【正文】 。還有一些入職培訓(xùn)也應(yīng)該引起重視，例如應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動保護(hù)、商業(yè)秘密的相關(guān)培訓(xùn)。四、操作提示規(guī)章制度的制定是法律賦予用人單位的權(quán)利，用人單位制定的規(guī)章制度，其內(nèi)容只要不違背國家相關(guān)法律法規(guī)，不有悖常理，就可以在本單位執(zhí)行，其所具有的法律效力，是通過依法履行公示、告知程序而得來的。從仲裁結(jié)論看，正是因?yàn)樵撚萌藛挝粸閯趧诱咿k理入職手續(xù)時(shí)，忽視了入職培訓(xùn)工作的重要性，沒有做好入職培訓(xùn)工作，沒有依法履行規(guī)章制度的告知程序。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。依據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位的規(guī)章制度所具有的法律效力，是通過依法履行公示、告知程序而得來的。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。裁定用人單位與勞動者恢復(fù)勞動關(guān)系，從事原工作。但趙某從未見過公司有此類規(guī)定，極為不滿之下，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁，請求恢復(fù)勞動關(guān)系。有一次，趙某忍不住在公司上網(wǎng)與朋友評論此事，被公司人力資源部門發(fā)現(xiàn)。 入職培訓(xùn)很迫切，制度告知莫忽略一、典型案例2009年1月，趙某加盟某投資公司從事項(xiàng)目管理工作，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。如果勞動者經(jīng)過一定時(shí)間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不能勝任，說明勞動者缺乏履行勞動合同的能力。 （3）依靠完善的績效考核制度，考核的方式方法要明確，考核結(jié)果要客觀、公正，還要將結(jié)果告知?jiǎng)趧诱摺?　?。?）重點(diǎn)參考勞動者所在崗位的崗位說明書要求，判定是否勝任。 勞動者是否勝任工作，可以通過以下步驟進(jìn)行判定： 　?。?）以勞動合同中約定的工作任務(wù)、工作量為考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行初步的考核。 四、操作提示用人單位的主要缺陷體現(xiàn)在：（1）管理制度違反法律法規(guī)規(guī)定；（2）管理制度不依法履行公示告知生效程序；（3）管理制度、工作程序編制有悖常理，缺乏可操作性。如不履行此程序，則屬于違法解除勞動合同，依據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。 　　因此，在上述案件中，即使報(bào)社提供了證據(jù)證明王女士不能勝任工作，也不能直接與其解除勞動合同。 　　依據(jù)《勞動合同法》第四十條第二款規(guī)定，勞動者在試用期被證明不能勝任工作，可視為勞動者不符合錄用條件；勞動者試用期滿后，不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位。 　　本案中，報(bào)社未能提供王女士核版工作的職位說明書，且沒有任何考核標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行判定，因此，報(bào)社稱王女士不勝任工作的說法不能得到法律的支持。需注意，企業(yè)應(yīng)在崗位說明書中對崗位職責(zé)、任職要求進(jìn)行具體、詳細(xì)的描述。合同中關(guān)于工作任務(wù)、工作量的條款應(yīng)盡可能量化，形成等級、標(biāo)準(zhǔn)，以便于考核的實(shí)際操作。用人單位不得故意提高勞動定額的標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成勞動任務(wù)或者要求的工作量。 　　在本案中，如果報(bào)社有關(guān)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度情形的具體規(guī)范，有對造成重大經(jīng)濟(jì)損失標(biāo)準(zhǔn)的量化界定等生效的規(guī)章制度，作為法律證據(jù)支持，是可以依法與他們解除勞動合同的，也不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于用人單位在管理、制度上存在的某些缺陷，反而成為了勞動者打贏勞動爭議訴訟的關(guān)鍵。 三、案例點(diǎn)評焦點(diǎn)一：什么情況下用人單位解除勞動合同，不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 　　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助。《勞動合同法》第四十條第二款規(guī)定，勞動者在試用期被證明不能勝任工作，可視為勞動者不符合錄用條件；勞動者試用期滿后，不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位。勞動者有下列情形之一者，用人單位解除或者終止勞動合同，不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）因勞動者過錯(cuò)解除勞動合同的；（2）勞動者主動提出解除勞動合同的；（3）勞動者依法享受退休待遇的；（4）勞動合同到期終止，勞動者提出不再續(xù)訂勞動合同的。經(jīng)調(diào)解，報(bào)社在向王女士支付3個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后與其解除了勞動合同。遂向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請，要求報(bào)社繼續(xù)履行與其簽訂的勞動合同。4月21日，報(bào)社經(jīng)調(diào)查、研究，以王女士不能勝任工作為由，決定與她解除勞動合同，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。