【正文】 本文由【HR貓貓】微信公眾號(hào)整理發(fā)布，xhrmaomaox，更多精彩內(nèi)容請(qǐng)關(guān)注我們！第 52 頁(yè) 共 52 頁(yè)。 　　另外，用人單位在招用“跳槽”的勞動(dòng)者時(shí)，要了解勞動(dòng)者與用人單位是否真正解除了勞動(dòng)關(guān)系，是否有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的約定，否則可能會(huì)帶來(lái)較大風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十五條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定（提供專項(xiàng)培訓(xùn)和簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議）的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。因?yàn)楦吲康侥澄㈦娍萍脊竟ぷ魇窃诮獬齽趧?dòng)關(guān)系之后，故后者與信息技術(shù)公司之間不存在競(jìng)業(yè)限制違約責(zé)任。高女士應(yīng)向信息技術(shù)公司返還第一期補(bǔ)償費(fèi)5000元并按約定償付競(jìng)業(yè)限制違約金50000元，而且在返還補(bǔ)償費(fèi)并償付違約金后，仍應(yīng)繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。故公司要求高女士賠償公司約定的解除勞動(dòng)合同違約金60000元不能得到法律的支持?！?007年3月以后，公司沒(méi)有及時(shí)按合同約定發(fā)放工資，高女士提前解除勞動(dòng)合同是符合法律規(guī)定的?！睋?jù)此，信息技術(shù)公司與高女士在勞動(dòng)合同中約定“任何一方提前解除，應(yīng)支付對(duì)方違約金60000元是合法的。三、案例點(diǎn)評(píng)　　焦點(diǎn)一：高女士是否應(yīng)當(dāng)支付單方解除勞動(dòng)合同的違約金？ 　　《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第19條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同可以約定勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的違約責(zé)任，勞動(dòng)者向用人單位支付的違約金最多不得超過(guò)本人解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的工資總額。”《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第35條規(guī)定：“用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬并依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。 二、本案件適用相關(guān)法律條款《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第19條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同可以約定勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的違約責(zé)任，勞動(dòng)者向用人單位支付的違約金最多不得超過(guò)本人解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的工資總額。 　　（二）判決結(jié)果 　　2007年9月27日北京市某中級(jí)人民法院作出終審判決。 　　2007年7月12日信息技術(shù)公司以違反競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)為由將高女士和某微電子科技公司告上法庭。6月20日，公司已按約定向高女士支付了第一期競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)5000元。高女士于2007年5月5日以公司拖欠工資為由向公司遞交了辭職書(shū)，公司經(jīng)協(xié)商未果后同意。協(xié)議還約定，如果高女士在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)條款，除應(yīng)返還公司己經(jīng)支付的補(bǔ)償金外，還應(yīng)向公司支付競(jìng)業(yè)限制違約金50000元。勞動(dòng)合同還附帶了《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》，約定高女士在離開(kāi)公司后一年內(nèi)，不得組建、參與組建、參股或受雇于從事電信運(yùn)營(yíng)業(yè)務(wù)支撐系統(tǒng)及增值業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)的企業(yè)及與其密切關(guān)聯(lián)的企業(yè)。 案例十五：提前離職合法，忽視競(jìng)業(yè)限制受罰一、典型案例高女士與北京某信息技術(shù)公司在2005年1月1日簽訂了為期五年的勞動(dòng)合同，擔(dān)任高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理，從事電信運(yùn)營(yíng)商市場(chǎng)的售前支持工作，月基本工資為5200元。其中當(dāng)然包括勞動(dòng)合同期滿后沒(méi)有及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，從而產(chǎn)生的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)超過(guò)一個(gè)月或一年的情況。