【正文】 因除名而解除勞動(dòng)合同，依照《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第23條第2款規(guī)定，勞動(dòng)者不能要求企業(yè)參照本人的工作年限發(fā)給補(bǔ)助；勞動(dòng)者被除名后待業(yè)的，也不能領(lǐng)取待業(yè)救濟(jì)金?！背莿趧?dòng)合同自行解除的原因。 （2）勞動(dòng)合同制工人因無故曠工超過法定期限而被企業(yè)除名時(shí)，勞動(dòng)合同自行解除。 事實(shí)上，即使企業(yè)職工未事先辦理請(qǐng)假手續(xù)而缺勤，如果職工由于意外原因來不及辦理，應(yīng)當(dāng)允許事后補(bǔ)辦，而不應(yīng)當(dāng)視為“無正當(dāng)理由曠工”。除名的惟一條件，便是職工沒有正常理由曠工超過法定期限。對(duì)于除名處分，需注意把握以下兩點(diǎn)： （1）除名是用人單位處理違紀(jì)職工的的一種形式，企業(yè)職工無正當(dāng)理由曠工超過法定期限時(shí)，企業(yè)行政依法從職工名冊(cè)中除去其姓名，從而終止勞動(dòng)法律關(guān)系?！眲⒛尺B續(xù)曠工大大超過15天，染織廠在多次通知、勸告無效的情況下，按上述規(guī)定對(duì)劉某作出除名處理，并無不當(dāng)之處，所以勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)企業(yè)裁決予以維持。每次上班均請(qǐng)人替代，劉某的行為只能認(rèn)定為無故曠工，其理如下：雖然劉某每次當(dāng)班都因請(qǐng)人代班而未空崗，但是，勞動(dòng)關(guān)系是一種特定主體之間的關(guān)系，在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過程中，相關(guān)的權(quán)利與義務(wù)只能由特定主體——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系當(dāng)事人承擔(dān)，因此劉某請(qǐng)人代班的行為是違法的，不能據(jù)此認(rèn)為劉某無曠工行為。 請(qǐng)人代為上班本不常見，因請(qǐng)人代班引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議則更屬少見，可以說，本案是一起比較典型的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理后，經(jīng)調(diào)查，認(rèn)為：劉某在企業(yè)多次下達(dá)通知的情況下，無正當(dāng)理由長期不上班達(dá)2個(gè)多月之久，劉某的行為屬曠工，企業(yè)據(jù)此作出的除名決定，具有事實(shí)和法律依據(jù)，因而，仲裁委作出裁決維持染織廠對(duì)劉某除名的決定。1997年12月，企業(yè)以劉某長期曠工為由對(duì)劉某作出除名決定 ，并下發(fā)除名通知書。通知發(fā)出后，大多數(shù)職工按時(shí)回廠上班，劉某因自己開的餐館效益不錯(cuò)，一直未回廠上班，輪到自己當(dāng)班即請(qǐng)人代替其上班，其間劉某的車間主任多次打電話通知?jiǎng)⒛成习啵⒏嬷骸叭绮簧习?，廠里將予以除名。1997年下半年，企業(yè)效益開始好轉(zhuǎn)，生產(chǎn)逐步轉(zhuǎn)入正常。 請(qǐng)人代班能否算曠工 【案例】〖HTK〗劉某系某染織廠固定工，1995年5月染織廠實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，劉某與染織廠簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。”因此，從實(shí)體法律上看，李全生的行為已構(gòu)成了曠工，鍋爐廠完全可對(duì)李全生長期不上班的行為以曠工論處，并依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第25條規(guī)定解除與李全生的勞動(dòng)合同，但是，由于鍋爐廠對(duì)李全生的開除處分是在李全生上班后的8個(gè)月作出的，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第20條規(guī)定：“審批職工處分的時(shí)間，從證實(shí)職工犯錯(cuò)誤之日起，開除處分不得超過5個(gè)月，其他處分不得超過3個(gè)月。用人單位的情況發(fā)生重大變化，如用人單位所賴以從事生產(chǎn)的生產(chǎn)資料發(fā)生重大滅失等，致使原勞動(dòng)合同無法履行，如果當(dāng)事人之間能變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，變更后的勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，如雙方當(dāng)事人難以就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，用人單位則可以解除勞動(dòng)合同。為了防止用人單位以經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難為借口任意裁減職工，侵犯職工合法權(quán)益，《中華人民共和國勞動(dòng)法》還規(guī)定：用人單位依法裁減人員后，在6個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)優(yōu)先錄用被裁減人員。一個(gè)企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營不善發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，可以充分行使企業(yè)的用工自主權(quán)，裁減富余人員，以重新對(duì)生產(chǎn)資料和勞動(dòng)者進(jìn)行合理配置，扭轉(zhuǎn)不利局面。