【正文】 7 績效考核常用表格范例 員工考核評分表 表 913 考核日期： 年 月 日 姓 名 性 別 學(xué) 歷 部 門 職 位 到職日期 考核指標(biāo) 及權(quán)重 分項指標(biāo) 及分值 評價等級及評分標(biāo)準(zhǔn) 得 分 復(fù) 核 很好 好 一般 差 很差 職業(yè)道德 20% 人際關(guān)系 5 4 3 2 1 協(xié)作性 5 4 3 2 1 個人修養(yǎng) 5 4 3 2 1 遵守公司制度 5 4 3 2 1 工作態(tài)度 35% 工作積極性 10 8 6 4 2 工作責(zé)任心 10 8 6 4 2 服從指揮 5 4 3 2 1 工作嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真 5 4 3 2 1 對公司態(tài)度 5 4 3 2 1 工作能力 45% 一般知識 5 4 3 2 1 專業(yè)知識 10 8 6 4 2 操作水平 10 8 6 4 2 工作適應(yīng)性 5 4 3 2 1 創(chuàng)新能力 5 4 3 2 1 發(fā)展?jié)摿? 5 4 3 2 1 進(jìn)取心 5 4 3 2 1 得 分 合 計 其他加扣分項目及分值 考勤情況 （單位： /次） 遲到 曠工 事假 病假 合 計 1 獎懲情況 （單位： /次） 大功 小功 警告 小過 大過 合 計 20 10 5 10 20 考 核 總 分 各 級 主 管 評 語 填表人： 考核負(fù)責(zé)人： 管理崗位專項考核表 表 914 考核日期： 年 月 日 姓 名 性 別 學(xué) 歷 部 門 職 位 到職日期 考核指標(biāo) 及權(quán)重 分項指標(biāo) 及分值 評價等級及評分標(biāo)準(zhǔn) 得 分 復(fù) 核 很好 好 一般 差 很差 崗位素質(zhì) 35% 敬業(yè)精神 5 4 3 2 1 團隊精神 5 4 3 2 1 協(xié)調(diào)能力 5 4 3 2 1 溝通能力 5 4 3 2 1 判斷能力 5 4 3 2 1 應(yīng)變能力 5 4 3 2 1 學(xué)習(xí)能力 5 4 3 2 1 工作業(yè)績 55% 完成任務(wù) 10 8 6 4 2 任務(wù)量 5 4 3 2 1 工作質(zhì)量 10 8 6 4 2 工作方法 5 4 3 2 1 執(zhí)行任務(wù) 5 4 3 2 1 工作效率 5 4 3 2 1 處理問題 5 4 3 2 1 成本意識 10 8 6 4 2 客戶滿意 10% 與其他部門配合 5 4 3 2 1 維護公司形象 5 4 3 2 1 得 分 合 計 各 級 主 管 評 語 填表人： 考核負(fù)責(zé)人： 年度崗位自評表 表 915 填寫時間： 年 月 日 部門： 姓名： 職務(wù)： 工作總結(jié)： 工作自我評價： 以下由直接上級填寫： 工作成果 優(yōu)秀（ ） 良好（ ） 一般（ ） 較差（ ） 工作能力 優(yōu)秀（ ） 良好（ ） 一般（ ） 較差（ ） 工作態(tài)度 優(yōu)秀（ ） 良好（ ） 一般（ ） 較差（ ） 工作評語： 直接上級簽字： 備注： 績效改進(jìn) /個人能力開發(fā)計劃表 表 916 部門 時 間 年 月 日 被考核人 姓名： 職位： 直接上級 姓名： 職位： 績效改進(jìn)計劃 1．績效問題描述 （含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo)，請用數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本 /費用、顧客滿意度等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述） 1） 2） 3） 2．原因分析 ： 3．績效改進(jìn)措施 /計劃 ： 個人能力發(fā)展計劃 1．需發(fā)展技能 （計劃提高何種行為能力或技術(shù)能力） 1） 2） 3） 2．技能發(fā)展活動描述 （你將怎樣提高，請列出達(dá)到每項目所需采取的行動） 3．衡量標(biāo)準(zhǔn) （你如何知道該技能是否已經(jīng)得到提高） 計劃完成時間 4．計劃完成時間 討論時間： 考核人： 被考核人： 期末簽字：被考核人： 考核人： HR 專員： 備注：此表提 供給考核人選用，幫助被考核人切實改進(jìn)、提升工作績效（績效考核成績 90 分以下的，必須填寫此表 。 改進(jìn)工作績效：對于值得肯定的績效或行為應(yīng)給予正面的強化，對必須糾正的行為則實施懲罰以糾正和去除。 職務(wù)調(diào)整：績效考核的結(jié)果也可以為職務(wù)的變動提供一定的信息，作為晉升、調(diào)動以及解聘的參考依據(jù)。 