此案如果發(fā)生在今年，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 四、操作提示對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位一直存在一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為不簽訂勞動(dòng)合同對(duì)自己有利，可以隨意終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。即使是單位提供了員工不能勝任工作的證據(jù)，也不能隨便解雇員工，因?yàn)椤侗本┦袆趧?dòng)合同規(guī)定》第三十一條規(guī)定“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位才可以提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 焦點(diǎn)二：?jiǎn)T工不能勝任工作，單位就可隨意解雇嗎？ 根據(jù)單位的抗辯，本案還涉及到一個(gè)因員工不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題?！痹诒景钢?，宏成公司認(rèn)為雙方當(dāng)時(shí)沒(méi)有續(xù)訂勞動(dòng)合同，可以隨時(shí)終止雙方的勞動(dòng)關(guān)系，顯然和法律相沖突?！侗本┦袆趧?dòng)合同規(guī)定》第四十五條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，勞動(dòng)者與用人單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)延勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同。對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的終止，《勞動(dòng)法》并沒(méi)有明確的規(guī)定，此類案件只能根據(jù)地方立法的規(guī)定處理。二、本案件適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法》作了重要規(guī)定：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，除按照以上規(guī)定支付二倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。小王不服，于2007年11月一三日提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求續(xù)訂一年的勞動(dòng)合同，崗位和薪水維持原水平不變。雙方對(duì)此無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)。2007年10月26日，宏成公司準(zhǔn)備縮減人員，發(fā)現(xiàn)小王的勞動(dòng)合同到期后沒(méi)有續(xù)簽，就書(shū)面通知其雙方的勞動(dòng)關(guān)系將于2007年10月31日終止。”案例十四：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，后果越來(lái)越嚴(yán)重一、典型案例小王2004年大學(xué)畢業(yè)后與北京宏成公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，工作崗位為財(cái)務(wù)經(jīng)理，約定崗位工資4000元/月。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對(duì)曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。四、操作提示　　企業(yè)通知請(qǐng)假、放長(zhǎng)假、長(zhǎng)期病休職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書(shū)面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無(wú)效。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達(dá)。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。 《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對(duì)有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序?！边@時(shí)，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，而且可以不給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案是一起用人單位單方面提出提前解除勞動(dòng)合同案例。法定解除是指出現(xiàn)國(guó)家法律法規(guī)或合同約定可以解除勞動(dòng)合同的情況時(shí)，合同就自然失去效力或單方可提出提前解除。原判認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，遂在春節(jié)前判決駁回上訴，維持原判。中院認(rèn)為公共汽車(chē)公司2004年4月即停發(fā)了侯克成的工資，不讓其繼續(xù)開(kāi)車(chē)，侯實(shí)際上已無(wú)法繼續(xù)工作。南陽(yáng)市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)作出的仲裁裁決無(wú)不當(dāng)之處，判決駁回其訴訟請(qǐng)求。 　　侯克成認(rèn)為單位認(rèn)定自己違反勞動(dòng)紀(jì)律事實(shí)不清，又不給自己任何申辯的機(jī)會(huì)和時(shí)間，且通過(guò)媒介發(fā)表聲明的形式屬程序違法。