員工績效考核管理方法(參考版)
2025-01-05 16:11本頁面
【正文】 就績效問題提供具體而直接 的反饋。另行安排工作 凍結(jié)加薪 培訓(xùn)所需知識與技能 采取團隊建設(shè)與解決沖 突的方法 提供誠實 的 直 接反饋 以開發(fā)技能為目的進行培訓(xùn) 或安排臨時工作 頻繁的績效反饋 提供誠實，直接反饋 努力方向不對者 對優(yōu)良績效提供報酬 ? 不同類型員工應(yīng)采取不同行動。 ? 制定具體績效改善目標，確定檢查改善進度日期。 ? 將反饋結(jié)果集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上。“講述 ─ 推銷法” (讓其先講再評 )、“講述 ─ 傾聽法” (告訴對其評價，然后再讓其談看法 )、“解決問題法” (相互尊重相互鼓勵解決問題 )。 ? 在面談之前，允許其先自我評價，并鼓勵談出自己不足。 ? 為績效討論提供一種好的環(huán)境。 ? ? 五、有效績效反饋（對非邊界員工而言） ? 反饋應(yīng)是經(jīng)常性的，而不是一年一次。 ? 影響因素很多，常常內(nèi)化于績效評價體系及公司文化中，常在下列情況下出現(xiàn)：績效評價結(jié)果與高額報酬之間有直接聯(lián)系時；評價目標之間存在競爭性；對被評價者產(chǎn)生直接影響時。 ? 對評價者進行準確性培訓(xùn)。角誤差則相反，若某人某一方面不利的，則對其他方面都給予較低評價，易產(chǎn)生挫折和抵觸情緒。 ? 暈輪誤差與角誤差均是以點帶面。 ? 對比誤差 ：將一個人與另一個人相比，而不是將一個人與客觀標準相比。 ? 四、績效衡量中的評價者誤差 ? 常見誤差 ? 減少誤差途徑 ? 評價中的政治學(xué) ? 1. 常見誤差 ? 同類人誤差 ：對與自己相同類型的人的評價要高。對合作性、團隊結(jié)果時亦采取質(zhì)量法。傳統(tǒng)重視對個人績效的評價，質(zhì)量法采用的是制度導(dǎo)向型的績效評價方法。 ? ─ 散點圖 ：兩個變量（事件）之間的關(guān)系，了解到底是正相關(guān)，負相關(guān)，還是零相關(guān)。 ? ─ 控制圖 ：不同時點上搜集數(shù)據(jù)繪制出來的圖形，這樣就一目了然地了解何時出現(xiàn)了何種結(jié)果。 ? ─ pareto chart:揭示導(dǎo)致一個問題出現(xiàn)的最重要原因，因它將原因按重要性大致從高到低排列。這樣更能提高效率。這些工具有助于發(fā)現(xiàn)問題原因及潛在解決問題辦法。（ 3） PE結(jié)果不應(yīng)與薪酬聯(lián)系在一起，應(yīng)以現(xiàn)行市場工資率、資歷、經(jīng)營結(jié)果來定，因員工對所在工作系統(tǒng)的質(zhì)量無法控制。（ 2）還特別強調(diào)應(yīng)避免對員工總體績效進行評價（如優(yōu)秀等），因為歸類被認為可按照所獲得的績效等級期望來確定自己行為。 ? ? 質(zhì)量法 ：（ 1） PE重心應(yīng)放在向員工提供反饋，從而告訴其在哪里可以改善績效。如銷售員是否完成定額應(yīng)以“系統(tǒng)因素”（如競爭對手價格變化）和經(jīng)濟條件（不在控制之內(nèi)）來評價。隱含假設(shè)是員工有能力控制這些結(jié)果，其能力與動機會決定績效。 ? 倡導(dǎo)哲學(xué) ： ? ─ 現(xiàn)有的 PE系統(tǒng)大多是以數(shù)量而不是質(zhì)量來衡量績效的； ? ─ 雇員應(yīng)對其工作結(jié)果負責，但有時沒有完全控制權(quán)； ? ─ 報酬與經(jīng)營結(jié)果沒有聯(lián)系起來。 ? ? 5. 質(zhì)量法 ── 最新 PE動態(tài) ? 基本兩個特征 ：（內(nèi)外）顧客導(dǎo)向性以及對誤差的預(yù)防性。 ? 優(yōu)點 ：依賴的是客觀、可量化指標，可將主觀性減到最低；將績效結(jié)果與組織戰(zhàn)略和目標聯(lián)系一起。這個方法對生產(chǎn)率提高很有效。因此，適合于不太復(fù)雜的工作。 ? 對行為評價法的評價 ：可與戰(zhàn)略聯(lián)系起來、便于反饋、使行為有效、接受性高。 優(yōu)點 ：能區(qū)分高低績效者、便于反饋、維持客觀性、易被使用。缺點 ：設(shè)計成本高，存在信息回憶方面的偏見。首先要搜集大量代表工作中優(yōu)秀和無效績效事件，并劃分為不同難度和得分。 ? ? 行為錨定法 ：將關(guān)鍵事件法與等級鑒定法結(jié)合起來。 ? 行為對照表 ： HR部門給評價者提供一份描述員工規(guī)范的工作行為表格，將員工工作行為與表中描述進行對照，找出準確描述行為的陳述，對陳述給出一個系列相關(guān)程度 判斷，并賦予不同分數(shù)。 用處 ：鑒定，提供是否培訓(xùn)基礎(chǔ)。 缺點 ：無法在員工間、團隊之間、部門之間比較，員工無參與機會。
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