圖 910 績效改進(jìn)流程 所制定的績效改進(jìn)計劃應(yīng)符合以下要求：其一，實際性，即計劃內(nèi)容應(yīng)與有待改進(jìn)的績效問題緊密相關(guān)；其二，時間性，即計劃應(yīng)有明確的截止日期；其三，具體性，即所采用的改進(jìn)方法和措施應(yīng)清楚、可操作；其四，可接受性，即計劃要獲得主管人員與員工的一致認(rèn)同并努力實行。而現(xiàn)代績效管理的目的不限于此，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進(jìn)才使其根本目的。 圖 99 考核結(jié)果的應(yīng)用 其中，績效改進(jìn)是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。在考核面談時，必須注意以下幾項原則： ★建立并維護彼此的信賴，營造適合面談的氣氛 ★清楚地說明面談的目的，直接而具體 ★鼓勵員工說話 ★注意傾聽，不要打岔 ★避免對立與沖突 ★集中在績效，而不是個人性格 ★聚焦于未來，而不是以往 ★優(yōu)點與缺點并重 ★該結(jié)束時立刻停止，以積極方式結(jié)束面談 二、考核結(jié)果應(yīng)用 績效考核本身不是目的，而是一種手段，應(yīng)重視考核結(jié)果的運用。心理學(xué)家泰勒爾及其助手蘭尼的研究結(jié)果應(yīng)當(dāng)對面談地點的選擇有一定的借鑒意義（表912）。通常情況下，與基層員工的面談應(yīng)控制在 1 小時之內(nèi)，而對管理人員的面談則常常要花費 23 小時。 。 。 績效面談類型與目標(biāo) 表 912 績效面談的類型 績效面談的目標(biāo) 令人滿意：可以提升 制定開發(fā)計劃 令人滿意：不能提升 維持現(xiàn)有績效 不令人滿意：可以改善 （不令人滿意：無法改善） 制定績效改善計劃 （解雇或放任自流，無需進(jìn)行面談） ㈡績效面談的準(zhǔn)備 在準(zhǔn)備績效面談時，需要做三件事： 。在這種情況下，面談?wù)咚龅木筒皇菍Υ祟惾藛T的工作績效加以改進(jìn)或進(jìn)行下一步的開發(fā)，而是設(shè)法使其維持現(xiàn)有的工作績效水平。其暫時不能得到提升的原因可能是他已經(jīng)達(dá)到了自己的能力限度，或者是因為企業(yè)中目前暫時沒有較高一級的職位空缺。面談?wù)叩闹饕繕?biāo)是與被面談?wù)哂懻撈渎殬I(yè) 發(fā)展規(guī)劃，以及為此人進(jìn)入新的工作崗位制定教育和職業(yè)發(fā)展方面的安排。 ㈠績效面談的類型 ：可以提升 在這種面談中，被考核者的工作績效是令人滿意的，并且即將被提升。6 績效面談與結(jié)果應(yīng)用 一、績效面談 績效面談既是考核過程中的重要環(huán)節(jié)，又是考核結(jié)果反饋的重要形式。各種渠道暢通，信息來源全面，就可以做出更真實客觀的績效考核評價。 信息收集則是要有組織的、系統(tǒng)的收集有關(guān)員工行為、工作活動、工作結(jié)果和組織績效的相關(guān)資料。這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決措施以及管理者如何才能幫助員工實現(xiàn)績效目標(biāo)等等。 三、績效考核實施與 績效考核實施環(huán)節(jié)中主要包括兩方面的內(nèi)容，一是績效溝通，另一個是員工數(shù)據(jù)、 資料、信息的收集與分析。 考核目的與權(quán)重分配示例 表 911 目的 考核項目 晉升 加薪 獎金 工作業(yè)績 工作態(tài)度 30% 20% 30% 40% 60% 40% 工作能力 50% 30% ㈢表格內(nèi)容設(shè)計 考核表格設(shè)計一般包括三部分內(nèi)容，一是所承擔(dān)的職務(wù)工作完成情況；二是上級的指導(dǎo)意見及改進(jìn)方向；三是考核評價。加權(quán)是對所有考核指標(biāo)進(jìn)行縱向比較，然后根據(jù)每個指標(biāo)在考核體系中的重要性，把總體“ 1”逐一地分賦到每個指標(biāo)，使其分賦到的數(shù)字能夠恰當(dāng)?shù)谋硎驹撝笜?biāo)在“總體”中的重要性。譬如，判斷能力對于低層管理者來說，就不是十分重要；而對中高層管理者就比較重要。而類別的劃分，按工作的性質(zhì)至少可以分為以下幾類：管理職務(wù)、專業(yè)職務(wù)、實務(wù)職務(wù)、現(xiàn)場管理職務(wù)、現(xiàn)場專業(yè)職務(wù)、技術(shù)職務(wù)、現(xiàn)場技術(shù)職務(wù)、操作職務(wù)、輔助職務(wù)等等。在