿意。 ? 向員工闡明任務(wù)的要求，必要時(shí)傳授具體的知識(shí)和技能。 管理者應(yīng)具備的能力： ? 分析任務(wù)的要求和員工的能力。 ? 在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。 目標(biāo) 低浪費(fèi) 高成就 第 83 頁(yè) 績(jī)效管理的四大領(lǐng)域（ 1）：活動(dòng)領(lǐng)域 管理者的作用： ? 保證員工有任務(wù)去做。 效果：在滿足效率的前提 下， 追求結(jié)果的最大化。因此，績(jī)效考核實(shí)際上是管理者常管理中的一個(gè)工具和托手段。 2 從績(jī)效管理的小循環(huán)講，通過(guò)考核以做到從經(jīng)驗(yàn)中反省、學(xué)習(xí)和提高。 ? 績(jī)效管理不公強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。 第 79 頁(yè) 績(jī)效管理的含義 績(jī)效管理就是管理者和員工雙方 ? 就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。 ? 報(bào)酬 —— 給予貢獻(xiàn)者以合理回報(bào)。 ? 輔導(dǎo) —— 管理者作為教練員承擔(dān)指導(dǎo)、支持下屬工作，教育、培養(yǎng)部下的責(zé)任。 意見反饋 提出需上級(jí)關(guān)注的戰(zhàn)略總是和相關(guān)部門在運(yùn)作方面的支持需求。 案例： H公司（續(xù)） 第 74 頁(yè) 案例： H公司（續(xù)） 預(yù)算與 KPI承諾 管理必須形成閉環(huán)，各部門根據(jù)自己的歷史水平及與竟?fàn)帉?duì)手的比和公司要示，對(duì) KPI和業(yè)務(wù)自我 作出承諾，提出挑戰(zhàn)目標(biāo)，高速預(yù)算，以便檢查和考核。 組織學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 公司通過(guò)組織建設(shè)、執(zhí)行重大管理基礎(chǔ)上和 IT建設(shè)，不斷提升公司的核心竟?fàn)幜Α? 客戶 /內(nèi)部客戶滿意度 客戶滿意度是衡量我們各項(xiàng)工作的重要盡度。 第 73 頁(yè) 核心竟?fàn)幜μ嵘牟呗耘c措施 核心竟?fàn)幜μ嵘牟呗耘c措施是指那些完成 KPI和增強(qiáng)公司潛力的關(guān)鍵策略和措施，各部門要圍繞公司目標(biāo)，回顧睡主人部門業(yè)務(wù)策略、中心工作以及核心產(chǎn)品 /業(yè)務(wù) 進(jìn)措施的落實(shí)情況和進(jìn)展情況，并對(duì)策略及措施的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行計(jì)劃。 市場(chǎng)數(shù)據(jù)及竟?fàn)帉?duì)手比較 /業(yè)務(wù)環(huán)境及最佳基準(zhǔn)比較 通過(guò)準(zhǔn)確扼要的數(shù)據(jù)和指標(biāo)，說(shuō)明客戶、竟?fàn)帉?duì)手和自身的地位、策略、差異和潛力，特別關(guān)注變化、動(dòng)向、機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)注影響公司和部門 KPI實(shí)現(xiàn)的市場(chǎng)因素和環(huán)境因素，以及業(yè)界最佳基準(zhǔn)。 – 能力開發(fā)，發(fā)掘潛能，提升素質(zhì)與能力 – 尋找支持與幫助。 第 62 頁(yè) 案例： F公司 財(cái)務(wù) ?KPI完成情況 ?競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與業(yè)界最佳 ?不足 /成績(jī) 內(nèi)部流程 ?部門業(yè)務(wù)策略 ?核心競(jìng)爭(zhēng)力提升措施 ?部門中心工作 ?IT建設(shè)和管理項(xiàng)目實(shí)施 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) ?員工職業(yè)化技能提升 ?組織氣氛指數(shù) 客戶 ?客戶滿意度 ?內(nèi)部客戶滿意度 愿景與戰(zhàn)略 第 63 頁(yè) 四、以經(jīng)營(yíng)檢討和中期述職報(bào)告 為核心的績(jī)效改進(jìn)體系 第 64 頁(yè) 中期述職報(bào)告 ? 目的： – 經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)共享，學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)方式。 