公共汽車(chē)公司不服，接到裁決后即向南陽(yáng)市宛城區(qū)人民法院提起訴訟。侯克成不服，向南陽(yáng)市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出申訴。2003年7月1日，雙方簽訂了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，該合同約定了雙方的權(quán)利義務(wù)，以及解除勞動(dòng)合同的條件。近日，河南省南陽(yáng)市中級(jí)人民法院終審判決單位敗訴。 案例十三：公告聲明解除勞動(dòng)合同一、典型案例公司以職工違紀(jì)為由，在報(bào)紙上刊登與職工解除勞動(dòng)合同聲明。 四、操作提示用人單位在勞動(dòng)合同或者其他生效的規(guī)章制度中，應(yīng)當(dāng)注意明確“客觀情況發(fā)生重大變化”的含義，羅列“客觀情況發(fā)生重大變化”的情況，使用人單位與勞動(dòng)者就此達(dá)成一致，避免爭(zhēng)議的發(fā)生。 　　本案中，外企公司要適用此款解除勞動(dòng)合同，除滿足客觀情況發(fā)生變化致使合同無(wú)法履行條件外，還應(yīng)先與小娟溝通協(xié)商變更勞動(dòng)合同，只有經(jīng)協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致時(shí)，公司才可以與小娟解除勞動(dòng)合同，并按小娟在本單位的工作年限，不滿六個(gè)月的支付半個(gè)月工資（900元）的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 　　但是，為了避免某些用人單位借此機(jī)會(huì)隨意解除勞動(dòng)合同，擾亂勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，《勞動(dòng)合同法》也作出了程序約束?？梢哉f(shuō)，“客觀情況發(fā)生重大變化”就是該法在一定程度上對(duì)用人單位利益的維護(hù)。 　　事實(shí)上，《勞動(dòng)合同法》明確的勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)是相對(duì)的，該法所營(yíng)造的勞動(dòng)關(guān)系和用工環(huán)境是相對(duì)穩(wěn)定、和諧的。在此，專家建議，用人單位在勞動(dòng)合同或者其他生效的規(guī)章制度中，應(yīng)當(dāng)注意明確“客觀情況發(fā)生重大變化”的含義，羅列“客觀情況發(fā)生重大變化”的情況，使用人單位與勞動(dòng)者就此達(dá)成一致，避免爭(zhēng)議的發(fā)生。 在此類勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，通常表現(xiàn)在對(duì)“客觀情況發(fā)生重大變化”認(rèn)定不清的問(wèn)題上。2008年2月，外企公司通過(guò)考核，對(duì)企業(yè)人員配置進(jìn)行優(yōu)化，并根據(jù)前臺(tái)接待崗位的工作任務(wù)將人員配置減至1人。三、案例點(diǎn)評(píng)　　焦點(diǎn)一：企業(yè)優(yōu)化人員配置，員工被裁屬于客觀情況發(fā)生重大變化嗎？ 　　所謂客觀情況發(fā)生重大變化，是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的情況。 二、本案件適用相關(guān)法律條款《勞動(dòng)合同法》第十七條：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；《勞動(dòng)合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 仲裁結(jié)果：客觀情況發(fā)生變化時(shí)，該外企公司未與勞動(dòng)者小娟協(xié)商，未履行變更勞動(dòng)合同內(nèi)容程序，屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金一八00元。2008年3月，公司對(duì)所有崗位人員重新優(yōu)化配置，決定前臺(tái)接待崗位配置1名員工，遂以客觀情況發(fā)生了變化，原勞動(dòng)合同無(wú)法再繼續(xù)履行為由，與小娟解除了勞動(dòng)合同，并下發(fā)了辦理解除手續(xù)的通知，要求小娟在一五日內(nèi)辦結(jié)工作交接，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于小娟經(jīng)常在工作時(shí)間翻閱前臺(tái)收到的免費(fèi)雜志，以至于公司的電話、接待工作幾乎都落在了小麗肩上。 四、操作提示當(dāng)勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，有些用人單位故意間隔一段時(shí)間后，再與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，用以斷開(kāi)連續(xù)工作時(shí)間的計(jì)算，此種做法是規(guī)避用人單位義務(wù)的做法，勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，無(wú)論用人單位與勞動(dòng)者是否辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，只要?jiǎng)趧?dòng)者仍與用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系，其在重新簽訂勞動(dòng)合同以前的工作時(shí)間，包括兩個(gè)勞動(dòng)合同之間的間隔時(shí)間，均應(yīng)視為職工同一單位的連續(xù)工作時(shí)間。 　?。?）作為不得解除勞動(dòng)合同的條件。 　?。?）作為確定年休假的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。 　　