王女士在對這項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)行核版時(shí)，發(fā)現(xiàn)廣告的版面設(shè)計(jì)大小與訂單不符，遂要求制作人員進(jìn)行修改，直至報(bào)刊開始印刷時(shí)，王女士發(fā)現(xiàn)廣告版面的尺寸仍未修改過來。試用期滿不勝任，解聘不用給補(bǔ)償？ 一、典型案例王女士于2007年9月到北京某報(bào)社廣告部從事制作、核版工作，并簽訂了2年固定期限勞動合同。另外，本案雖然沒有出現(xiàn)勞動者試用期期滿后，用人單位卻未按照勞動合同所約定的條款支付勞動報(bào)酬的情形，但在實(shí)際工作中，的確存在因HR從業(yè)人員不熟悉法律法規(guī)，在與勞動者約定試用期工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)或試用期期滿后支付工資時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)問題的情況，例如新入職勞動者試用期的工資低于本單位相同崗位最低檔工資的問題、試用期工資標(biāo)準(zhǔn)低于勞動合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)80%的問題、試用期期間與期滿后的工資標(biāo)準(zhǔn)相差過大的問題等。2. 用人單位可將與勞動者訂立無固定期限勞動合同作為一種激勵(lì)手段，通過這種方法在一定程度上能夠使勞動者得到認(rèn)同感，使其在工作中充分發(fā)揮主觀能動性。這種將試用期與勞動合同期限分離的行為，不僅不能起到考察勞動者的作用，而且必然引發(fā)勞動爭議，直接加大用人單位的用工法律成本。用人單位片面地以簽訂書面勞動合同的時(shí)間來確定建立勞動關(guān)系的時(shí)間也是明顯有違法律規(guī)定的。依據(jù)《勞動合同法》第七、第九、第十九條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。三、案例點(diǎn)評本案的焦點(diǎn)在于：用人單位將試用期與勞動合同期限分離，有意將簽訂勞動合同的時(shí)間與建立勞動關(guān)系的時(shí)間畫等號，混淆用工之日的概念。二、本案件適用相關(guān)法律條款《勞動合同法》第七、第九、第十九條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。仲裁結(jié)果：仲裁庭經(jīng)調(diào)查認(rèn)定，該企業(yè)在錄用王某之后，在簽訂書面勞動合同前約定并延長試用期，違反了《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，沒有依法訂立書面勞動合同長達(dá)4個(gè)月，雙方已經(jīng)形成事實(shí)勞動關(guān)系。在簽訂合同時(shí)，王某要求企業(yè)為其補(bǔ)繳1—4月的社會保險(xiǎn)，人力資源部以勞動合同簽訂之日為建立勞動關(guān)系之日為由，拒絕為其補(bǔ)繳。王某在該企業(yè)工作兩個(gè)月后，人力資源部又通知其將再延長兩個(gè)月的試用期，并將延長試用期的通知發(fā)到王某手中。隨意設(shè)置試用期　雙倍補(bǔ)償沒商議一、典型案例某高新技術(shù)企業(yè)需招用一批擁有機(jī)械加工專長的勞動者，后經(jīng)招聘程序，王某被錄用，并于2008年1月辦理了入職手續(xù)?！比咐c(diǎn)評在本案例中，如果用人單位通過考核能夠證明小張?jiān)谠囉闷趦?nèi)不符合錄用條件，就可以與你解除勞動合同。公司經(jīng)理表示，辭退小張并不是因?yàn)樾垜言?，而是因?yàn)樾埐贿m合現(xiàn)在的工作崗位，因此可以辭退。可是還沒到兩周，5月25日，小張發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。試用期不合格懷孕可被辭？一、典型案例案例：小張5月初到一家公司應(yīng)聘，當(dāng)時(shí)雙方商定試用期為一個(gè)月。因此，用人單位要通過建立制度來，規(guī)避績效考核引發(fā)的勞動爭議，除了確?？冃Э己斯芾碇贫鹊娜?、完備、依法生效外，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對績效考核指標(biāo)的量化和工作程序的規(guī)范化，提高指標(biāo)及程序的可操作性，確保指標(biāo)制定的合理性和客觀性。從績效考核制度本身來看，它是用人單位的內(nèi)部規(guī)定，是用人單位實(shí)施管理行為的重要依據(jù)，更是規(guī)范和約束用人單位、勞動者雙方行為的規(guī)定。試用期績效考核，就屬于用人單位針對處于試用期內(nèi)的員工的專項(xiàng)考核，試用期考核的結(jié)果直接決定著員工是否符合錄用條件，是否能夠繼續(xù)與用人單位存續(xù)勞動關(guān)系。年度考核是用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營情況，以財(cái)年或自然年為周期，安排的參考員工日?？己恕ｍ?xiàng)考核結(jié)果的考核總評。從績效考核的種類上看，通?？梢苑譃槿N：日?？己?、年度考核和專項(xiàng)考核。四、操作提示實(shí)踐中，上述第一種情形是較為常見的。根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定，公示或者告知?jiǎng)趧诱?。三、案例點(diǎn)評上述案例中，服裝廠在試用期內(nèi)與江某解除勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動合同法》第二十一條和第三十九條的規(guī)定，證明江某試用期內(nèi)不符合錄用條件，并向勞動者說明情況。二、本案件適用相關(guān)法律條款《勞動合同法》規(guī)定，用人單位依法與勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同，主要有以下幾種情形：1. 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；2. 勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3. 勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4. 勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5. 