某管理顧問公司薪酬激勵體系與崗位評估-資料下載頁
2025-01-01 21:34本頁面
【正文】 經(jīng)營情況 ?競爭對手情況 ?社會經(jīng)濟及薪酬市場的發(fā)展趨勢 ?企業(yè)形象 ?法規(guī) 薪酬 等級結構 ? 優(yōu)點 – 便于溝通和管理 – 表現(xiàn)出群體“公平性” – 配合職業(yè)發(fā)展 – 忽略細微的評估差異 – 更好地控制 ? 缺點 – 邊界問題 – 等級偏差 – 僵化傾向 ? 設計原則 – 按薪酬標準還是崗位大小分組 – 崗位價值相似的崗位歸類在一起 – 崗位價值不同的崗位歸于不同的等級 – 在員工數(shù)眾多的情況下尋求清晰的界限 – 內(nèi)部理解是一個因素 – 級別幅度必須能夠被接受 – 多種形式的架構 薪酬區(qū)間的幅度 ? 以薪酬區(qū)間代替崗位薪酬數(shù)量，因為 – 有利于實現(xiàn)薪酬的彈性 – 市場對比結果和市場需求不是非常精確 – 反映同一崗位不同個人的技能與績效的差異 ? 薪酬區(qū)間比崗位等級容量更大 – 學習曲線更長 – 在市場上作精確比較的可行性較小 ? 慣常做法 – 管理層和專業(yè)人員取幅度 50％ (薪酬范圍是目標薪酬的 80%至 120%) – 支持性及文職人員取幅度 35% (85%至 115%) ? 其他做法 – 非對稱處理 – 不同的崗位級別取不同的區(qū)間幅度 薪酬體系的維護 工資體系實施的 回顧審核 個人薪酬實施的 回顧審核 加薪指引 績效工資 預算 回顧審核 時間安排 溝通 工資體系實施的回顧審核 ?目標通常為 ?結構性調整 ?促進績效的提高 ?滿足區(qū)間之間調整的需要 ?修正不規(guī)范因素 ?調整市場定位 個人工資實施的回顧審核 ?如何將員工納入不同的級別？ ?在啟用新的工資體系時 ?在聘用員工時 ?如何進行級別內(nèi)調整？ ?能力、績效、市場因素、工作技能發(fā)展 ?如何進行級別間調整？ ?晉升和職業(yè)生涯發(fā)展 加薪指引 ? 加薪原則 – 經(jīng)過一段合理的時期后對員工工資進行跨區(qū)間調整 – 加幅結合了工資定位率和績效因素 – 可以每年進行調整和重新設計 – 可以同時考慮加薪量和調薪頻率 – 工資定位率一定的情況下，較高的績效水平對應較大加幅 – 績效水平一定的情況下，較高的工資定位率對應較小加幅 – 可確定上限 加薪指引－績效 /崗位矩陣 更大加幅 較小加幅 較低 符合政策 較高 較高 可接受 較低 績效 在區(qū)間中的位置 結構性 調整 關于建立矩陣的幾個問題 ? 預算的限制 – 區(qū)間之間的調整 – 績效確認 – 最高值和最低值 – 調整速度 – 績效較高者處于較高區(qū)間 – 績效較差者 – 隨著人數(shù)的增加，分布情況趨于平均，矩陣的精確度和穩(wěn)定性隨之提高 ? 績效薪酬的控制 – 為各部門建立現(xiàn)金薪酬上下限及工資定位率 – 強制性分布 – 規(guī)范的排列修正因素 – 績效評估和工資評估決策分開進行 – 績效評估排列后，設計績效調薪指引 – 整體回顧和調整 ? 工資政策 – 整體工資水平的調整或“結構性調整”可以是 – 對所有崗位級別實施的常規(guī)性按比率增長 – 不同級別加幅不同 – 整體薪酬競爭力 /定位的變化 – 內(nèi)部差異的調整 加薪預算 ? 向各部門進行資金分配的基本方法 – 工資的百分比 – 工資定位率 – 績效和工資定位率 ? 然后基于以下因素調整初始分配 – 部門績效 – 任職年限 – 職能 – 地域 加薪 增加成本 結構性調整 新政策 工資定位率調整 符合現(xiàn)行政策 注： 年初及年末對相同的崗位進行。以上三個因素是相互關聯(lián)的，其中任意兩個因素決定第三個因素 ? 工資調整預算 – 新崗位 – 取消的崗位 – 機構重整 ? 薪酬評估時間安排 – 多種方式 – 每年定期進行 – 員工入職滿整年時 – 其它方式 溝通 ? 薪酬是一種溝通 – 溝通的方式非常關鍵 – 應發(fā)布多少信息？ – 不能忽略起點 – 員工最關心的是對自己的影響 – 員工通常對他人的薪酬感興趣 – 員工想知道 “他們覺得怎么樣” ? 成功溝通的因素 – 清晰明確 – 高層的認同和投入 – 員工感覺公平 ? 考慮開放程度，必須對以下幾個方面有清晰的想法，以便控制溝通效果 – 必須告知員工的 – 想告知員工的 – 愿意告知員工的 – 不想告知員工的 – 不知道的 ? 必須告知員工的 – 法規(guī) – 公司政策 – 例如 ? 崗位 ? 工作地點 ? 工資 ? 想告知員工的 – 主動告知員工 – 公司溝通政策的一部分 – 內(nèi)容通常在員工手冊、其它書面材料或內(nèi)部刊物里 – 例如 ? 崗位定義 ? 崗位評估方法及過程 ? 級別的數(shù)量以及級別內(nèi)崗位舉例 ? 是否有獎金 ? 愿意告知員工的 – 被動性的，準備與員工個人討論，帶有機密性 – 例如 ? 級別結構 ? 同一級別的其它崗位 ? 同一部門內(nèi)其它崗位所在的級別 ? 制定薪酬政策時采用的比照市場 ? 不準備告知員工的 – 公司保密信息或有關其他員工的保密信息 – 公開后將損害信任度或影響管理效力的信息 – 例如 ? 員工個人崗位點數(shù)及 /或相關因素評分 ? 其他員工的工資水平 ? 工資政策 。 相應市場的工資水平 ? 不知道的信息 – 未確定或即將變動的信息 – 尤其是在變革項目進行期間 – 例如 ? 獎金有多少 ? ? 我將獲得多少加薪 ? ? 我的工作穩(wěn)定嗎 ? 宏觀薪酬 薪酬管理的全部 = 薪酬及認同 ..不但涉及基本工資，還包括 : 獎金、 福利、 主動的情緒和績效管理 建議行動方案 ? 起草并審議確定崗位描述 – 建立崗位評估委員會 – 進行崗位定級，建立級別架構 – 確定工資區(qū)間 – 建立績效管理體系 – 薪酬和績效體系的維護
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