員工福利員工福利計(jì)劃方案概述(附案例分析)(參考版)
2025-01-03 16:25本頁(yè)面
【正文】 。? 另一方面，企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)員工福利時(shí)，要讓群眾心服口服，讓群眾了解該項(xiàng)福利確確實(shí)實(shí)就是該人應(yīng)當(dāng)享有的。公正兌現(xiàn)? 一方面，要求企業(yè)管理者說(shuō)到做到，言行一致，對(duì)員工的許諾，在時(shí)機(jī)成熟時(shí)一定要兌現(xiàn)。員工可以發(fā)揮主動(dòng)性，盡己所需，企業(yè)不用強(qiáng)迫，收效顯著。自助式分配 ? 企業(yè)有能力增加福利投入時(shí)，可以本著 “人無(wú)我有、人有我精 ”的原則，設(shè)定福利項(xiàng)目。通過(guò)員工福利變化，要讓員工感知企業(yè)生存的變化，取得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，培養(yǎng)員工和企業(yè)生命息息相關(guān)的潛意識(shí)。要規(guī)定什么樣的福利屬于保障性福利，是全體員工都應(yīng)享有的；什么樣的福利屬于績(jī)效性福利，只有工作績(jī)效達(dá)到時(shí)才能享有，而且達(dá)到不同的績(jī)效，享受不同的績(jī)效福利。 一定要讓員工周知企業(yè)有什么福利，不同的福利對(duì)自己的要求是什么，明確自己應(yīng)該朝什么方向去努力。二、員工福利管理的原則l 激勵(lì)性原則1. 員工福利與企業(yè)績(jī)效相掛鉤；2. 員工福利與個(gè)人工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)相掛鉤；福利從本質(zhì)上講又是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，既然是報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)以員工支付合理勞動(dòng)為對(duì)價(jià)。要想得到一個(gè)度假指標(biāo)，沒(méi)有幾層關(guān)系是不行的。大關(guān)系大福利，小關(guān)系小福利。 因?yàn)楦＠欣蓤D，所以成為極少數(shù)管理人員拉攏關(guān)系的籌碼。如此的官本位福利，跑官要官現(xiàn)象不足為怪。 把福利與擔(dān)任職務(wù)掛起鉤來(lái)，不問(wèn)工作績(jī)效的實(shí)際貢獻(xiàn)。216。 有的福利不讓大部分員工知悉，只在小范圍內(nèi)的人員中發(fā)放。表面好象公平，其實(shí)本質(zhì)上反而傷害了公平。 錯(cuò)誤的員工福利管理? 搞平均福利。1. 員工福利管理是全面的管理；2. 員工福利管理的效果受管理理念的影響；3. 員工福利管理具有靈活性。? 上述案例中，小王作為人力資源部門(mén)的主管，不應(yīng)當(dāng)考慮是不是砍掉某項(xiàng)具體的沒(méi)用的福利，而應(yīng)當(dāng)首先審視自己?jiǎn)挝坏母＠诠芾砩鲜遣皇怯辛藛?wèn)題。小王意識(shí)到，要單位拿出同樣高工資留住人才是不現(xiàn)實(shí)的，而福利對(duì)員工的激勵(lì)功能明顯減弱，有福利無(wú)福利一個(gè)樣，福利多福利少一個(gè)樣。而近幾年，他發(fā)現(xiàn)一些單位技術(shù)骨干不斷調(diào)走，流入一家工資高出三倍的縣合資化肥企業(yè)。當(dāng)時(shí)，廠效益不錯(cuò)，福利也多，不用掏錢可以分到吃不完的糧油，上下班免費(fèi)接送，有的職工甚至還可以外出旅游度假。第四節(jié)第四節(jié) 員工福利的管員工福利的管理理案例：?jiǎn)T工福利該不該取消 ?? 三晉化肥廠是 A市的重點(diǎn)企業(yè)，小王是該廠的人力資源部主管。五、員工福利規(guī)劃的成本和收益分析（一）員工福利規(guī)劃的成本核算1. 計(jì)算企業(yè)福利支出總費(fèi)用2. 做出員工福利項(xiàng)目支出預(yù)算3. 在滿足福利目標(biāo)的前提下盡可能地降低成本（二）員工福利規(guī)劃的收益? 難以衡量，因?yàn)閱T工福利的效果主要表現(xiàn)為員工是否滿意，是一種主觀感覺(jué)。?