【正文】 第 30 頁 共 31 頁?！痹谠囉闷趦仁欠駪撓硎鼙ｋU？因為試用期是合同期的一個組成部分，所以在試用期內也應該上保險。如果失業(yè)之后不想工作，那么就不能發(fā)保險金。關于養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險的支取，是在法定允許的情況下才可以領取，是由設保登記部門來發(fā)放。有的企業(yè)在繳納時有基本工資，有相關一些補貼，但有的企業(yè)在繳納時，只是基本工資，這是違反法律規(guī)定的。這里要注意的是“四險”是法定的，而“一金”不是法定的。什么是“四險一金”“四險一金”嚴格來講是五險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險，“一金”指的是住房公積金。我該怎么辦呢？解答：這位同學你好，我很理解你現在的心情，但是這整件事你并沒有證據去證明你的話，所以你只能算違反了就業(yè)協議，所以要支付違約金。我可不可以理解為他主動和我解除協議？但是學校說口頭不算，一定要對方開給我違約證明才可以給我第二份協議書，可那個單位很無賴，了解到這一點就堅持要我交違約金才開違約證明給我。由于一個外地單位來招人，未如實介紹單位情況，并且承諾的很多東西都不肯寫下來，但是由于當時盲目相信他，已經簽約了。協商和調解不是解決糾紛的必經階段，申請仲裁是解決糾紛的必經階段，人民法院只有在當事人對仲裁結果不服時才受理訴訟。如果沒有達成調解協議或者勞動者拒絕調解而要求仲裁的，也可以由勞動者直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁?！緞趧诱吆陀萌藛挝话l(fā)生爭議后，雙方可以協商解決，自行處理。四、訴訟（打官司）：指當事人不服勞動爭議委員會的裁決，可向法院起訴，由法院進行審理裁決。（三）經濟性裁員時，給予經濟補償金，具體標準是：按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金。屬于非過失性辭退第二種情形的，即勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作后仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，按勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。（二）非過失性辭退時，應給予經濟補償金，具體標準是：屬于非過失性辭退第一種情形的，即患病或者非因工負傷的，用人單位解除勞動合同的按勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。依據《勞動法》第28條的規(guī)定，在下列情形下，用人單位應當給予勞動者一定的經濟補償金：（一）經當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位因根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。三、經濟補償金經濟補償金是勞動法規(guī)定的一種強制性由用人單位向勞動者支付的補償，這種補償不是賠償，也不是違約金。二、用人單位主動解除 《勞動合同法實施條例》第19條（一）用人單位與勞動者協商一致的；　　（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；　?。ㄈ﹦趧诱邍乐剡`反用人單位的規(guī)章制度的；　?。ㄋ模﹦趧诱邍乐厥?，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；　　（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；　　（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；　?。ㄆ撸﹦趧诱弑灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚模弧　。ò耍﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨?，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；　　（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；　　（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；　?。ㄊ唬┯萌藛挝灰勒掌髽I(yè)破產法規(guī)定進行重整的；　　（十二）用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難的；　?。ㄊ┢髽I(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；　?。ㄊ模┢渌騽趧雍贤喠r所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。當然如果勞動者或用人單位想要引用這一條款主張勞動合同無效，必須能夠舉出充足的證據證明自己受到了欺詐或威脅。例如，一個只有小學文化而且沒有任何管理經驗的人，聲稱他是工商管理碩士，有五年管理經驗，還出示了假證明。勞動合同是勞動者和用人單位之間完全自愿的約定，任何一方在訂立過程中欺詐或威脅對方都會導致勞動合同的無效。這顯然違反了勞動法和《條例》的規(guī)定，應當被認定無效，但是勞動合同仍然可以繼續(xù)履行，因此這份合同的其他部分還是有效的。在大多數情況下，一份合同中可能只有一條是違反法律或行政法規(guī)的，即使這一條被確認為無效，也不影響整個勞動合同的繼續(xù)履行，在這種情況下，一般會認定這份合同部分無效。那么怎樣的勞動合同是無效的呢？