用人單位可以按照法律規(guī)定的程序，解除與部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，以促使企業(yè)擺脫困境。企業(yè)破產(chǎn)，是指企業(yè)因經(jīng)營管理不善造成嚴(yán)重虧損，不能清償?shù)狡趥鶆?wù)的，經(jīng)債權(quán)或者債務(wù)人依法申請(qǐng)，由人民法院依法宣告破產(chǎn)并按法定程序償還債權(quán)人債務(wù)的制度。  4因用人單位的客觀原因而解除勞動(dòng)合同。  （2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。患病是每個(gè)勞動(dòng)者都難以避免的客觀現(xiàn)象，非因工負(fù)傷，如發(fā)生交通事故等，屬于工作之外的意外事故，產(chǎn)生以上兩種情況的原因都與用人單位沒有直接關(guān)系。 3因勞動(dòng)者身體和能力不適應(yīng)工作條件而解除勞動(dòng)合同。 （3）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。嚴(yán)重失職也是就是嚴(yán)重瀆職行為，如值班時(shí)間不負(fù)責(zé)，擅離職守，致使工廠產(chǎn)品或原材料被盜，或由于粗心大意，使本應(yīng)發(fā)現(xiàn)的事故隱患未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，造成事故發(fā)生，對(duì)用人單位的利益造成重大損害的。對(duì)于有上述行為的職工，經(jīng)過教育或行政處分仍然無效的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同；對(duì)其中違紀(jì)情節(jié)嚴(yán)重，符合除名、開除條件的，可按照《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》予以除名或者開除。依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第25條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （1）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者在某些方面不符合本單位的錄用標(biāo)準(zhǔn)和條件，用人單位有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同。在試用期內(nèi)，用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系尚處于一種不確定的狀況，這是試用期的一特點(diǎn)，目的是為了勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人有一個(gè)相互了解和選擇的機(jī)會(huì)。本案涉及的法律問題主要有：一是用人單位有權(quán)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的法定理由有哪些？二是鍋爐廠能否解除與李全生的勞動(dòng)合同？ 《中華人民共和國勞動(dòng)法》對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件作了規(guī)定，歸納起來有以下四種情況： 1因勞動(dòng)者不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同。（2）鍋爐廠扣發(fā)的生活費(fèi)不予補(bǔ)發(fā)。李全生在患病治愈后不上班，且開出假病假條，其行為明顯違法，在鍋爐廠已對(duì)其進(jìn)行了教育，并予警告處分的情況下，李全生仍拒絕上班，其不上班的行為應(yīng)以曠工論處；1996年6月鍋爐廠正式作出對(duì)李全生除名的處分，并因此解除與李全生的勞動(dòng)合同，鍋爐廠在李全生上班8個(gè)月后才作出開除的處分決定，根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，已超出了法定的處分時(shí)效期限，因此，不能再予以開除處分，也不能解除勞動(dòng)合同。因此向市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，請(qǐng)求予以公正裁決。1995年10月，李全生回廠上班，鍋爐廠于1996年6月正式?jīng)Q定予以開除李全生，解除與其簽訂的勞動(dòng)合同。李全生置之不理。出院后李全生拒絕到鍋爐廠上班，通過熟人從醫(yī)院開出病假條，以患病為由向單位請(qǐng)病假，事實(shí)上，李全生一直在幫助某個(gè)體商販從事服裝買賣。 超時(shí)效開除有錯(cuò)誤的員工造成自己被動(dòng) 【案例】〖HTK〗李全生與某鍋爐廠在1994年6月簽訂為期4年的勞動(dòng)合同。 李某所在公司對(duì)李某實(shí)行的是計(jì)件工資制度，但是在發(fā)放加班工資時(shí)，卻改為按照計(jì)時(shí)工資制度計(jì)算，已是錯(cuò)誤；而且在確定計(jì)算基數(shù)時(shí)，不顧李某工作效率的實(shí)際情況，以其效率較低時(shí)的工資收入為基數(shù)，變相減少其加班工資，更是錯(cuò)上加錯(cuò)。 關(guān)于計(jì)算加班加點(diǎn)工資的基數(shù)問題，原勞動(dòng)部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號(hào))第十三條作了明確規(guī)定：實(shí)行計(jì)時(shí)工資制度的崗位，計(jì)算和支付加班工資的基數(shù)為勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)；計(jì)算和支付加班工資的基數(shù)為勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。