指標(biāo)： 1 ） 新客戶數(shù)量 2 ） （軟件）對(duì)新客 戶銷售額在總銷 售額中 （軟件） 所占比例 策略目標(biāo)：新軟件產(chǎn)品 成功研發(fā)、對(duì)外加工與 系統(tǒng)集成服務(wù)質(zhì)量的提 高。 案例 ： E公司 （續(xù)） 第 61 頁(yè) 案例： E公司（續(xù)） 公司及其 發(fā)展思路 財(cái)務(wù) 客戶 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程 學(xué)習(xí)和成長(zhǎng) 軟件公司： 新產(chǎn)品、新客 戶 策略目標(biāo)：收入的增長(zhǎng) 與收入結(jié)構(gòu)的改善，促 進(jìn)新產(chǎn)品誕生。 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程： 新軟件產(chǎn)品成功研發(fā) 、 對(duì)外加工與系統(tǒng)集成服務(wù)質(zhì)量的提高 。戰(zhàn)略分解 產(chǎn)生的是全面的體系，某一年度指標(biāo)的具體采用要： 1）提出當(dāng)年的重點(diǎn) 2）具有現(xiàn)實(shí)、要可操作化、易于統(tǒng)計(jì) 第 60 頁(yè) 發(fā)展思路： 新產(chǎn)品 、 新客戶 財(cái)務(wù)的策略目標(biāo)： 收入的增長(zhǎng)與收入結(jié)構(gòu)的改善 ，促進(jìn)新產(chǎn)品誕生。 全面 KPI體系設(shè)計(jì)和當(dāng)年指標(biāo)選擇結(jié)合。 第 58 頁(yè) 平衡記分卡 —— 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo) ? 要回答：我們?nèi)绾纬掷m(xù)提高能力并創(chuàng)造價(jià)值？ ? 組織的創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力與組織的價(jià)值創(chuàng)造是直接相關(guān)的，前三方面指標(biāo)已經(jīng)為組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)提供了關(guān)鍵要領(lǐng)，而學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)即成為組織實(shí)現(xiàn)前三方面指標(biāo)的最有效的推動(dòng)力量。 第 57 頁(yè) 平衡記分卡 —— 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程指標(biāo) ? 要回答：我們必須擅長(zhǎng)什么？ ? 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程指標(biāo)來(lái)自于對(duì)客戶滿意度、客戶忠誠(chéng)等有直接聯(lián)系的業(yè)務(wù)流程，包括組織擁有的關(guān)鍵技術(shù)、核心能力以及影響產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量、生產(chǎn)效率的因素等。 第 56 頁(yè) 平衡記分卡 —— 客戶指標(biāo) ? 要回答：客戶對(duì)我們的要求是什么？ ? 客戶指標(biāo)的選擇應(yīng)該來(lái)自于組織參與競(jìng)爭(zhēng)的客戶群體與市場(chǎng)部分，并且包括客戶滿意度、客戶忠誠(chéng)、回頭率、購(gòu)買率等在內(nèi)的客戶指標(biāo)都應(yīng)該是組織戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)于客戶與市場(chǎng)的具體目標(biāo)。即一方面通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)保持對(duì)組織短期業(yè)績(jī)的關(guān)注；另一方面通過(guò)員工學(xué)習(xí)、信息技術(shù)的運(yùn)用與產(chǎn)品、服務(wù)的創(chuàng)新提高客戶的滿意度，共同驅(qū)動(dòng)組織未來(lái)的財(cái)務(wù)績(jī)效，展示組織的戰(zhàn)略軌跡。 第 45 頁(yè) 成功關(guān)鍵法的設(shè)計(jì)思路 基于企業(yè)愿景和戰(zhàn)略，研究企業(yè)成功的關(guān)鍵要素； 例如深圳華為公司的六項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)是 —— 人員與文化、技術(shù)領(lǐng)先、 制造優(yōu)秀、 顧客服務(wù)、 市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)、利潤(rùn)與增長(zhǎng) 運(yùn)用魚骨圖的方法，界定企業(yè)各系統(tǒng)、各部門及個(gè)人的業(yè)