《中華人民共和國勞動法》第十八條規(guī)定：“下列勞動合同無效：(一)違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。全部無效勞動合同是國家不予承認和保護的合同，它從合同訂立時起就不發(fā)生法律效力，《中華人民共和國勞動法》第十八條規(guī)定“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力?！币罁糠譄o效、部分有效合同產生的勞動關系，法律仍將保障其繼續(xù)存在。部分無效的勞動合同，是指合同的某些條款雖然違反法律規(guī)定，但并不影響其他條款法律效力的勞動合同。二、無效合同無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當事人預期的法律后果的勞動合同。因為事后往往發(fā)現，在同一法人單位下，會存在許多分公司、下屬單位或營業(yè)部門，不少勞動者是不愿意進入所有的部門的。幾點注意一是合同簽字蓋章必須合格勞動者一方必須由本人親自簽字，不能讓他人代簽；企業(yè)一方由法定代表人簽字并加蓋單位公章。對此，勞動者具體可以參考原勞動部的規(guī)定：“如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。近幾年，因勞動者跳槽而賠償培訓費的案例越來越多，由于用人單位持有培訓協議或勞動合同中有培訓條款，因此勞動者最終被判令支付培訓費在所難免。關于競業(yè)限制條款， 勞動者應當審查禁業(yè)補償費、禁業(yè)年限和范圍、違約責任以及違約金計算方式等幾項內容。因此，勞動者在簽署此類條款時，一定要慎重考慮。這類條款對勞動者而言，意味著加重自身義務，可能因此限制了擇業(yè)自由和發(fā)展空間。關于年終獎金、出差補助、交通報銷之類并不是法律強制規(guī)定發(fā)放的，所以勞動者應當要求在勞動合同做出明確約定，不要輕信口頭承諾，否則引發(fā)糾紛時經常會處在無法舉證的被動地位。關于勞動合同中的工資金額，不僅是加班費的計算基數，也是經濟補償金、生活補助費等的計算依據，其重要性不言而喻。對于勞動者來說，在就業(yè)簽訂勞動合同時，務必要注意到有關違約責任是否合法、公平，并結合考慮自己的經濟承受能力，避免日后無力承擔巨額賠償金而陷入困境。實踐中比較常見的違約金類型主要有3 種：提前解除勞動合同違約金、違反培訓協議的違約金和違紀、失職造成經濟損失的違約金。四是審查違約條款：除了《勞動法》規(guī)定的法律責任以外，對違約行為通常是通過勞動合同中約定違約條款來約束的。遇到此類情況時，勞動者往往很被動，甚至對于用人單位單方變更合同內容、故意進行刁難毫無辦法，不得不主動辭職。嚴格上說，這屬于勞動條件的一個范疇，用人單位提供什么樣的工作崗位、地點直接影響到勞動合同的履行。要審查對試用期條款是否符合法律的規(guī)定，如試用期是否包含在勞動期內，試用期內是否辦理了社會保險，試用期的最長期限是否超過法定期限，防止一些用人單位借此簽訂違法的試用期合同，或者在勞動合同中約定了過長的試用期，從而直接侵犯了勞動者的合法權益。二是審查試用期條款：因試用期問題引發(fā)勞動糾紛也是比較常見的。實踐中，這類限制性條款主要危害在于影響到勞動者的人身、經濟、休息休假等主要權利的行使，同時也是引發(fā)勞動糾紛的主要原因之一，因此勞動者在簽約時應當注意認真審查、推敲相關條款，全面充分理解這類條款的真實含義，并對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日后吃虧。 認真仔細審查合同具體條款一是審查限制性條款：由于用人單位在勞動就業(yè)關系中處于較為有利的地位, 因此在簽訂勞動合同時通常會利用這種優(yōu)勢，制定一些不合理的格式條款強迫勞動者接受，比如不合理的服務年限、苛刻的勞動紀律等。 因此，我們在簽訂勞動合同時，應當認真對比一下它與就業(yè)協議的異同，當發(fā)現合同與就業(yè)協議不一致，而且可能造成對你權利侵犯時，千萬要堅持按協議約定修改合同。比如出現上面說到的“就業(yè)協議規(guī)定服務期限為5年，正式勞動合同卻是1年”的情況時，你應當要求在合同中加上一條：“就業(yè)協議規(guī)定的期限對雙方不再有約束力”。如果在就業(yè)協議中的某些約定沒有在勞動合同中作明確規(guī)定，應當視為權利人對權利的自動放棄，任何一方不應當以就業(yè)協議的條款約束對方。畢業(yè)生與用人單位建立正式勞動關系，應當簽訂勞動合同，雙方的勞動關系應當以勞動合同為準。這5種憑證是，工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄，用人單位向員工發(fā)放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件，員工填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄，考勤記錄和其他員工的證言等。因此勞動者應當抱管好相應的證件材料。也就是說，只要存在事實勞動關系，在獲得賠償方面應一視同仁。針對這些問題，大家要記住兩點：（一）對那些為了自身利益，不和勞動者簽定勞動合同的單位，在你的利益受到損害時，照樣可以尋求法律保護。約定條款一般有四項：試用期條款，保密和競業(yè)禁止條款，違約金條款和損失賠償金條款。三、內容：勞動合同的內容一般由法定條款和約定條款構成。二、形式：我國《勞動法》第１９條規(guī)定，勞動合同應當以書面形式訂立，也就是說，勞動合同的形式必須是書面的。一、意義：我國《勞動法》規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。就業(yè)協議不能替代勞動合同，不是確定勞動關系的憑證。就業(yè)協議的效力始于簽訂之日，終于學生到工作崗位報到之時。兩個要求缺一不可，否則不能解除。如果發(fā)現勞動者在這些方面不符合本單位的錄用