【正文】 以上三個(gè)因素是相互關(guān)聯(lián)的，其中任意兩個(gè)因素決定第三個(gè)因素 ? 工資調(diào)整預(yù)算 – 新崗位 – 取消的崗位 – 機(jī)構(gòu)重整 ? 薪酬評(píng)估時(shí)間安排 – 多種方式 – 每年定期進(jìn)行 – 員工入職滿整年時(shí) – 其它方式 溝通 ? 薪酬是一種溝通 – 溝通的方式非常關(guān)鍵 – 應(yīng)發(fā)布多少信息？ – 不能忽略起點(diǎn) – 員工最關(guān)心的是對(duì)自己的影響 – 員工通常對(duì)他人的薪酬感興趣 – 員工想知道 “他們覺得怎么樣” ? 成功溝通的因素 – 清晰明確 – 高層的認(rèn)同和投入 – 員工感覺公平 ? 考慮開放程度，必須對(duì)以下幾個(gè)方面有清晰的想法，以便控制溝通效果 – 必須告知員工的 – 想告知員工的 – 愿意告知員工的 – 不想告知員工的 – 不知道的 ? 必須告知員工的 – 法規(guī) – 公司政策 – 例如 ? 崗位 ? 工作地點(diǎn) ? 工資 ? 想告知員工的 – 主動(dòng)告知員工 – 公司溝通政策的一部分 – 內(nèi)容通常在員工手冊(cè)、其它書面材料或內(nèi)部刊物里 – 例如 ? 崗位定義 ? 崗位評(píng)估方法及過(guò)程 ? 級(jí)別的數(shù)量以及級(jí)別內(nèi)崗位舉例 ? 是否有獎(jiǎng)金 ? 愿意告知員工的 – 被動(dòng)性的，準(zhǔn)備與員工個(gè)人討論，帶有機(jī)密性 – 例如 ? 級(jí)別結(jié)構(gòu) ? 同一級(jí)別的其它崗位 ? 同一部門內(nèi)其它崗位所在的級(jí)別 ? 制定薪酬政策時(shí)采用的比照市場(chǎng) ? 不準(zhǔn)備告知員工的 – 公司保密信息或有關(guān)其他員工的保密信息 – 公開后將損害信任度或影響管理效力的信息 – 例如 ? 員工個(gè)人崗位點(diǎn)數(shù)及 /或相關(guān)因素評(píng)分 ? 其他員工的工資水平 ? 工資政策 。 E 整體組織的影響力－對(duì)公司整體或多個(gè)業(yè)務(wù)體系部門的定量 /定性結(jié)果負(fù)責(zé) ， 對(duì)公司主要定量目標(biāo)和整體規(guī)則起主導(dǎo)作用 。 C 特定組織層面的影響力－對(duì)某一功能部門的定量 /定性結(jié)果負(fù)責(zé) ， 對(duì)主要業(yè)務(wù)流程產(chǎn)生重要影響 。 成偉顧問(wèn)公司崗位評(píng)估要素之 五：應(yīng)負(fù)責(zé)任 ? 該要素是評(píng)估為達(dá)到崗位的定量與定性結(jié)果所需擔(dān)負(fù)責(zé)任的范圍及程度 ? 定量結(jié)果 可以用諸如銷售收入、資產(chǎn)、成本預(yù)算或項(xiàng)目成果以及其它與崗位直接相關(guān)的主要定量指標(biāo)進(jìn)行衡量 ? 定性結(jié)果 可以用諸如客戶滿意度、有效性、品質(zhì)及其它與崗位直接相關(guān)的定性指標(biāo)來(lái)衡量 ? 該要素僅用于評(píng)估該“ 崗位要求的正常范圍內(nèi)的應(yīng)付責(zé)任” 層級(jí) 要素 五 : 應(yīng)負(fù)責(zé)任 A 工作小組內(nèi)的個(gè)體影響－僅限于個(gè)別崗位的定量及定性職責(zé) ， 并可能對(duì)一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效結(jié)果產(chǎn)出有直接影響 。 D 需解決的問(wèn)題會(huì)對(duì)公司的運(yùn)作產(chǎn)生廣泛地影響－能獨(dú)立處理問(wèn)題 ， 公司的其它成員可能會(huì)檢查其行為或參與意見 。 C 在一般管理范圍內(nèi)解決較復(fù)雜的問(wèn)題－僅有總體政策及流程的原則性指導(dǎo) 。 B 在崗位的標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)偶然解決較復(fù)雜的問(wèn)題－通常以既定的政策及流程為指導(dǎo) 。 它包括對(duì)公司各方面不同觀點(diǎn)的統(tǒng)一或整合和 /或?qū)镜穆曌u(yù) 、 產(chǎn)品質(zhì)量及利潤(rùn)等產(chǎn)生重大影響的事務(wù)的處理 。 需要在公司級(jí)政策和流程 、 影響公司聲譽(yù)及業(yè)務(wù)盈虧的重大問(wèn)題的介紹和討論中有敏銳的洞察力 。 為保持合作關(guān)系需要具有辨別與處理問(wèn)題的能力 。 互動(dòng)交流包括對(duì)某一特定任務(wù)的信息交換 。 