因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；6. 勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。后來，在遭到服裝廠的拒絕后，江某向勞動爭議仲裁委員會提請了仲裁，要求裁定服裝廠違法解除勞動合同，支付其雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金。2009年7月底，在江某試用期期滿前一天，該服裝廠人力資源部找到江某，告知其試用期內(nèi)績效考核不合格，以試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件為由，要與其解除勞動合同，并要求江某當(dāng)日即辦理合同解除手續(xù)。3. 在確定應(yīng)建立的法律關(guān)系后，用人單位應(yīng)依法并按照相應(yīng)的工作程序與勞動者訂立相應(yīng)的書面合同，明確當(dāng)事人雙方的權(quán)利和義務(wù)。關(guān)于下崗再就業(yè)人員，其定義為“兩個(gè)沒有，一個(gè)有”，就是說沒有與原單位終止或解除勞動關(guān)系，沒有工作崗位，但有就業(yè)的能力和要求，所以下崗員工與新用人單位，就可以簽訂勞務(wù)協(xié)議。同時(shí)制定用工管理制度時(shí)應(yīng)考慮的因素包括：1. 將勞動者可能具有的人員類別在制度條款中予以列舉：如下崗再就業(yè)人員、失業(yè)人員、實(shí)習(xí)學(xué)生、應(yīng)屆畢業(yè)生等；2．區(qū)分和判定勞動法律關(guān)系，做到勞動關(guān)系實(shí)際狀態(tài)與表現(xiàn)形式相統(tǒng)一，在制度條款中明確用人單位與不同類型的勞動者建立的是哪一種法律關(guān)系。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。簽訂后的文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份，同時(shí)H R應(yīng)做好勞動合同文本發(fā)放的記錄工作，備用備查。如果勞動者可能從事接觸職業(yè)病危害的工作崗位，用人單位更應(yīng)依法在其入職前進(jìn)行專項(xiàng)入職體檢。能夠使用人單位按照自身需要安排勞動者從事適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，既能滿足用人單位的用工需要，也能顧及勞動者的身體健康狀況，避免因工作安排不當(dāng)對勞動者身體造成損害導(dǎo)致勞動爭議的產(chǎn)生。這一舉措一方面可使用人單位如實(shí)告知?jiǎng)趧诱吖ぷ鲀?nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬、規(guī)章制度以及勞動者要求了解的其他情況，另一方面也使勞動者如實(shí)告知用人單位與勞動合同直接相關(guān)的基本情況。3. 入職培訓(xùn)、申明做好入職培訓(xùn)工作，除進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，還應(yīng)安排勞動者進(jìn)行用人單位規(guī)章制度、勞動安全衛(wèi)生、保守用人單位商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)等的相關(guān)培訓(xùn)。除此以外，對勞動者的社會關(guān)系以及是否有不良記錄等情況也應(yīng)進(jìn)行了解。2. 背景調(diào)查工作一般情況下用人單位應(yīng)細(xì)致了解勞動者的工作履歷、婚育狀況、身體健康程度等情況。入職環(huán)節(jié)對癥施治的六個(gè)解決方案針對以上問題，用人單位應(yīng)當(dāng)建立一套行之有效的入職管理制度和工作程序，在明確具體內(nèi)容后將其制度化，確保用人單位在入職管理工作中“有法可依”。從長遠(yuǎn)考慮，錯(cuò)誤的做法不僅侵害了勞動者的合法權(quán)益，更不利于用人單位的健康發(fā)展。該企業(yè)沒有按照《工傷保險(xiǎn)條例》依法為張某繳納工傷保險(xiǎn)，因此工傷保險(xiǎn)基金支付項(xiàng)目的工傷保險(xiǎn)待遇由用人單位承擔(dān)。但用人單位既沒有依法為勞動者辦理招工備案手續(xù)，也沒有自用工之日起依法與勞動者訂立書面勞動合同，違反了《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，因此要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。本案中的用人單位和勞動者，具備簽訂勞動合同的主體資格，但用人單位試圖規(guī)避繳納社會保險(xiǎn)的義務(wù)，而與勞動者簽訂了勞務(wù)協(xié)議。一經(jīng)確立，用人單位與勞動者之間就建立了勞動法律關(guān)系，受《勞動法》和《勞動合同法》的調(diào)整。三、案例點(diǎn)評該案例的焦點(diǎn)在于：應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同還是勞務(wù)協(xié)議。國家有關(guān)法規(guī)及《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位在招收錄用失業(yè)人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)為其辦理合法的用工手續(xù)，并建立勞動關(guān)系。二、本案件適用相關(guān)法律條款簽訂勞動合同的雙方當(dāng)事人應(yīng)具備簽訂合同的主體資格。仲裁結(jié)果：仲裁庭經(jīng)調(diào)查認(rèn)為，企業(yè)與張某已建立了事實(shí)勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同，承擔(dān)勞動法律責(zé)任。在與企業(yè)協(xié)商無果后，張某個(gè)人申請了工傷認(rèn)定，并被認(rèn)定為工傷，經(jīng)勞動能力鑒定傷殘等級為8級。三個(gè)月后，張某在上班途中發(fā)生機(jī)動車道路交通事故，