一般， 員 工工 資 越高， 對(duì) 福利待遇的認(rèn) 可程度越低；反之 對(duì) 福利的 認(rèn) 可程度越高。? 布達(dá)佩斯機(jī)場(chǎng)公司發(fā)言人說(shuō)，公司方面已經(jīng)承諾將新的勞資合同草案交給工會(huì)方面。工會(huì)還提出，公司要回溯三年并以 120%的比例支付員工的加班薪水；在 2023年 1月 1日之前收回賣給國(guó)家的公司療養(yǎng)所，并保證員工以優(yōu)惠的條件在那里進(jìn)行定期的休假療養(yǎng)。布達(dá)佩斯機(jī)場(chǎng)公司的兩個(gè)工會(huì)組織 ——“ 機(jī)場(chǎng)工作與服務(wù)人員工會(huì) ” 和“ 航空交通聯(lián)合工會(huì) ” 說(shuō)，因他們與公司的勞資關(guān)系談判未能達(dá)成他們所希望的協(xié)議，所以決定進(jìn)行罷工。員工福利計(jì)劃的類型物 質(zhì) 激勵(lì)性 員 工福利風(fēng)險(xiǎn) 保障性 員 工福利成本利用性員 工福利216。216。? 它一般由以下部分組成：（１）國(guó)家立法強(qiáng)制實(shí)施的社會(huì)保障制度，包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等法定計(jì)劃；（２）企業(yè)出資的企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、意外及傷殘保險(xiǎn)等商業(yè)保險(xiǎn)計(jì)劃；（３）股權(quán)、期權(quán)計(jì)劃；（４）住房、交通、教育培訓(xùn)、帶薪休假等其他福利計(jì)劃。? 過(guò)度的員工福利容易助長(zhǎng)員工的依賴心理；? 員工福利會(huì)使員工失去對(duì)全部報(bào)酬的處置權(quán)；? 員工福利影響員工的流動(dòng)。 一般而言，合理的福利比例應(yīng)占員工全體收入的 15％ 40％為宜。 在我國(guó)現(xiàn)階段的企業(yè)管理過(guò)程中，像達(dá)興公司這樣由于忽視福利而引起企業(yè)凝聚力減弱以致陷入危機(jī)的情況是十分常見(jiàn)的。雖然工資明顯上升，整個(gè)公司卻仍然怨聲載道，員工的工作積極性受到很大打擊，對(duì)公司非常不滿，甚至對(duì)李總有過(guò)激言行。協(xié)會(huì)在實(shí)施新留才策略六年后，如今員工的離職率下降至 7％，許多當(dāng)初因?yàn)楦咝奖煌诮堑膯T工，也因?yàn)橄矚g這些福利，重新回到了公司。? 因?yàn)閰f(xié)會(huì)實(shí)施這項(xiàng)做法的成效良好，獲得其它公司的注意，目前有些政府機(jī)關(guān)及企業(yè)正在仿效這個(gè)做法。此外，公司也設(shè)有申訴渠道，如果同事的工作受到干擾，可以向公司抱怨。 (轉(zhuǎn)下頁(yè) )(接上頁(yè) )? 希望申請(qǐng)這項(xiàng)福利的員工，必須先簽署一份義務(wù)同意書(shū)，內(nèi)容包括員工如何在上班時(shí)照顧嬰兒的計(jì)劃，指定一位同事，當(dāng)員工在開(kāi)會(huì)等不在辦公室的時(shí)候，能夠代為照顧嬰兒?！?勞動(dòng)力 》 （ Workforce）雜志報(bào)導(dǎo)，在協(xié)會(huì)提供的福利中，成效最佳的一項(xiàng)是，上班時(shí)，員工可以帶著出生不到六個(gè)月的嬰兒到辦公室。? 該協(xié)會(huì)專門(mén)提供各州的保險(xiǎn)專員科技支持，屬于非營(yíng)利組織，預(yù)算并不寬裕，當(dāng)時(shí)大企業(yè)以一倍半的薪資搶走公司的人才，員工離職率達(dá) 30％。? InsuranceAssociation舉例：假設(shè)某企業(yè)給雇員的月工資下降 100元，而改為納入員工福利計(jì)劃支付，這給雇主降低的成本不僅僅是 100元，因?yàn)樯鐣?huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納是以工資為基數(shù)的
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