為此，李某向有關(guān)機(jī)構(gòu)咨詢，希望了解公司的做法是否合理，應(yīng)該如何確定她的加班工資計(jì)算基數(shù)。過后，公司以李某每月工資1200元為基數(shù)，折算出其平均小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，并據(jù)此向其發(fā)放加班工資。李某一般每月工資為1200元左右，效率高時(shí)可以得到1600元左右。因此，許某不僅應(yīng)當(dāng)如數(shù)退賠企業(yè)為其支付的12000元培訓(xùn)費(fèi)，還應(yīng)當(dāng)按有關(guān)規(guī)定賠償企業(yè)由于其擅自離職給企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失。第一百零二條又規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。許某在勞動(dòng)合同未到期，又未按培訓(xùn)合同約定的期限為企業(yè)服務(wù)的情況下不辭而別，經(jīng)企業(yè)教育后仍然不回企業(yè)上班，不僅違反勞動(dòng)合同和培訓(xùn)合同，而且違紀(jì)曠工，因此，企業(yè)對(duì)其作除名處理并解除勞動(dòng)合同，不是由于企業(yè)的原因，而完全是許某的過錯(cuò)造成的?！秳趧?dòng)法》第25條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。從案情表面看，似乎解除勞動(dòng)合同是由企業(yè)提出的，許某可以不承擔(dān)退賠培訓(xùn)費(fèi)的責(zé)任，其實(shí)不然，企業(yè)解除與許某的勞動(dòng)合同是由于許某違反勞動(dòng)合同的約定，不履行義務(wù)造成的，許某違約是企業(yè)解除勞動(dòng)合同的直接原因。當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受案后，經(jīng)過調(diào)查，裁決維持企業(yè)決定，由許某退賠該企業(yè)為許某負(fù)擔(dān)的12000元培訓(xùn)費(fèi)。無奈，該企業(yè)決定將許某除名、解除勞動(dòng)合同，同時(shí)要求許某賠償培訓(xùn)費(fèi)12000元。 職工由企業(yè)出資外出培訓(xùn)后不辭而別應(yīng)當(dāng)退賠培訓(xùn)費(fèi) 【案例】許某與某企業(yè)簽訂了五年期的勞動(dòng)合同，在合同履行的第二年，由企業(yè)出資送許某進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，雙方簽訂了培訓(xùn)合同，約定培訓(xùn)結(jié)束后許某在該企業(yè)工作不得少于三年，否則應(yīng)退賠企業(yè)為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用。但該廠關(guān)于對(duì)曠工職工處以本人標(biāo)準(zhǔn)工資15％的罰款的規(guī)定，符合上述規(guī)定。第十八條規(guī)定：“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無效，連續(xù)曠工時(shí)間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天，企業(yè)有權(quán)予以除名”?？梢姡贫ㄒ?guī)章制度是用人單位的權(quán)利，但用人單位制定規(guī)章制度，不得違反法律規(guī)定，否則不僅無效，還要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。用人單位有權(quán)制定廠規(guī)廠紀(jì)，規(guī)范日常工作秩序和職工獎(jiǎng)懲。勞動(dòng)保障局監(jiān)察部門隨即對(duì)該廠進(jìn)行檢查，給予警告并責(zé)令立即糾正關(guān)于職工曠工滿10日即予除名的規(guī)定。劉某不服，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)審理后作出裁決：撤銷該廠作出的除名決定；維持對(duì)該職工進(jìn)行罰款的決定；劉某被除名后到仲裁裁決生效期間，廠方應(yīng)補(bǔ)發(fā)劉某的工資并承擔(dān)由此造成的損害賠償責(zé)任。2000年3月，劉某與朋友外出辦事，向單位請(qǐng)假7天，18天后回廠上班。所以，企業(yè)不能在此時(shí)要求與其解除勞動(dòng)合同。到1999年7月，凌某的醫(yī)療期只有9個(gè)月，而不是18個(gè)月。 其次，企業(yè)要求于1999年7月與凌某解決勞動(dòng)合同的做法也是錯(cuò)誤的。到1998年7月，凌某累計(jì)病假時(shí)間只有3個(gè)月，所以企業(yè)仍然應(yīng)該向其支付半天工資、半天病假工資，而不能將病假工資改為疾病救濟(jì)費(fèi)。按此計(jì)算的連續(xù)請(qǐng)病假休養(yǎng)時(shí)間在6個(gè)月以內(nèi)的，應(yīng)該發(fā)給半日工資、半日病假工資；超過6個(gè)月以后，應(yīng)該發(fā)給半日工資、半日疾病救濟(jì)費(fèi)。根據(jù)原勞動(dòng)部、全國總工會(huì)《關(guān)于企業(yè)職工半日工作半日休養(yǎng)工資待遇如何處理問題的補(bǔ)充通知》(〔1964〕中勞薪字60號(hào)、〔1964〕會(huì)通字5號(hào))規(guī)定，職工既可以全日請(qǐng)病假休養(yǎng)，也可以半日工作、半日請(qǐng)病假休養(yǎng)，在計(jì)算其連續(xù)請(qǐng)病假休養(yǎng)時(shí)間時(shí)，應(yīng)將其連續(xù)全日休養(yǎng)的時(shí)間和連續(xù)半日工作、半日休養(yǎng)期間的休養(yǎng)時(shí)間合并起來計(jì)算。 