依據(jù)既定的流程傳達(dá)事實(shí) ， 與他人幾乎不需交流 。 F 決策層－負(fù)責(zé)公司運(yùn)作的整體管理 ， 需在下屬層的管理者之間 （ 通常他們會(huì)為實(shí)現(xiàn)各自的目標(biāo)而爭(zhēng)奪有限資源 ） 提供戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)方向決策 ， 決定公司大政方針 ， 解決優(yōu)先權(quán)沖突 ， 分配財(cái)務(wù)及人才資源 。 E 高層管理者－通過(guò)下屬進(jìn)行管理工作 ， 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)主要部門或功能部門的運(yùn)作 。需要對(duì)下屬的績(jī)效、工資調(diào)整及獎(jiǎng)懲提供建議。 C 初級(jí)管理者－主要負(fù)責(zé)較高層級(jí)的工作指導(dǎo)。 B 一線主管或團(tuán)隊(duì)組長(zhǎng)－負(fù)責(zé)分派日常工作 ， 分配簡(jiǎn)單任務(wù) ， 維護(hù)作業(yè)流程 ， 提供培訓(xùn)及指導(dǎo)他人等 。有能力深入理解及整合每個(gè)學(xué)科的信息并可跨領(lǐng)域地應(yīng)用這些知識(shí)。運(yùn)用先進(jìn)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行新方法、新項(xiàng)目及流程的設(shè)計(jì)，包括對(duì)至少一個(gè)相關(guān)分支領(lǐng)域的實(shí)踐問(wèn)題有深刻理解。涉及某個(gè)相關(guān)分支專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域中新方法及新流程的創(chuàng)新，也包括理論在實(shí)踐中的應(yīng)用等。 D 專門技術(shù)領(lǐng)域的理論知識(shí)－ 對(duì)某一專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的入門級(jí)?；谶@些規(guī)定的原則決定一系列行動(dòng)方案，需要事先經(jīng)過(guò)多種培訓(xùn)而使用更為復(fù)雜的設(shè)備?？赡苄枰谝?guī)范的標(biāo)準(zhǔn)下使用通用電腦軟件或操作較為復(fù)雜的設(shè)備進(jìn)行生產(chǎn)制造?；蛟S需要操作標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)器，打字或參與信息的檢查，記錄及傳遞的工作。 確定其薪酬范圍主要參考以下兩個(gè)方面： 內(nèi)部相關(guān)性 － 級(jí)別之間的差異及級(jí)別內(nèi)薪酬的跨度 外部相關(guān)性 － 市場(chǎng)薪酬水平與組織內(nèi)崗位薪酬水平的相關(guān)性 薪酬級(jí)別結(jié)構(gòu)（舉例） 1 2 3 4 5 6 7 崗位級(jí)別 工資 人民幣 市場(chǎng)平均水平趨勢(shì)線 中位數(shù) 最低值 最高值 工資 范圍 x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x x 個(gè)人工資數(shù)值 薪酬級(jí)別結(jié)構(gòu) ? 優(yōu)點(diǎn) – 便于溝通和薪酬管理 – 便于識(shí)別不同的崗位組群 – 有助設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展通道 – 有利于控制薪酬成本 ? 需要注意事項(xiàng) – 如果級(jí)別過(guò)多 ， 致使權(quán)責(zé)界限清晰而影響效率；但是過(guò)少也有可能影響員工的積極性 – 如果建立或維護(hù)不當(dāng)也會(huì)影響管理上的彈性和決策上的困難 – 因此有關(guān)管理人員需要加強(qiáng)交流 ， 監(jiān)控評(píng)估結(jié)果的質(zhì)量 ， 與市場(chǎng)薪酬情況保持緊密聯(lián)系 ， 并對(duì)體系作出定期的回顧和更新 質(zhì)量控制 ? 為確保崗位評(píng)估結(jié)果的質(zhì)量 、 公平性 、 透明度和一致性 ， 必須組建 “ 崗位評(píng)估專家小組 ” ? 專家小組是一個(gè)工作委員會(huì) ， 需要有高層及一線經(jīng)理對(duì)崗位評(píng)估項(xiàng)目的積極參與和支持 ? 專家小組的工作包括參考崗位的選擇及崗位評(píng)估結(jié)果和排序的確認(rèn) ?