“連續(xù)工作年限”在勞動(dòng)法律規(guī)定中，主要有以下用途： 　　（1）作為確定是否簽訂無(wú)固定期限的標(biāo)準(zhǔn)。 　?。?）復(fù)退軍人、轉(zhuǎn)業(yè)干部入伍前的工齡、軍齡和待分配時(shí)間，應(yīng)合并計(jì)算為本單位工作年限?！　。?）因行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等非勞動(dòng)者方面的原因，勞動(dòng)者轉(zhuǎn)到新用人單位工作并重新訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。 　　焦點(diǎn)二：本單位工作年限與連續(xù)工作年限的區(qū)分和應(yīng)用 　　上文提到，“本單位工作年限”在勞動(dòng)法律規(guī)定中，一般用于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算。在此種形勢(shì)下，如何正確界定企業(yè)與職工的法律關(guān)系、如何規(guī)范用工管理一直是企業(yè)人力資源管理者十分頭疼的問(wèn)題。所以仲裁委裁決將軟件公司的工作年限認(rèn)定為同一用人單位即測(cè)控公司的工作年限合并計(jì)算是合法的。因此，作為軟件公司是無(wú)權(quán)與鄭某解除勞動(dòng)合同的。 　　本案中，測(cè)控公司及其下屬單位軟件開(kāi)發(fā)公司主張按照鄭某在不同公司工作的工作時(shí)間分開(kāi)計(jì)算其工作年限是不合法的。三、案例點(diǎn)評(píng)　　焦點(diǎn)一：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，按什么年限計(jì)算？ 　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。 　?。ǘ┲俨媒Y(jié)果 　　測(cè)控公司作為軟件開(kāi)發(fā)公司的上級(jí)單位，與鄭某簽訂了勞動(dòng)合同，與鄭某存在勞動(dòng)關(guān)系，鄭某被派往下屬單位工作屬于工作調(diào)動(dòng)，2008年3月雙方協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同，支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，應(yīng)當(dāng)按照在測(cè)控公司的工作年限計(jì)算，即起算時(shí)間為2002年 4月。 　　當(dāng)鄭某辦結(jié)工作交接，領(lǐng)取支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，發(fā)現(xiàn)工作年限的起算時(shí)間是2007年5月，遂向軟件開(kāi)發(fā)公司提出異議，要求工作年限應(yīng)自2002年4月起開(kāi)始計(jì)算。由于鄭某工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，曾多次獲得單位的先進(jìn)工作者稱號(hào)，2007年5月，測(cè)控公司決定將其派往下屬的軟件開(kāi)發(fā)公司，擔(dān)任開(kāi)發(fā)部項(xiàng)目經(jīng)理。案例十一：同一母公司內(nèi)調(diào)動(dòng)，工作年限如何計(jì)算？一、典型案例　　鄭某與某測(cè)控公司于2002年4月3日簽訂了3年期限勞動(dòng)合同，擔(dān)任新軟件測(cè)評(píng)工作。企業(yè)要想運(yùn)用好溝通的軟管理，首先應(yīng)當(dāng)明確溝通在勞動(dòng)合同管理四大關(guān)鍵環(huán)節(jié)中的位置。例如，企業(yè)采取了溝通的行動(dòng)，卻忽略了相關(guān)材料的留存和備案，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)舉證不利的后果；企業(yè)為了溝通而溝通，使溝通流于形式，不落實(shí)溝通的結(jié)果，為企業(yè)將來(lái)的管理不暢埋下隱患等。同時(shí)，企業(yè)在勞動(dòng)合同履行、變更、解除和終止環(huán)節(jié)中，公示告知和培訓(xùn)也常有體現(xiàn)。專家認(rèn)為，企業(yè)在員工入職時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的環(huán)節(jié)中，應(yīng)當(dāng)將溝通前置，溝通可以體現(xiàn)在公示告知和培訓(xùn)上。所以，本案中公司的規(guī)章制度未經(jīng)公示、告知，未能依法生效，就不能作為公司管理員工的合法工具，必然不能得到法律的支持。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)決定時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。三、案例點(diǎn)評(píng)通過(guò)上述案例，很多用人單位的人力資源管理者也都可以看出“規(guī)章制度是否依法生效”是本案的關(guān)鍵。二、本案件適用相關(guān)法律條款用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)決定時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。2009年5月，小李在遭到公司多次拒絕后向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)了仲裁。通知要求小李在五日之內(nèi)到公司人力資源部辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)。情急之下，她與公司文件接收人小趙發(fā)生口角，給公司正常的工作環(huán)境造成了嚴(yán)重影響。案例十：規(guī)章制度想生效，前置溝通是良藥一、典型案例小李是某公司辦公室職員，2008年1