【評(píng)析】凌某所在企業(yè)的做法是錯(cuò)誤的。到1999年7月，凌某的法定醫(yī)療期已滿，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定，仍然不能正常從事企業(yè)安排的工作，所以企業(yè)依法可以解除勞動(dòng)合同。在凌某半天工作、半天請(qǐng)病假的前6個(gè)月，企業(yè)不僅支付其半天工資，而且另外半天也按照基本工資100%的標(biāo)準(zhǔn)向其支付了病假工資；從第7個(gè)月開始，企業(yè)不僅向其支付半天工資，而且另外半天也按照基本工資60%的標(biāo)準(zhǔn)向其支付了疾病救濟(jì)費(fèi)。凌某不同意企業(yè)的做法，但是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)表示，企業(yè)的一切行為都是合法的。在前6個(gè)月內(nèi)，企業(yè)照常發(fā)給凌某工資，但從第7個(gè)月起，企業(yè)改發(fā)凌某半天工資，另外半天按基本工資標(biāo)準(zhǔn)的60%發(fā)給。 對(duì)半日工作半日病假的職工如何計(jì)算醫(yī)療期 【案例】凌某是一家國有企業(yè)的職工，自1981年開始就在該企業(yè)工作，并且與企業(yè)簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。因此，在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，任何用人單位不得押勞動(dòng)者的身份證件。這種做法違反了國家的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)予制止和糾正。 【評(píng)析】用人單位依法建立和完善內(nèi)部規(guī)章制度，加強(qiáng)對(duì)本單位職工的管理，是保證用人單位生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)順利和有序進(jìn)行的需要。餐館經(jīng)理在錄用的同時(shí)把他的身份證收走，說是在其離開餐館時(shí)歸還。其結(jié)果，企業(yè)還是要承擔(dān)法律責(zé)任。 工作時(shí)間制度是保護(hù)勞動(dòng)者身體健康和勞動(dòng)過程中安全生產(chǎn)的重要制度，法律一經(jīng)規(guī)定，就具有強(qiáng)制性，不管是用人單位還是勞動(dòng)者都必須嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行。違反法定標(biāo)準(zhǔn)所訂立的勞動(dòng)合同以及雖經(jīng)勞動(dòng)者自愿的超時(shí)勞動(dòng)，都是違法的，約定和自愿也是無效的。 本案涉及的另一個(gè)重要法律問題是，法定工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)合同約定及勞動(dòng)者自愿之間的關(guān)系?！薄秳趧?dòng)法》第41條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)，特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。 【評(píng)析】這是一起因工作時(shí)間問題引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議，該兒童服裝廠的做法是錯(cuò)誤的，即使職工自愿，超過規(guī)定時(shí)限加班也是違法的。廠方以加班是職工自愿，并在勞動(dòng)合同里作了規(guī)定，不加班就是違反合同，要承擔(dān)違約賠償責(zé)任為理由，不答應(yīng)王某、劉某的請(qǐng)求。 職工自愿加班超過法定時(shí)限企業(yè)也違法 【案例】某兒童服裝廠縫紉車間共招用100多名農(nóng)民工，訂立的勞動(dòng)合同期為一年，職工都希望在合同期限內(nèi)多掙些錢，因此，廠方便在合同里約定每天工作12小時(shí)，廠方按規(guī)定支付加班費(fèi)，職工也都同意加班。勞動(dòng)法第102條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。正確的扣除方法應(yīng)該是：按張某的月工資800元的20%即每月160元扣，如果張某當(dāng)月還有提成，則還可以從提成中再扣20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。既然作了代銷，就應(yīng)當(dāng)視為對(duì)企業(yè)的管理規(guī)定無異議，那就必然要承擔(dān)收不回款而承擔(dān)賠償責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。張某所在的企業(yè)關(guān)于經(jīng)辦代銷的服裝，如果沒有返回貨款或者不能將服裝收回，則銷售員本人要負(fù)責(zé)賠償損失的規(guī)定，屬于企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理制度，并未違反法律、法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)該是有效的。但對(duì)用人單位的各項(xiàng)規(guī)章制度，勞動(dòng)法沒有詳細(xì)規(guī)定，只在第四條和第89條作了原則規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善